Компенсационная стратегия организации

Но с другой стороны, эффективность во многом зависит от достижения тех целей, которые были поставлены. И если система управления персоналом сформулировала те цели и стандарты, которые можно реализовать только посредством «агентов высшей администрации» и этот механизм приведет к желаемому, а попутно снизит воровство, взятки и в результате увеличит прибыли компании, то получается, что систем работает эффективно.

Сформулируйте определение «эффективность управления персоналом». Определите критерии и показатели эффективности управления персоналом.

В самом общем смысле под эффективностью деятельности чего-либо принято понимать отношение полученного полезного эффекта (результата) к затратам на его получение.

Наиболее широко распространено выделение экономической и социальной эффективности управления персоналом. В таком случае под экономической эффективностью управления персоналом понимают достижение целей организации с минимальными затратами на персонал. Социальная эффективность управления персоналом понимается в виде исполнения ожиданий, потребностей и интересов сотрудников.

Таким образом, эффективность управления персоналом - это отношение степени достижения целей организации и целей сотрудников к затратам на персонал.

Ключевые критерии эффективности системы управления персоналом:

- Ориентация на стратегию

- Комплексность (наличие  всех ключевых HR-функций: оценки  профессионального развития, стимулирования, продвижения)

- Согласованность (взаимная  координация вышеперечисленных  функций)

- Технологичность (наличие  четко прописанных моделей и  процедур работы)

- Гибкость (возможность оперативного  перенацеливания под новые стратегические задачи)

-  Активная вовлеченность  линейного менеджмента

-  Налаженная система  планирования карьеры и замещений

- Налаженная система развития

- Налаженная система внутренних  коммуникаций.

Показатели эффективности управления персоналом делятся на группы

Показатели подсистемы формирования персонала:

1) показатель численности  работников – списочный состав  работников, включая всех постоянных  и временных работников, а также  совместителей;

2) удельный вес работников  по характеру выполнения производственных  операций (основной, вспомогательный, производственный, непроизводственный, административный);

3) качественная структура  персонала характеризуется социально-демографическими  показателями, отражающими состав  работников по полу, стажу, возрасту, образованию;

4) квалификационный уровень  персонала определяется на основе  расчета среднего квалификационного  уровня работников.

Показатели подсистемы использования персонала в организации:

1) показатели производительности  труда – отражают специфику  производственной деятельности  организации, например, объем реализации  на одного сотрудника;

2) объем прибыли до уплаты  налогов на одного сотрудника;

3) показатель производимой  продукции за час производительного  труда, рассчитываемый как в денежном  выражении, так и в натуральных  единицах.

4) обратным показателю  производительности за один час  является показатель числа производительных  часов, затрачиваемых на производство  единицы продукции.

5) важнейший показатель  динамики персонала – текучесть  работников, Наиболее распространенный метод расчета – это отношение числа покинувших организацию сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штатов) к среднему числу занятых в течение года.

6) показатель абсентизма рассчитывается как отношение рабочего времени, пропущенного сотрудниками в течение периода (года), к общему балансу рабочего времени организации за этот период;

7) потерянная производительность. Этот показатель рассчитывается  как произведение добавленной  стоимости в час производительноо труда на число потерянных часов (абсентизма) работников, показывая потери организации в виде недополученной стоимости от неявки сотрудников на рабочее место;

8) коэффициент внутренней  мобильности рассчитывается как  отношение числа сотрудников, сменивших  должности в течение периода, к среднему числу сотрудников  организации за период;

9) общие издержки организации  на рабочую силу за период, включая следующие составляющие:

- базовая заработная плата, включая должностные оклады и  выплаты по часовым тарифным  ставкам;

- переменная заработная  плата: выплаты рабочим – сдельщикам, комиссионные, аккордная заработная  плата;

- все виды премиальных, включая премии по итогам года, квартала, месяца, разовые премии  за выполнение отдельных заданий;

- доплаты и надбавки  к заработной плате;

- оплата неотработанного  времени;

- взносы в фонд страховых  пособий;

- стоимость социальных  льгот;

- взносы в фонд социального  страхования;

- издержки организации  на уплату государственных и  местных налогов на заработную  плату и занятость;

- затраты на найм, пополнение и обучение персонала;

- другие выплаты.

10) доля издержек на  рабочую силу в объеме реализации. Этот показатель рассчитывается  как частное от деления общей  величины издержек на рабочую  силу на объем реализации за  период;

11) издержки на одного  сотрудника рассчитываются путем  деления общей величины издержек  на рабочую силу за определенный  период на численность сотрудников  организации. Многие организации  рассчитывают данный показатель  для различных категорий занятых;

12) издержки на один  производительный час. Он рассчитывается  как общие издержки на рабочую  силу, деленные на общее число  производительных часов за период.

Показатели подсистемы развития персонала:

1) Доля сотрудников организации, прошедших профессиональное обучение  в течение определенного периода, рассчитываемая как отношение  числа сотрудников, прошедших профессиональное  обучение, к общей численности  сотрудников. Этот важный показатель  демонстрирует масштабы профессионального  обучения.

2) Доля часов, затраченных  на профессиональное обучение, в  общем балансе времени организации  показывает относительные масштабы  программы профессионального обучения  организации. Величина этого показателя  характеризует внимание руководства  фирмы к развитию человеческих  ресурсов для обеспечения конкурентных  преимуществ.

3) Среднее число часов  профессионального обучения на  одного обученного сотрудника  рассчитывается как отношение  всех затраченных на профессиональную  подготовку часов к числу работников, прошедших обучение.

4) Сумма издержек на  профессиональное обучение. Этот  показатель складывается из трех  основных статей:

- прямых издержек на  обучение – затрат на подготовку  учебных материалов, проведение  занятий, плата преподавателям и  т.д.;

- косвенных издержек –  транспортных и командировочных  расходов, затрат на проживание и питание обучающихся сотрудников;

- потерянных человеко-дней, связанных с отсутствием сотрудников  на рабочем месте во время профессионального обучения.

5) Кроме абсолютного показателя  величины издержек, используется такой относительный показатель, как доля издержек в объеме реализации, который показывает, какая часть валового дохода организации расходуется на профессиональное обучение персонала.

6) Величина издержек по  обучению на одного работника  организации рассчитывается как отношение общей суммы издержек и численности сотрудников.

7) Издержки на один час  профессионального обучения определяются  как отношения общих издержек на обучение к числу потраченных на профессиональное обучение в течение определенного периода. Этот показатель важен для оценки эффективности затрат на профессиональное обучение и плана бюджета обучения на следующий период.