6. Место управления персоналом в регулировании  социально-трудовых отношений

    В создании благоприятного имиджа предприятия  для привлечения наиболее качественной рабочей силы велика роль социальной политики предприятия, проявляющейся  в гибкой системе услуг и льгот социального характера, предоставляемых предприятием работникам сверх обязательных, предусмотренных законодательством в порядке социальной защиты.

    В качестве средства управления персоналом может выступать регулирование  трудовых отношений между администрацией и Работниками. Эти отношения находят свое документальное закрепление в коллективных договорах между нанимателями и профсоюзом. Поскольку интересы администрации и работника не всегда совпадают, важно обеспечить в коллективном договоре достижение сотрудничества по таким вопросам, как повышение производительности труда, управление и развитие предприятия и т.д., а также согласия по процедуре рассмотрения трудовых конфликтов, жалоб рабочих и служащих.

    Задачей правового обеспечения управления персоналом является регулирование трудовых отношений между работодателями и работниками и защита законных интересов работников,  вытекающих из трудовых отношений.  К числу основных законодательных актов относятся: Конституция РФ от 12 декабря 1993 года; Гражданский кодекс Российской Федерации; Трудовой кодекс Российской Федерации от 21 декабря 2001 г.; Федеральный закон РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ; Федеральный закон РФ «O  государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации»  от 14  июня 1995 г. № 88-ФЗ; Федеральный закон РФ  «Об объединениях работодателей»  от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ. 
 

Практическая  часть

1. На машиностроительном заводе 400 единиц основного технологического оборудования. Норма обслуживания – 20 единиц в смену на 1 обслуживающего рабочего. Оборудование работает в 2 смены. Определить явочную и плановую списочную численность обслуживающих рабочих, если номинальный фонд рабочего времени 262 дня, а реальный – 236 дней на одного рабочего в год.

    Явочную численность рассчитаем по следующей формуле: 

    Явочную численность = Ко / Но*С = 400/20*2 = 40 чел.

    Ко - количество единиц установленного оборудования;

    Но - норма обслуживания (количество единиц оборудования, обслуживаемое одним рабочим);

    С - количество смен.

    Плановую  списочную численность определим  по следующей формуле:

    Плановая  списочная численность = Явочная численность*(ФРВн/ФРВр),

    где ФРВ номинальный = 262дн*8ч = 2096 ч;

    ФРВ реальный = 236дн*8ч = 1888 ч.

    = 40чел * (2096 ч /1888 ч) = 44 чел. 

2. Среднесписочная численность работающих на транспортном предприятии 1650 чел. В течение года уволено по разным причинам 220 чел., в т.ч. по личному желанию и  за нарушения – 125 чел. Принято на работу 210 чел. Рассчитать коэффициенты оборота: по приему, увольнению, коэффициент текучести.

    Коэффициент оборота по приему рассчитаем по следующей формуле:

    Коэффициент оборота по приему = Число принятых / Среднесписочная численность = 210 чел/1650чел = 0,13.

    Коэффициент оборота по увольнению = Число уволенных / Среднесписочная численность = 220 чел/1650чел = 0,13.

    Коэффициент текучести = (Число уволенных по собственному желанию + Число уволенных за нарушения) / Среднесписочная численность = 125чел/1650чел = 0,07.

Заключение

    В современных условиях в теории управления организациями происходит существенное изменение общей парадигмы управления. Сегодня персонал рассматривается как основной ресурс организации, в значительной степени определяющий успех всей ее деятельности и представляет собой один из основных ресурсов организации, которым надо грамотно управлять, создавать оптимальные условия для его развития, вкладывать в это необходимые средства.

    Результаты  изучения сложившейся практики управления в различных организациях, действующих  на российском рынке, показывают, что большинство отечественных предприятий основное свое внимание сосредотачивают на чем угодно, только не на персонале и, таким образом, персонал как объект управления, остается на втором плане. Поэтому неудивительно, что службы управления персоналом большинства российских организаций имеют низкий организационный статус, недостаточно профессионально подготовлены и по сути ограничиваются выполнением лишь учетных функций.

    Между тем, как показывает не только зарубежный, но и современный отечественный опыт, именно персонал становится сегодня долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания предприятия. В условиях нестабильности российской экономики, неустойчивости финансового рынка, откровенной слабости и неразвитости отечественного рынка труда для организации одной из наиболее сложных, но в то же время жизненно важных и необходимых задач является задача создания и обеспечения эффективного функционирования службы управления персоналом. 
 
 

Литература

1. Магура  М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО «Бизнес-школа "Интел-Синтез"», 2003.
2. Управление персоналом: учебное пособие. / Под ред. Т.Ю. Базарова. – М.: Инфра-М, 2004.
3. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Издательство НОРМА, 2003.
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2003.
5. Основы управления персоналом: Учебник/ под ред. А.Я. Кибанова. М.:ИНФРА-М,2003.
6. Всероссийский экономический журнал, 2000, № 6.
7. Журнал «Человек и труд», 2000, № 4.
8. Журнал «Мировая экономика и международные отношения», 2001, № 9