Маркетинг и оперативный план работы с персоналом

    Для руководителя же информация о том, как  организован в его подразделении  процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.⁶

   Выделяют  два направления адаптации:

   Первичная: приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, выпускники учебных заведений);

   Вторичная: приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (меняющие объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).

   В условиях функционирования рынка труда  возрастает роль вторичной адаптации. Но опыт зарубежных фирм показывает, что они уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников, которые нуждаются в особой забота со стороны администрации предприятий.

      3. Планирование высвобождения или сокращения персонала

      Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет  существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток рабочей силы. Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для этого персонала социальных трудностей. Данное направление деятельности по управлению персоналом практически не получило до последнего времени развития на отечественных предприятиях.⁷

      Есть два варианта фактического высвобождения работников: 1) когда работника увольняют по сокращению штатов с предприятия; 2) когда работник высвобождается из одних подразделений (цехов, участков, отделов) и переводится в другие, либо во вновь открываемое производство. Также существует снижение трудозатрат при выпуске продукции, которое достигается через абсолютное и относительное сокращение численности. При абсолютном работники увольняются, при относительном - уменьшается потребность в них. 
Каждый из видов высвобождения по-разному влияет на трудовые, а через них и на экономические показатели работы предприятия. С позиции повышения производительности труда предприятия, реального снижения себестоимости продукции за счет экономии фонда заработной платы наиболее эффективно абсолютное сокращение работников.

   Существует 3 вида увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника с предприятия:

• по инициативе работника, т.е. по собственному желанию;
• по инициативе работодателя или администрации;
• в связи с выходом на пенсию.

   Главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися работниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию. В особенности это относится к последним двум видам увольнений.

   Так как, перед предстоящим уходом на пенсию, человеку свойственна некоторая раздвоенность, определенный разлад с самим собой. Остальным работникам и руководителям нужно позаботиться, чтобы эти перемены в образе его жизни не повлияли на него отрицательно.

   Если  увольнение происходит по инициативе работодателя, то ему, прежде всего, необходимо очень хорошо проанализировать причины изменения потребности в этом работнике.

   Высвобождение - серьезная психологическая проблема, поскольку означает потерю "обжитого" рабочего места, утрату прежних социальных связей, сложившихся между работником и коллективом предприятия. Поэтому  проводить сокращение работников необходимо так, чтобы негативные последствия были минимальными. ⁸ 

   4. Планирование использования  персонала

   Планирование  использования кадров осуществляется путем разработки плана замещения штатных должностей. Наряду с учетом квалификационных признаков при определении места работы необходимо учитывать психические и физические нагрузки на человека и возможности претендента в этой области.⁹ При планировании использования персонала следует соблюдать различные требования, чтобы избежать профессиональных заболеваний, наступления ранней инвалидности, производственного травматизма. Для этого необходимо обеспечить условия труда, соответствующие характеру труда и отвечающие научным нормам, а также все правила безопасности. Особое внимание при планировании использования кадров следует уделять вопросам занятости молодежи, женщин, пожилых работников, лиц с ограниченными физическими и психическими возможностями. Эти категории работников важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями. С этой целью нужно резервировать на предприятии соответствующие рабочие места.

   5. Планирование обучения

   На  предприятиях существует потребность  в обучении, которое заключается в переподготовке и повышении квалификации работников. Планирование обучения персонала состоит из обучения внутри и вне предприятия, и самоподготовке.

     Планирование обучения персонала  позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих, чтобы не искать высококвалифицированные кадры на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности и мотивации работника. Также оно ускоряет процесс его адаптации к изменяющимся условиям производства на том же самом рабочем месте.

   Существуют  две формы обучения персонала предприятия: на рабочем месте и вне рабочего места.

   Преимущества  обучения на рабочем месте: оно дешевле и оперативнее_, тесно связано с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях. Методы обучения на рабочем месте: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места (ротация), направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, использование работников, в качестве ассистентов, метод делегирования (передачи) части функций и ответственности.

   Что касается обучение вне рабочего места, оно более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда и работник отрывается от повседневной работы.

   Методами обучения вне рабочего места являются: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества.

   6. Планирование деловой  карьеры

   Планирование деловой карьеры - это составление плана горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но также — каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. ¹⁰

   Различают два вида карьеры: профессиональный и внутриорганизационный. Профессиональная карьера характеризуется тем, что сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии  

   развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию.

   Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника  в рамках одного предприятия.

   Главной задачей планирования и реализации карьеры  является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер.

   Планирование  и контроль деловой карьеры состоят  в том, что, с момента принятия работника на предприятие и до предполагаемого увольнения с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы, но и то, что он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

  При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.

  Нанимаясь на работу, человек должен знать  рынок труда. Не зная рынка труда, он может поступить на первую попавшуюся привлекательную для него работу. Но она может оказаться не той, что он ожидал. Тогда начинается поиск новой работы.

  Допустим, что человек хорошо знает рынок  труда, ищет перспективные области  применения своего труда и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так как очень  много желающих работать в этой области, в результате возникает сильная  конкуренция. Обладая самооценкой и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.

   Целью карьеры нельзя назвать область  деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она  имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь  эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

   Приведем  примеры некоторых целей карьеры: ¹¹

• заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующие самооценке и поэтому доставляющие моральное удовлетворение
• получить работу или должность, которые отвечают самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;
• занимать должность, усиливающую возможности и развивающую их;
• иметь работу или должность, которые носят творческий характер;
• работать по профессии или занимать должность, позволяющие достичь определенной степени независимости;
• иметь работу или должность, которые хорошо оплачиваются или позволяют одновременно получать большие побочные доходы;
• иметь работу или должность, дающие возможность продолжать активное обучение;
• иметь работу или должность, которые одновременно позволяют заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

   Цели  карьеры меняются с возрастом, а  также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формирование целей карьеры - это процесс постоянный. Управление карьерой следует начинать при приеме на работу.

   6. Планирование расходов  на персонал

   Расходы на персонал служат основой для разработки производственных и социальных показателей предприятия. Доля расходов на 
персонал в себестоимости продукции имеет тенденцию к росту, что 
обусловлено следующими факторами: ¹² 

• отсутствие прямой зависимости между производительностью труда 
  и затратами на персонал; 
• внедрение новых технологий предъявляет более высокие требования к квалификации персонала, который становится более дорогим;
• изменение законов в области трудового права, появление новых тарифов, повышение цен на товары первой необходимости (внешние 
  факторы). 

   При планировании расходов на персонал необходимо иметь в виду следующие статьи затрат: основная и дополнительная  заработная плата, отчисления на социальное страхование, расходы на командировки и служебные разъезды; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные о доплатами за общественное питание, жилищно-бытовым обслуживанием, культурой и физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды. Следует также планировать расходы на охрану труда  и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда (соблюдение требований психофизиологии и эргономики, технической эстетики), здорового психологического климата на предприятии, а также  расходы на организацию рабочих мест.

   Если  в организации большая текучесть  кадров, то появляются дополнительные расходы, связанные с поисками новой  рабочей силы, ее инструктажем и  освоением работ. При высокой  текучести кадров  растет размер оплат сверхурочных работ, повышается уровень заболеваемости, производственного травматизма, наступает ранняя инвалидность. Все это повышает расходы на персонал, приводит к росту себестоимости продукции и снижению ее конкурентоспособности. По мере развития рыночных отношений появляется необходимость учитывать новые виды затрат, связанных с участием работников в прибылях и капитале предприятия.