Концепции управления персоналом на предприятии и организации

      Хотя  использование первоначальных восстановительных  издержек человеческих ресурсов позволяет  в какой-то мере оценить их стоимость  для организации, такая оценка довольно условна и приближенна. Так, два работника, на приобретение и подготовку которых были затрачены одинаковые средства, могут в последствии обладать совершенно разной производительностью, а значит, и разной ценностью для организации.

      Экономическая теория стоимости основывается на предпосылке, что нечто может обладать какой-либо стоимостью, если оно обладает способностью приносить какую-либо выгоду или доход. Если нечто не обладает такой способностью, то оно не имеет и стоимости. Концепция стоимости человеческих ресурсов основана на той же предпосылке. Человеческие ресурсы обладают стоимостью, если они способны приносить в будущем доход, предоставляя свою рабочую силу. Или, можно сказать: стоимость персонала, как и любых других ресурсов, есть сегодняшняя стоимость ожидаемых от них будущих услуг и доходов. Стоимость человека для организации также зависит от срока, в течение которого он сможет предоставлять организации свои услуги и приносить доход, т.е. срока работы в данной организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Заключение.

      Итак, как мы видим, в процессе развития управления персоналом как науки использовались разные подходы к пониманию того, что есть управление.

      Управленческий  подход детерминировал взгляд на человека, его место в организации и  оптимальные рычаги воздействия. Так, метафора организации как машины сформировал взгляд на человека как на деталь, винтик в механизме, по отношению к которому возможно использование человеческих ресурсов.

      Органический  подход к управлению породил две  основные метафоры. Первая – организация  как личность, где каждый человек – самостоятельный субъект, обладающий собственными целями, ценностями, представлениями о правилах поведения. По отношению к такому активному субъекту – партнеру организации в достижении ее целей возможно лишь управление путем постановки согласованных с ним целей. А для этого надо хорошо представлять себе специфику потребностей, основную ориентацию человека. Вторая метафора – мозг – сложный организм, включающий различные подструктуры, соединенные разноплановыми линиями – коммуникации, управления, контроля, взаимодействия. По отношению к такой сложной системе можно говорить лишь об управлении ресурсами, направленном на оптимальное использование имеющегося потенциала в процессе достижения поставленных целей.

      В рамках гуманистического подхода была предложена метафора организации как культуры, а человека – как развивающегося в рамках определенной культурной традиции существа. Реализовывать функцию управления персоналом по отношению к такому сотруднику возможно только в рамках подхода – управления человеком, не только самостоятельным, активным существом, но и придерживающимся определенных ценностей, правил, принятых норм поведения.

      Корпоративный подход к управлению персоналом, как  и сама корпоративная культура, является комплексом допущений, предложений о том, что является целесообразным (полезным) для организации в области работы с персоналом. Такой свод правил создается внутри каждой организации в процессе длительных проб и ошибок, и часто предопределяется прошлым опытом, установками, собственников и топ менеджеров организации. Анализ комплекса действий в отношении персонала дает возможность реконструировать основополагающие предложения о той метафоре организации, которая лежит в основе представлений предопределяет подход к управлению персоналом конкретной организации. Такой анализ дает возможность, не выходя за рамки корпоративной культуры, сделать управление персоналом более эффективным и адекватным особенностям менеджмента в целом.

      В последние годы, в связи с усложнением  среды деятельности организации (как внутренней, так и внешней) все большее внимание уделяется использованию организационных ресурсов как способа повышения эффективности работы.

      Все глубже укореняется представление  о принципиальной необходимости  использования стоимости человеческого капитала для разработки и принятия управленческих решений и оценки эффективности управленческой деятельности. Для этого разрабатываются представления о стоимости человеческой составляющей организации, выделяются параметры, существенно повышающие или снижающие капитал организации, инвестированный в персонал.

        По тому, сколько и на что тратятся средства в области работы с персоналом, можно оценивать нынешнее состояние дел в организации и предсказывать возможное развитие событий в будущем. Поэтому теория человеческого капитала становится сегодня уникальным инструментом планирования и оценки эффективности кадровой работы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Список       использованной     литературы.

1. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Юрист, 2004. – С. 45 – 54.
2. Методы менеджмента качества. №1 (2005). - С. 29 – 30.
3. Лурия А.Р. Основы нейропсихологии. – М.: МГУ, 1973. – С. 76 – 91.
4. Саакян А.К., Зайцев Г.Г. Управление персоналом в организации. –Харьков; Минск.: Питер, 2001. – 175 с.
5. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова. – М.:ЮНИТИ, 2001. – 554 с.
6. Управление персоналом: поиск, отбор, оценка эффективности / Под ред. Е.В. Богомоловой. – М.:ИНИОН РАН, 1998. 114 с.

      Приложение 1.

      Таблица 1.

      Сравнительная оценка подходов к управлению.