Методы отбора персонала

    Работодатели  могут предпочитать определённые типы личности для выполнения различных  работ. Например, предпочитать общительных  людей замкнутым. Выдающиеся личные качества могут быть необходимы работникам, общающимся с клиентами, для других же видов деятельности такие качества не пригодятся.

    Работа  кадровой службы будет тем успешнее, чем яснее её сотрудники представляют себе конкретную цель работы по набору и отбору кадров. Например, когда  ставится задача просто привлечь новые  кадры для работы в организации, применяются одни методы. В этом случае кадровая служба руководствуется  критериями, которые разрабатываются  в организации лицами, принимающими решение. Для отбора кадров на определённую и специфическую должность кадровая служба использует аналитические оценки кандидатов, учитывающие характеристики работы и требования к человеку, её выполняющему, независимо от характера  деятельности и размеров организации. В применении аналитических методов  отбора кадров на ту или иную должность акцент делается на основные показатели поведения, что облегчает процесс принятия решений. 

2 МЕТОДЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА 
 
 

    2.1 Общий обзор методов 

    В прошлом отбор персонала на Западе (а на некоторых предприятиях России и сегодня) считался достаточно простым  делом. Начальник лично беседовал  с желающими и принимал решение, руководствуясь своей интуицией (или  рекомендацией вышестоящего начальства). Однако, начиная с 60-х годов ХХ века, создавались различные формы  и методы этой процедуры, повышалась её эффективность и освобождение от субъективных оценок. Эти методы можно сравнить со ступенчатой системой. На каждой из этих ступеней часть претендентов отсеивается, другие отказываются сами.  Конечно, многие организации реализуют  эту процедуру в различном  объёме, исключая или добавляя какие-либо методы, поскольку это очень дорогостоящее дело, требующее много времени. В (Приложении В) показано применение различных методов отбора в зависимости от источников набора.  
 

    2.2 Предварительная отборочная беседа 

      Эта работа проводится по-разному  в различных фирмах. Для некоторых  видов деятельности предпочтительно,  чтобы кандидаты приходили непосредственно  в отдел кадров или на место  работы. В этих случаях беседу  проводит специалист по персоналу  или линейный менеджер. При этом  выясняются только лишь самые  общие данные о кандидате (например, образование, внешний вид, определяющие  личностные качества). Уже после  этого удачливые заявители проходят следующие стадии отбора. Беседа может проходить и по телефону, если прибытие кандидата затруднено (например, он живёт в другом городе). В этом случае, перед беседой фирма получает заявление о желании работать здесь и письмо. Письма, посылаемые вместе с заявлением о работе, должны быть напечатаны на хорошей бумаге, быть не более одной страницы и включать в себя следующие пункты (в порядке убывания значимости):

• Какую должность Вы хотели бы занимать;
• Ваши специфические цели работы на данном месте;
• Конечные цели Вашей карьеры;
• Причина, по которой Вы ищете работу;
• Указание на то, что Вам хорошо известно то место, куда Вы желаете быть направлены.

    Наиболее  важными пунктами, на которые обычно обращают внимание при предварительной  отборочной беседе, являются: адрес,  профилирующее направление в  учебном заведении, оконченные учебные  заведения, цель поступления на работу, время пребывания на предыдущих местах работы, желаемая зарплата, цель карьеры, ограничения по здоровью, общее состояние  здоровья, оценки в университете, военная  служба, членство в организациях, ближайшая  возможная дата выхода на работу. 
 

Заполнение  бланка заявления и автобиографической анкеты 

    Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету. Ту же последовательность используют вербовщики. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность труда претендента. Вопросы могут относиться к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе.

    Анкетирование является первым этапом процедуры оценки и отбора претендентов. Назначение метода двоякое. Наряду с решением задач  отсева менее подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое ее искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любой момент, когда это выяснится (в текст анкеты обычно включается соответствующее указание).

    Анализ  анкетных данных в сочетании с  другими методами отбора выявляет следующую  информацию: 1) соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям; 2) соответствие практического опыта характеру должности; 3) наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей; 4) готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочно, в командировках); 5) круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации.

    Содержание  анкеты в американских фирмах устанавливается самим нанимателем. Оно варьирует в зависимости от контингента персонала, на который рассчитана анкета, и общей схемы отбора персонала. При отборе на должности управляющих применяют более подробные анкеты, чем при найме конторских служащих.

Возможны и  специальные виды анкет. Например, иногда применяют особые бланки для студентов высших учебных заведений, с которыми ведется работа по оргнабору. Поскольку трудовой стаж студентов невелик, обращают пристальное внимание на учебу, экономические способности и интересы претендента. В анкете запрашивается информация об учебных заведениях, специальности, объеме (в часах) профилирующих курсов (каждого в отдельности), второй специальности. Запрашиваются данные об академической успеваемости претендента, начиная со школы: место в классе по успеваемости, средний балл, балл успеваемости в колледже по дисциплинам специальности. В анкете требуется указать баллы по управленческим и юридическим дисциплинам, количество учебных часов, прослушанных по бухучету и анализу хозяйственной. деятельности, подробные сведения об этих курсах.

  Одна  из задач анкетирования заключается  в том. чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае приема на работу. Часто анкеты содержат данные о числе отработанных (за год) дней у последнего нанимателя, продолжительности пропусков работы по причине болезни и т.д. Обращается особое внимание на факторы, указывающие потенциальную возможность раннего увольнения работника. В анкете запрашивается точная формулировка причин увольнения в прошлом. Устанавливается частота смены работы. Собираются общие сведения об источниках мотивации и делаются предположения о факторах, препятствующих работе, которые перепроверяются и уточняются, становятся предметом тщательного изучения при наведении справок и собеседовании с работником. Претендент обязан также указать недостатки здоровья, возможный перечень которых нередко приводится в анкете. Многие фирмы сами проводят подробные медицинские освидетельствования в целях отсева кандидатур, вызывающих сомнение.

  Круг  вопросов, на которые стремится получить ответ фирма, нанимая работника определенной профессии и квалификации, примерно задан. Однако конкретная форма и степень детализации анкеты могут быть разными. В одних случаях кадровые службы и руководство фирмы полагаются на анкету, в других уточняют нужные сведения в процессе собеседования с работником и проверяя у прежних работодателей и знакомых претендента. Компоновка и графическое оформление анкет также варьируют. 
 
 
 

  Собеседование  

    Собеседования или беседа по найму до сих пор  являются наиболее широко применяемым  методом отбора кадров. Принимая на работу новых сотрудников, организация  располагает обычно лишь документальными  данными о нём. В этом случае большое  значение приобретает беседа представителей организации с претендентом. Даже работников неуправленческого состава  редко принимают на работу хотя бы без одного собеседования. Его лучше  всего проводить будущему непосредственному  управляющему претендующего на должность  работника. Отбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько  месяцев.

    Собеседование предназначено для выяснения  некоторых деловых качеств кандидата  и личного знакомства с ним. Прежде всего должно быть выяснено знание специалистом того дела, за которое  он берётся. Конкретное содержание проверки на знание дела определяется описанием  рабочего места. Проверяется, насколько  претендент понимает предстоящую работу (функции, технологии), знает технические  средства, которыми ему предстоит  пользоваться.

    Некоторые общие рекомендации эффективного проведения беседы сводятся к следующему:

• Установление взаимопонимания с кандидатом и предоставление возможности ему чувствовать себя свободно.
• Концентрация внимания в ходе всего собеседования на  требованиях к работе.
• Недопустимость оценки по первому впечатлению.  Необходимость получения всей информации о человеке.
• Подготовка комплекта структурированных вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам, а также достаточная гибкость, чтобы исследовать и другие возникающие вопросы.

    Различают беседы формализованные (строго по схеме), слабо формализованные и неформализованные. В ходе любой из них происходит обмен информацией, обычно в форме  вопросов и ответов. Цель практически  любого вида беседы - знакомство с претендентом. Однако эти три вида беседы значительно  отличаются по подходам. В ходе беседы формализованного типа проводящий её человек не отклоняется от имеющегося у него стандартного списка вопросов и отмечает ответы кандидата на специальном  бланке. Такой подход, как правило, не позволяет получить достаточно широкого представления о заявителе, так  как не даёт возможности приспособить ход беседы к ответам претендента.

    При проведении беседы слабо формализованного типа имеются лишь основные вопросы  и наряду с ними могут задаваться дополнительные. Этот метод допускает  большую гибкость, чем первый, но требует и большей квалификации от проводящего беседу. Хотя для этих бесед и нет специальных макетов, всё же кадровикам рекомендуется определённый перечень вопросов, которые обычно задаются кандидатам: 

1. Почему  Вы обратились о приёме на работу именно к нам?
2. Чем Вас привлекла наша фирма? Что Вы знаете о ней?
3. Что Вы знаете об этой работе? В работе какого рода Вы  больше заинтересованы?
4. Почему Вы выбрали именно эту карьеру? Как Вы планируете свою будущую карьеру?
5. Что бы Вы стали делать, если бы ... (описание критической ситуации на рабочем месте)?
6. Как бы Вы могли описать себя?
7. Что Вы хотите рассказать о себе? О Вашей семье?
8. Каковы Ваши основные сильные и слабые стороны ?
9. Какую работу Вы больше всего любите делать, а какую не любите?
10. Каковы Ваши интересы вне работы? Как Вы проводите свободное время?
11. Что бы Вы хотели изменить в своём прошлом?
12. Какие предметы в школе Вам нравились больше всего и  меньше всего? А в ВУЗе? Почему?
13. Считаете ли Вы, что получили хорошую подготовку общего характера?
14. Какие особенности Вашей подготовки позволяют Вам думать, что Вы добьётесь успеха в избранной Вами сфере деятельности?
15. Какого рода общественной деятельностью Вы занимались в ВУЗе? После ВУЗа? Почему?
16. Что Вам нравилось больше всего и меньше всего на прежней работе?
17. Что Вы можете рассказать о Ваших руководителях на прежнем месте работы? О Вашей прежней работе?
18. Почему Вы уволились с прежней работы?
19. Каковы Ваши цели в жизни? Как Вы планируете их достичь?
20. На какую заработную плату Вы рассчитываете?
21. Чем Вы надеетесь заниматься через 5 (10, 15) лет?

    При проведении беседы по неформализованному типу у человека, проводящего её, обычно нет заранее подготовленных вопросов. Разговор ведётся свободно, в зависимости от сложившейся  ситуации и характера самого заявителя. Но тем не менее имеются определённые рекомендации по проведению собеседования по этому типу. Сюда входит запрещение комментариев по поводу пола кандидата, если это не связано как-то с выполнением работы. Недопустимо задавать вопросы, связанные с расовой принадлежностью (о цвете кожи, глаз, волос), увечьями (как они получены, и насколько они серьёзны), возрастом, семейным положением и количеством детей (это выясняется лишь после приёма), ростом и весом, пригодностью к воинской службе, интересоваться родом войск, в которых служил кандидат, жилищными условиями, судимостью. Запрещается также требовать рекомендации религиозных организаций. Кроме того, есть перечень вопросов, которые должны задаваться с большой осторожностью. Это вопросы: о месторождении, пользовании псевдонимом или вторым именем, о религиозных убеждениях, гражданстве, членстве в различных клубах и обществах.