Методы стимулирования и мотивации на предприятии

     Содержание:

     1. Введение………………………………………………………………………..3

     2. Мотивация в менеджменте……………………………………………………4

        2.1 Потребности по Маслоу…………………………………………………...5

        2.2 Теория потребностей Макклелинда……………………………………....6

     3. Процессуальные теории мотивации………………………………………….6

     4. Методы стимулирования и мотивации  на предприятии……………………13

        4.1 Материальные методы стимулирования  на предприятии………………17

        4.2 Нематериальное стимулирование  на предприятии……………………...20

        Заключение…………………………………………………………………….25

        Список литературы……………………………………………………………26 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

          Введение

     Путь  к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через  понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что  побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

     Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного  человека, причем диапазон их постоянно  растет.

     Более того, тот фактор, который сегодня  мотивирует конкретного человека к  интенсивному труду, завтра может способствовать “отключению” того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

     Обилие литературы по проблемам мотивации сопровождается многообразием точек зрения на их природу. Что, несомненно, предопределяет большой интерес к проблемам мотивации и стимулирования человека к деятельности, в том числе профессиональной.

     В России процесс формирования систем стимулирования труда происходит в сложных социально-экономических условиях. В стране не так много успешных предприятий. На каждом из них стараются создать свою собственную модель мотивации и стимулирования с учетом реальных условий экономической среды. Причем, некоторые топ-менеджеры формируют свои модели мотивации, основываясь по-прежнему на советском опыте, многие из прозападно- ориентированных компаний внедряют на своих предприятиях зарубежные управленческие технологии. Есть и такие, которые разрабатывают качественно новые модели, не имеющие аналогов в мировой достаточно обширной практике.

2.Мотивация в менеджменте.

    Мотивация – процесс побуждения к труду.

    Теории  мотивации:

1. “Политика кнута и пряника”: Сторонники этой теории придерживались мнения, что человек по своей природе ленив, хитёр, эгоистичен, хочет поменьше дать и побольше взять. Таким образом, необходимо заставлять его работать. Чтобы ему было не в тягость постоянное принуждение к труду его необходимо систематически поощрять за хороший труд.
2. “Содержательная теория мотивации”: Потребности заставляют человека действовать, работать.
3. “Процессуальная теория мотивации”: Мотивация возникает в процессе труда.

Разновидности теории:

1. “Теория мотивации Врума”:

Мотивация = Ожидаемые  _*       Ожидаемое    _*    Ценность

                      результаты     вознаграждение    вознаграждения

2. “Теория справедливости”: Люди субъективно ощущают справедливость вознаграждения за труд. Важно так оплачивать труд, чтобы сгладить возникающие ощущения между людьми.
3. “Модель Портера-Лоулера”:

 

 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Модель  представляет собой синтез теории ожидания и теории справедливости.

      Из  схемы видно, что затраченные  усилия влияют на результаты; по полученным результатам человек получает внешнее и внутреннее вознаграждение. Внешние и внутренние вознаграждения влияют на будущие затраченные усилия и получаемые результаты. На получаемые результаты также влияют: а) осознание своей роли в процессе труда; б) особенности, способности человека, его характер.

      Внешнее вознаграждение – оплата, ценность оплаты, уверенность в связи усилия с ценностью вознаграждения.

      Внутреннее  вознаграждение – похвала, продвижение  по службе и т.д.

      Потребности: 1) Первичные (физиологические);  2) Вторичные (психологические). 
 
 

    2.1Потребности по Маслоу: 
 

           
 

Потребность

в

самовыражении

Потребность

в уважении

Социальные  потребности 

Потребность в безопасности и уверенности

в будущем 

Физиологические потребности

 
 
 

    Переход с уровня на уровень снизу вверх. Человек может остановиться в развитии на каком-то одном уровне. 
 

    2.2Теория потребностей Макклелинда:

    Существует 3 группы потребностей: 1) Потребность  во власти; 2) Потребность в успехе;  3) Потребность в причастии к какому-либо делу.

    Человек в процессе своего личностного роста переходит из одной группы в другую. 

    Закон результата: Степень удовлетворения, полученная при достижении цели, влияет на поведение человека в сходных ситуациях в будущем.

    Гурцберг  предложил свою двухфакторную модель:

• Первый фактор – численнический фактор: политика фирмы, администрация, условия работы, заработок, степень контроля за работой, межличностные взаимоотношения.
• Второй фактор – мотивационный фактор: успех, передвижение по службе, признание, уважение, возможность самостоятельно принимать решения, рисковать, возможность творческой работы.

      Далее остановимся подробнее на рассмотрении процессуальных теорий мотиваций в  менеджменте.

3.Процессуальные теории мотивации.

      С помощью содержательных моделей  делаются попытки определить, что  мотивирует людей на рабочем месте (например, самореализация, ответственность или рост); конкретизировать корреляционные механизмы мотивированного поведения. Процессуальные же теории, напротив, исследуют когнитивные предпосылки, которые затем реализуются в мотивации или действиях, и, что более существенно, их взаимосвязь друг с другом.

Мотивационная теория ожидания Врума

    Теория  ожидания уходит своими корнями в  концепции психологов-новаторов  Курта Левина и Эдуарда Толмена, касающиеся процесса познания, как  показано на рис. 1.1, а также в концепции выбора поведения и полезности классической экономической теории. Однако первым сформулировал теорию ожидания применительно к трудовой мотивации Виктор Врум. В отличие от большинства критиков содержательных теорий Врум предложил свою теорию ожидания как альтернативу. Он считал, что содержательные модели не дают адекватного объяснения сложным процессам мотивации трудовой деятельности. По крайней мере, в академических кругах теория Врума стала популярным объяснением трудовой мотивации и продолжает стимулировать проведение множества исследований.

    Согласно  теории ожиданий не только  потребность  является  необходимым  условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

    Процессуальные  теории  ожидания  устанавливают,  что поведение сотрудников определяется поведением:

• руководителя,  который  при  определенных  условиях  стимулирует работу сотрудника;                                   
• сотрудника,  который  уверен,  что  при  определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;                        
• сотрудника  и  руководителя,  допускающих, что  при определенном  улучшении  качества  работы  ему  будет  выдано определенное вознаграждение;                                      
• сотрудника,  который  сопоставляет   размер  вознаграждения  с суммой,  которая необходима  ему для  удовлетворения определенной потребности.¹                                       

  Сказанное  означает,  что  в теории  ожидания подчеркивается  необходимость  в  преобладании   повышения  качества  труда  и уверенности в том,  что это  будет отмечено  руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.         

        Исходя  из  теории  ожиданий,  можно  сделать вывод,  что  работник  должен иметь  такие  потребности,  которые могут быть в значительной  степени  удовлетворены  в   результате  предполагаемых  вознаграждений.  А  руководитель  должен  давать  такие поощрения, которые  могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур  вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.

    Смысл переменных. Под понятием валентность  Врум понимает устойчивость предпочтений человека относительно конкретного результата. Можно было бы использовать и другие термины, например, такие понятия, как ценность, стимул, установка и ожидаемая полезность. Валентность будет положительной, если человек из двух вариантов — “добиваться результата” или “не добиваться” — отдает предпочтение первому. Валентность равна нулю, если человек равнодушно относится к результату; отрицательной валентность является в том случае, когда человек предпочитает не добиваться результата, вместо того, чтобы постараться его достичь. Другой важной составляющей валентности является значимость, или инструментальность результата первого уровня для достижения результата второго уровня. Например, человек может быть мотивирован выполнить свою работу на высшем уровне, поскольку хочет продвинуться по службе. Лучшее выполнение работы (результат первого уровня) рассматривается как средство для продвижения по службе (результат второго уровня).

    Другая  важная переменная мотивационного процесса у Врума — это ожидание. Несмотря на то, что на первый взгляд понятие  ожидания кажется аналогичным составляющей “инструментальность” в валентности, — в действительности это совершенно разные понятия. Ожидание определяет связь между усилиями и результатами первого уровня, тогда как инструментальность связывает результаты первого и второго уровней. Другими словами, ожидание в теории Врума представляет собой вероятность (колеблющуюся от 0 до 1), с которой некоторое действие или усилие приведет к определенному результату первого уровня. Инструментальность определяет, в какой мере результаты первого уровня будут приводить к желаемому результату второго уровня. Короче говоря, сила мотивации к выполнению определенного действия будет зависеть от алгебраической суммы валентностей результатов (включая инструментальность), помноженных на ожидание.²