Контрольная работа по "Основы управления персоналом"

Модели управления персоналом: японская  

Такая модель предусматривает наем сотрудников на длительный срок, контракты заключаются минимум на пять лет. Поэтому им предоставляются блага и социальные гарантии. Коллективное начало здесь имеет высокий приоритет. При этом обязательно присутствует принцип равенства между работниками, поэтому никто не испытывает психологического дискомфорта. Такой подход, как было доказано на практике, позволяет обеспечить эффективную работу всех подразделений компаний, которые стараются оказывать помощь своим сослуживцам, а не конкурировать друг с другом.

 

 

Задания по срс:

1. Заполнить таблицу «Эволюция служб управления персоналом: зарубежный опыт»

 

Этапы развития ОЧР	Новые функции и направления в деятельности ОЧР
1920-30-е годы	Концепция - управление кадрами. Подход к работнику - носитель трудовой функции, «живой придаток машины».
1939-1945 годы (период 2-й мировой войны
Послевоенный период	Концепция - управления персоналом. Подход к работнику - субъект трудовых отношений, личность.
1960-70-е годы
1980-е годы	Концепция - управление человеческими ресурсами. Подход к работнику - ключевой стратегический ресурс организации.
1990 гг. - по наст. время	Гуманистическая концепция - не люди для организации, а организация для людей.

 

П.

В отличие от кадров персонал является более широким понятием.

Персонал – это весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам (например, обслуживающий персонал). Иными словами, основные характеризующие составляющие понятия "кадры" – постоянство и квалификация работников – для понятия "персонал" не являются обязательными. Персоналом называют постоянных и временных работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда.

Кадры представляют собой и объект, и цель кадровой политики, реализация которой предполагает формирование, распределение и рациональное использование квалифицированных работников, занятых в производственных и непроизводственных отраслях общественного производства, т. е. собственно кадров.

Человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем человеческого фактора развития общественного производства. При этом различают человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны и, соответственно, различные уровни управления человеческими ресурсами, что отражается на конкретной кадровой политике (предприятия, министерства, государства).

Рабочая сила также является социально-экономической категорией. Рабочая сила непосредственно соединена со средствами производства и воссоединена с личностью. Носителями единичной рабочей силы являются все трудоспособные члены общества, фактические или потенциальные работники производственной и непроизводственной сфер хозяйства всех категорий (рабочие, служащие, специалисты, руководители). При этом следует различать трудоспособность общую и профессиональную. Общая трудоспособность предполагает способность работника к труду, не требующему специальной подготовки. Профессиональная трудоспособность - это способность работника к конкретному труду в определенной отрасли профессиональной деятельности, которая предполагает специальную подготовку. (Ссылка на источник: http://pidruchniki.com/1604072436079/sotsiologiya/kadrovaya_politika_kak_sistema_upravleniya_lyudmi).

Таким образом, рабочая сила представляет собой способность к труду, совокупность физических и духовных способностей человека, используемых в производственной деятельности. Непосредственную основу рабочей силы составляет трудоспособность, т. е. состояние здоровья, а также знания, навыки и умения, позволяющие человеку выполнять работу определенного качества и объема.

 

Ш. Производственная функция представляет собой математическую модель, характеризующую зависимость объема выпускаемой продукции от объема трудовых и материальных затрат. Модель может быть построена как для отдельной фирмы и отрасли, так и для всей национальной экономики.

Производственное поведение – это широкий круг экономических действий, связанных с комбинированием и преобразованием экономических ресурсов (в том числе и таких неосязаемых, как права собственности, власть, статусы, престиж, компетенция) с целью получения прибыли. То есть производственное поведение есть конкретная реализация функции максимизации выгоды (прибыли, дохода), не важно в какой форме она проявляется. В этой связи о производственном поведении уместно говорить, имея в виду институциональных субъектов (фирмы, предприятия), ассоциативных субъектов (товарищества, акционерные общества, корпорации), а также индивидуальных субъектов (хозяев предприятий, наемных менеджеров, работников).

Компетенция – это совокупность полномочий, которыми обладает или должны обладать определенные органы и лица согласно законам, нормативным документам, уставам, положениям (Ссылка на источник: Современный экономический словарь 
Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б.).

Понятие «линейный менеджмент» описывает такую зону ответственности, в рамках которой должностное лицо осуществляет непосредственное руководство работой исполнителей, в том числе и менеджеров на более низких уровнях полномочий. С учетом выбранного нами подхода, сюда же мы относим не только управленческие, но и лидерские функции руководителя.

Линейные руководители: директор, начальники цехов и отделов, заведующие секторами и мастера, руководители групп и бригадиры.

Функциональные менеджеры возглавляют службы в иерархической структуре организации. Службы обеспечивают возможность принятия решения линейными руководителями определённого иерархического уровня.

Социальное партнерство - это форма взаимодействия органов государственного управления, объединений нанимателей, профессиональных союзов и иных представительных органов работников, уполномоченных в соответствии с актами законодательства представлять интересы субъектов социального партнерства в разработке и реализации социально-экономической политики государства, основанная на учете интересов различных слоев и групп общества в социально-трудовой сфере посредством переговоров, консультаций, отказа от конфронтации и социальных конфликтов. Из данного определения следует, что социальное партнерство – это совместная деятельность участников общественных отношений в социально-трудовой сфере. Фактически социальное партнерство означает консультации и сотрудничество между наемными работниками и нанимателем на различных уровнях по поводу установления взаимоприемлемых условий найма работников и условий их труда. социальное партнерство

Коллективный договор – это локальный нормативный акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками. 
Коллективные договоры заключаются в организациях независимо от форм собственности, в их обособленных подразделениях (по вопросам, относящимся к компетенции подразделений), у предпринимателей, осуществляющих свою деятельность без образования юридического лица. Заключение коллективного договора – это право, а не обязанность сторон.

 

 

IV. Зафиксировать схему, отражающую типовую структуру отдела человеческих ресурсов крупной современной корпорации (Ссылка на источник: http://hr-portal.ru/article/mesto-sluzhby-upravleniya-personalom-v-strukture-organizacii)

 

 

 

V. Указать формулу для расчета численности сотрудников ОЧР.

 

Расчет среднесписочной численности (Ссылка на источник: http://www.buhsoft.ru/?title=pressa/63/at.php).

Среднесписочная численность (далее С/С) работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12.  
           С/С за месяц рассчитывает по формуле:  
 
С/С численность за месяц = ∑С дн / К дн, где  
∑С дн – cумма С/С работников за каждый календарный день месяца. К дн – число календарных дней месяца. 
 
           С/С за год рассчитывается по формуле:  
 
С/С численность за год = (∑С/С мес.) / 12, где  
∑С/С мес – сумма С/С работников за все месяцы отчетного года. 
 
При расчете среднесписочной численности следует учитывать, что численность работников списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день.  
При наличии двух или более выходных или праздничных (нерабочих) дней подряд численность работников списочного состава за каждый из этих дней принимается равной численности работников списочного состава за рабочий день, предшествовавший выходным и праздничным (нерабочим) дням.  
Расчет среднесписочной численности работников производится на основании ежедневного учета списочной численности работников, которая должна уточняться на основании приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Стратегия развития организации и управления персоналом

 

Задание к семинару:

 

1. Базисные ценности организации. Стратегические задачи и краткосрочные планы организации

Основными признаками любой организации являются:

1) наличие целей деятельности;

2) существование устойчивых связей  между членами организации и  правил, определяющих порядок их взаимоотношений (организационная структура и культура);

3) постоянное взаимодействие с  внешней средой;

4) использование ресурсов для  достижения организационных целей.

Таким образом, можно определить организацию как сознательное объединение людей для достижения определенных целей.

Цели организации.

Организации не возникают сами по себе, они создаются людьми для достижения определенных целей. Применительно к экономическим организациям (наиболее изученным) большинство исследователей сходятся во мнении, что непосредственное влияние на формирование целей оказывают, прежде всего 3 контрагента: 1) клиенты (потребители или рынок), 2) собственники (люди, вложившие средства в организацию), 3) сотрудники.

 Иногда к этим категориям  добавляют четвертую - руководителей, которые, с одной стороны, являются представителями собственников, а с другой - наемными сотрудниками.

Степень влияния каждой из групп на определение целей варьируется от организации к организации, а также может изменяться с течением времени. Достижение баланса в отражении интересов всех трех ключевых групп в целях организации является одним из важнейших условий ее развития.

В своей деятельности организации руководствуются набором целей, различающихся как по содержанию, так и с точки зрения временной перспективы. Можно выделить 3 основных вида организационных целей: 1) базисные принципы (ценности), 2) стратегические задачи и 3) краткосрочные планы. 

Базисные ценности определяют основные цели функционирования организации. Когда речь идет о целевом начале в поведении организации, то обычно говорят о двух составляющих: миссии и целях. Миссия может рассматриваться как констатация философии, предназначения и смысла существования организации. Миссия должна вырабатываться с учетом следующих 5 факторов (П. Котлер):

Ø история фирмы;

Ø существующий стиль поведения собственников и управленческого персонала;

Ø состояние среды обитания организации;

Ø ресурсы;

Ø отличительные особенности.

Хорошо сформулированная миссия проясняет то, чем является организация и какой она стремится быть, а также показывает отличие организации от других, ей подобных. При формировании миссии организации важным является отражение в содержании и форме изложения миссии имиджа, которым обладает организация. В последние десятилетия многие западные индустриальные корпорации начали разрабатывать собственные кредо - краткие заявления, излагающие основные цели существования компании. Американская корпорация Хьюлет-Паккард сводит свое кредо к 4 положениям: ”Компания должна постоянно увеличивать объем продаж и размер прибыли, компания должна получать прибыль за счет технологических нововведений, компания должна по достоинству оценивать и справедливо вознаграждать вклад каждого сотрудника и уважать его индивидуальное достоинство, компания должна действовать как ответственный член общества”.

Что дает миссия для деятельности организации?

1) миссия дает субъектам внешней  среды общее представление о  том, что собой представляет организация, к чему она стремится, какие  средства она готова использовать  в своей деятельности, какова ее философия, способствует закреплению определенного имиджа организации.