Методы предупреждения и урегулирования конфликтов

Типы руководителей по-разному  чувствительны к противоречиям  и конфликтам, затрагивающим различные  сферы личности. Так, "мыслители" острее всего принимают противоречия в сфере духовных ценностей, идейного родства. "Практику" важно единство практических исходов, целей совместной деятельности. Если в сфере целей  и средств деятельности, влияний  и управления возникает противоречие, они очень быстро вступают в конфликт.

Более благоприятная позиция "собеседника". Ему обычно выпадает роль арбитра в конфликтных ситуациях. Не случайно неофициальными эмоционально-исповедными  лидерами в коллективе становятся именно эти личности. Правда, и они имеют  уязвимые места и чрезвычайно  чувствительны к оценке их эмоционально-коммуникативных  способностей. В отличие от "мыслителей", для которых основной ценностью  является интеллектуальный, духовный мир, их меньше трогает оценка интеллектуальных способностей и практичности. "Практик" так же чувствителен к несправедливым высказываниям по поводу его работоспособности, пунктуальности, успешности деятельности. Острота реакции на оценку указанных  сфер может ослабляться, если такой  человек удовлетворен достижением  практических, интеллектуальных, аффективно-коммуникативных  целей. Чувствительность возрастает, если на пути удовлетворения личностно-значимых потребностей и целей есть [4].

2.3 Причины возникновения  конфликтов

 

В самом общем виде конфликты, возникающие в организации, могут  быть вызваны следующими тремя группами причин, обусловленных:

- трудовым процессом;

- психологическими особенностями  человеческих взаимоотношений, т.  е. симпатиями и антипатиями;  культурными, этническими различиями  людей, действиями руководителя  и т. д.;

- личностным своеобразием  членов группы, например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью.

Конфликты, несмотря на свою специфику и разнообразие, развиваются  по определенной схеме и имеют  в целом общие стадии развития :

- потенциального формирования  противоречивых интересов, ценностей  и норм;

- перехода потенциального  конфликта в реальный (или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов);

- конфликтных действий;

- снятия или разрешения  конфликта.

Кроме того, каждый конфликт имеет также более или менее  четко выраженную структуру. В любом  конфликте присутствует объект конфликтной  ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями  оплаты труда, либо со спецификой деловых  и личных отношений конфликтующих  сторон.

Вторым элементом конфликта  выступают цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными  и духовными интересами. Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками. И  наконец, в любом конфликте важно  отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.

Руководителю-практику важно  помнить, что пока присутствуют все  перечисленные элементы структуры  конфликта (кроме повода), то он неустраним. Попытка прекратить конфликтную  ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта.

Очень важно определить причины  конфликта, так как зная причины  возникновения того или иного  феномена, легче предпринять какие-то конкретные шаги по блокированию их (причин) действия, предотвращая тем самым  вызываемый ими негативный эффект [7].

Итак, остановимся на группе причин, порожденных трудовым процессом.

Для многих трудовых коллективов  они являются главными источником возникновения  конфликтных ситуаций.

Во-первых, конфликты вызываются факторами, препятствующими достижению людьми основной цели трудовой деятельности - получению определенных продуктов. Такими факторами могут быть: а) непосредственная технологическая взаимосвязь работников, когда действия одного из них влияют (в данном случае негативно) на эффективность  действий другого (например, при работе на конвейере); б) перенос, проблем решение которых должно было идти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений (так нехватка оборудования, инструментов нередко приводит к конфликтам между рядовыми работниками, хотя решать эту проблему должны не они, а их руководители); в) невыполнение функциональных обязанностей в системе “руководства-подчинения” (например, руководитель не обеспечивает надлежащие условия для успешной деятельности подчиненных, или, наоборот, подчиненные не выполняют соответствующих требований руководителя.

Во-вторых, конфликты на производстве вызываются факторами, препятствующими  достижению людьми вторичных целей  трудовой деятельности- достаточно высокого заработка, благоприятных условий труда и отдыха. К этой группе факторов относятся: а) опять-таки взаимосвязь людей, при которой достижение целей одним из них зависит и от других членов коллектива; б) нерешимость ряда организационных вопросов “по вертикали” (т.е. руководством) , следствием чего может явиться обострение отношений между людьми, располагающимися на организационной горизонтали; в) функциональные нарушения в системе "руководства-подчинения” , препятствующие достижению личных целей как руководителем, так и подчиненным.

В-третьих, возникающие в  процессе реализации трудовой деятельности конфликты нередко порождаются  несоответствием поступков человека принятым в его коллективе нормам и жизненным ценностям. Или другая, похожая, конфликтогенная причина: ролевые несоответствия в системе отношений “руководства-подчинения” когда, например, имеет место несовпадение распространенных к коллективе ожиданий относительно поведения людей, занимающих определенные служебные должности, с их реальными действиями [3].

Последняя причина обусловлена  главным образом плохим описанием  во многих наших учреждениях служебных  функций персонала. В результате у людей складывается превратное представление о том, кто за что отвечает и что делает.

Следует упомянуть также  еще о всевозможных коммуникативных  помехах и барьерах, которые часто  встречаются в организационном  процессе и вызывают в нем сильнейшие “климатические возмущения” .

Другая группа причин межличностного конфликта- причины, вызываемые психологическими особенностями человеческих отношений. Наиболее яркий пример такого рода особенностей - взаимные симпатии и антипатии людей, ведущие к их совместимости или несовместимости.

Казалось бы довольно безобидный фактор “симпатия- антипатия” касается не только двух или несколько большего числа людей, но может иметь и более серьезные последствия для всего коллектива. Ведь нередко разного рода кадровые назначения в учреждениях, на предприятиях имеют своей основой именно этот принцип. В свою очередь несправедливость в должностных назначениях, как правило, имеет следствием обострение межличностных отношений.

Можно выделить еще несколько  причин конфликта, родственных только что приведенной: а) неблагоприятная  психологическая атмосфера в  коллективе (она может быть вызвана  образованием противостоящих группировок, культурными, эстетическими различиями людей, действиями руководителя и т.д.) ; б) плохая психологическая коммуникация (т.е. люди не понимают, не учитывают намерения, состояния друг друга, не считаются с потребностями каждого).

Ключевский выделяет еще  одну причину конфликта, относящуюся  к разряду психологических. Речь идет вот о чем. В экологической психологии используется понятие территориальности, подразумевающее занятие личностью или группой определенного пространства и установление контроля над ним и находящимися в нем объектами (предметами). Причем принято выделять групповую и индивидуальную территориальность. 

С увеличением возраста рабочих  больший удельный вес начинает начинают занимать конфликты, связанные с целевыми характеристиками их деятельности, одновременно сокращается число конфликтов, вызванных проблемами адаптации работников в трудовом коллективе (нарушения трудовой дисциплины, несоответствие требованиям) [8].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Виды выхода  из конфликта

3.1 Типы ухода  от конфликтов

Для того чтобы разрешить  конфликт, нужно выделить и проанализировать:

- стороны конфликта (личностные  особенности участников, влияние  опыта на восприятие ситуации, наличие опасений и предубеждений);

- ценности и интересы  сторон;

- стили поведения сторон  в конфликтной ситуации;

- избираемые сторонами  способы оказания влияния (друг  на друга или на развитие  ситуации в целом);

- стратегии и тактики  конфликтного взаимодействия;

-конфликтную ситуацию (характер  воздействий внешней среды, присутствие  третьих лиц и т. д.).

Существует несколько  типов ухода от конфликтов.

Первый - уход от разрешения возникшего противоречия, когда одна из сторон, к которой предъявлено "обвинение", переводит тему разговора  в другое русло. При этом "обвиняемый" ссылается на недостаток времени, несвоевременность спора, и "оставляет поле брани".

Уход как вариант исхода конфликта более всего свойственен  для "мыслителя", который не всегда сразу готов к разрешению сложной  ситуации. Ему необходимо время для  продумывания причин и способов решения  конфликтной задачи. Такой тип  разрешения использует и "практик", добавляя при этом элемент взаимности обвинения. Но в общем "практику" более свойственна активность позиции, поэтому она чаще всего избирается в межличностных противоречиях.

Тактика ухода нередко  обнаруживается у "собеседника", что объясняется основным его  свойством - "сотрудничество при  любых обстоятельствах". "Собеседник" лучше других понимает ситуацию взаимодействия. Он также более податлив в отношениях и общении, предпочитает уход от конфликта, нежели конфронтацию, и тем более  принуждение.