Методология управления человеческими ресурсами на примере ОАО «РЖД» на примере «Октябрьская железная дорога»

б) снижение загруженности инженеров по организации труда;

в) вовлечение работников в проведение наблюдений, что делает их дисциплину практически безукоризненной.

2) Разработка и реализация  мероприятий по сокращению потерь  рабочего времени по результатам  единичных наблюдений.

3) Привлечение технологов  и инженеров технических отделов  структурных подразделений к  проведению ФРД.

Работа по изучению затрат РВ на отделении дороги проводится в плановых объемах. Однако, на ряде структурных подразделений плановый уровень по охвату работников ФРД достигнут не был. Это обусловлено ограниченным количеством инженеров по организации и нормирования труда. Проблему можно решить путем привлечения к проведению ФРД технологов, инженеров технических отделов.

Для улучшения использования трудовых ресурсов и повышения производительности труда, одной из основных задач является изучение организации производственных процессов и труда, а также затрат и потерь рабочего времени.

Изучение затрат рабочего времени, их классификация и систематизация позволяют выявить как время, необходимое для выполнения данной работы, так и время перерывов и непродуктивных затрат, что позволяет определить возможность повышения доли времени в течение рабочего дня на продуктивную работу.

Исследования, проведенные нами, подтверждают, что вопросам изучения затрат рабочего времени на структурных подразделениях отделения дороги, сегодня уделяется недостаточно внимания. В целом ряде случаев это объясняется, низкой степенью заинтересованности подразделений в снижении издержек производства.

Анализ показывает, что состояние дел с исследованием проблем организации труда на отделении дороги характеризуется следующим:

• охват работников при проведении фотографирования рабочего дня (ФРД) снизился;

• учет и планирование снижения трудоемкости выпускаемой продукции осуществляется лишь в локомотивных и вагонных депо;

• отмечается значительное перевыполнение действующих норм на 30 и более процентов;

• методика по организации изучения затрат рабочего времени и выявлению его потерь и непроизводительных затрат (2001 год) не изучена работниками включенных в группы фотохронометражистов;

• численность работников, занятых нормированием труда, сокращена до минимума.

Отмечается также незаинтересованность как руководства структурных подразделений, так и рабочих в изменении существующего порядка нормирования труда.

Учитывая вышесказанное, считаем, что в настоящее время назрела необходимость менять отношение к изучению рабочего времени, как главного ресурса любого структурного подразделения.

Изучение рабочего времени эффективно только в том случае, если оно проводится систематически и охватывает большую группу рабочих, а также если сами работники принимают в нем активное участие.

Анализ методов изучения затрат рабочего времени на предприятиях железнодорожного транспорта позволяет сделать следующие обобщения.

Прежде всего, практически все методы (фотография рабочего времени, хронометраж) для анализа потерь рабочего времени используют усредненные данные.

Считаем, что рекомендуемое современными методиками усреднение результатов наблюдений при исследовании потерь рабочего времени не только не дает истинной картины, но и часто скрывает ее. Это делает затруднительной или невозможной разработку целенаправленных корректирующих мер. Таким образом, методики анализа потерь рабочего времени, построенные на усреднении данных нескольких наблюдений не отвечают принципам современного менеджмента, требующего незамедлительной реакции на любое отклонение от установленных требований для устранения "узких мест" на предприятии.

Во-вторых, учитывая, что наибольшая доля потерь кроется в сфере менеджмента, для выявления потерь рабочего времени большую ценность представляет использование не индивидуальной ФРД, к тому же чрезвычайно трудоемкой в проведении.

Анализ ФРД показал, что потери из-за нарушений трудовой дисциплины составляют менее 1%, тогда как от организации труда и производства - 99 %, следовательно, важнее в первую очередь выявить и устранить именно их.

Работа по изучению затрат рабочего времени на отделении дороги проводится в плановых объемах. Однако, на ряде структурных подразделений плановый уровень по охвату работников ФРД достигнут не был. Это обусловлено ограниченным количеством инженеров по организации и нормирования труда. Проблему можно решить путем привлечения к проведению ФРД технологов, инженеров технических отделов, что способствует повышению качества технологических процессов, установлению взаимосвязей между технологами и рабочими, а также укреплению горизонтальных связей между подразделениями. Базой для проведения работы по сокращению потерь рабочего времени должны стать достоверные и точные данные о структуре и величине потерь рабочего времени.

Конечной целью изучения использования рабочего времени работников структурных подразделений является разработка и внедрение технических и организационных мероприятий по устранению потерь рабочего времени, в результате чего добиваются наиболее полного и уплотненного использования рабочего дня и повышения производительности труда.

Как показал анализ представленных мероприятий, они не всегда соответствуют требованиям, зачастую они не конкретны, не способствуют снижению выявленных потерь рабочего времени. И к сожалению, при наличии больших сверхнормативных затрат и потерь рабочего времени на структурных подразделениях не всегда принимаются оперативные и конкретные меры по их ликвидации.

Одной из причин такого положения является то, что данная работа возложена, как правило, на инженера по организации и нормированию труда, остальные работники, в том числе главный инженер, от выполнения этой работы самоустранились.

Ликвидация потерь рабочего времени будет способствовать увеличению экономического эффекта от мероприятий по совершенствованию организации и нормированию труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                               Заключение

 

Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.

Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров. Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом.

Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом, аудита персонала.

Октябрьская железная дорога — вторая по старшинству железная дорога России. Объединяет Санкт-Петербург и Москву. Численность сотрудников филиала  Октябрьской железной дороги  - 79182 человек.  На Октябрьской железной дороге преимущественно работают специалисты со средним специальным образованием, по полу преобладают мужчины, состав кадров в основном в возрасте 30-40 лет. В компании отсутствует текучесть кадров. В деятельности предприятия используются административные, экономические и социально-экономические методы управления персоналом.

Анализ практики управления персоналом Октябрьской железной дороги показал, что существует ряд проблем в системе управления персонала, которые требуют устранения. К числу основных недостатков системы управления персоналом следует отнести:

1. Отсутствие эффективной системы отбора и найма персонала.

2. Отсутствие работы с кадровым резервом.

3. Отсутствие регулярной диагностики и развития трудовых отношений.

Рекомендуем руководству Октябрьской железной дороги следующие мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом:

• разработка профиля должности;

• разработка и внедрение Регламента «Подбор и адаптация персонала Октябрьской железной дороги».

• фрайбургский личностный опросник (FPI),

• проведение мониторинга развития трудовых отношений ежемесячно.

Таким образом, предложенные мероприятия позволят оптимизировать систему управления персоналом Октябрьской железной дороги, а также повысят эффективности управления им.

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 принят ГД ФС РФ 21.12.2001 (ред. от 25.11.2009) (в ред. 01.01.2013).

2. Апиш Ф.Н. Основы современных теорий мотивации. – Майкоп: ООО «Аякс», 2011. – 150 с.

3. Аширов Д.А. Управление персоналом. — М.: Высшее образование и наука, 2012. — 336 с.

4. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л. Управление персоналом. Учебник. – М.: Прогресс, 2010. – 452 с.

5. Бовыкин, В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления) / В.И. Бовыкин. - М.: Экономика, 2012. - 368 с.

6. Верхоглазенко, В. Система мотивации персонала / В. Верхоглазенко // Консультант директора. – 2010. – №4. - С. 23-34

7. Вичев В.П. Мораль и социальная психика. - М.: Инфра, 2011. – 341 с.

8. Волгин А. П. Управление персонал в условиях рыночной экономики. – М.: Инфра, 2008.- 491 с.

9. Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. - М.: Юнити-Дана, 2010. – 422 с.

10. Волгин А.П. Модин А.А. Матиркина В.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М.: Дело, 2011. – 331 с.

11. Волков М. А.. Управление персоналом на разных стадиях развития организации. – М.: Экономика, 2007. – 430 с.

12. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. — М.: Юнити, 2012. – 452 с.

13. Герасева, Н.Б. Построение системы мотивации сотрудников. – 2007. – №1. С.40-48.

14. Герчиков, В.И. Управление персоналом / В.И. Герчиков. - М.: Инфра-М, 2012. - 136 с.

15. Генкин Б.М. Эффективность труда и качество жизни. - СПб.: Питер, 2006. – 112 с.

16. Герман Шрёдер. Руководить сообразно ситуации. — М.: Интерэкспорт, 2011. – 423 с.

17. Гвишиани Д.М. Социология бизнеса. - М.: Финансы и статистика, 2008. – 296 с.

18. Гезман А. Я. Психология эмоциональных отношений. – М.: Инфра, 2007. – 379 с.

19. Генкин Б.М. Мотивация. – М.: Норма-Инфа, 2008.- 346 с.

20. Друкер Питер Ф. Практика менеджмента. : Пер. с англ.: Учеб. пособие. - М.: Вильямс, 2008. – 398 с.

21. Дубровина И.В. Психология управления персоналом. - М.: Инфра, 2008. – 331 с.

22. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. - М.: ПРИОР, 2011.-520 с.

23. Дубров А.М., Лагоша Б.А., Хрусталев Е.Ю. Моделирование рисковых ситуаций в экономике и бизнесе. – М.: Финансы и статистика, 2009. – 224 с.

24. Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Персонал в организации. – М.: Инфра, 2006. – 246 с.

25. Егоршин А.П. Управление персоналом. – М.: Юнити, 2011. – 499 с.

26. Ершов А.А. Личность и коллектив. – СПб.: Питер, 2010. – 231 с.

 

 

1 Волгин А.П. Модин А.А. Матиркина В.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М.: Дело, 2011. – С.54.

2 Егоршин А.П. Управление персоналом. – М.: Юнити, 2011. – С.33.

3 Волков М. А.. Управление персоналом на разных стадиях развития организации. – М.: Экономика, 2007. – С.22.