Кадровая стратегия организации: виды и основные этапы построения, влияние внешних и внутренних факторов

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

федеральное государственное автономное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Северный Арктический федеральный университет имени М.В. Ломоносова»

 

   Социальной работы и социальной безопасности

(наименование кафедры)

 

 

Либельт Кристина Васильевна,

(фамилия, имя, отчество студента)

 

 

Институт комплексной безопасности  курс 3 группа  361204

040400.62 Социальная  работа

(код и наименование  направления подготовки/ специальности)

 

 

 

Реферат

 

 

 

По дисциплине:   Организация, управление и администрирование

 

Тема:   «Кадровая стратегия организации: виды и основные этапы построения, влияние внешних и внутренних факторов»

 

 

 

Отметка о зачёте ______________________  ________________

(дата)

Руководитель Малик. Л.С. 

 

 

 

 

 

 

 

  Архангельск

2014

Содержание:

1. Введение ……………………………………………………….. 3
2. Виды и основные этапы построения кадровой политики….. 4
3. Влияние внешних и внутренних факторов на       кадровую политику…………………………………………… 7
4. Заключение …………………………………………………….. 10
5. Список литературы…………………………………………….  11

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Введение

В настоящее время функция управления персоналом постепенно переходит на новый уровень – от исполнения прямых указаний к целостной самостоятельной упорядоченной системе, которая способствует достижению долгосрочных целей. Важными составляющими данной системы становятся такие элементы, как: кадровая политика, кадровая стратегия и кадровое планирование.

Кадровая политика определяет, какой производственный коллектив нужен организации и как должна быть организована работа с ним для успешной реализации стратегической цели.

Кадровая политика, которая может существовать в виде непрописанных правил, дает возможность работникам удовлетворять их потребность в предсказуемости и безопасности. В таком случае, каждый сотрудник знает, что он может ожидать со стороны руководства, а также может прогнозировать свою деятельность в организации.

Предприятия, которые более серьезно подходят к вопросу разработки кадровой политики, должны учитывать принципы, на которых она строится.

Кадровая стратегия, определяет методы, при помощи которых организация может получить необходимый персонал.

Кадровое планирование – это процесс разработки комплекса мероприятий, с помощью которых реализуется кадровая политика, методами, которые определены в кадровой стратегии.

Таким образом, можно отметить, что кадровая политика, кадровая стратегия и кадровое планирование являются важными составляющими планирования и управления человеческими ресурсами, а также все эти три компонента тесно взаимосвязаны между собой.  

 

 

2. Виды и основные этапы построения кадровой политики

Говоря о видах кадровой политики можно выделить следующие:

1. Пассивная;
2. Реактивная;
3. Превентивная;
4. Активная.

Пассивная кадровая политика

Для организации с пассивной кадровой политикой характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика

Руководство учреждений, в основе которых лежит реактивная кадровая политика осуществляет контроль за негативным состоянием в работе с персоналом, а также ситуацией развития кризиса и его причинами. Руководство предприятия принимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем.

Превентивная кадровая политика

Кадровая служба подобных предприятий располагает средствами диагностики персонала, а также прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. Но у организаций с таким видом кадровой политики существует проблема, которая заключается в разработке целевых кадровых программ.

 Активная кадровая политика

Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ, то тогда речь идет об активной политике. Однако механизмы, которыми пользуется руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию). В соответствии с этим выделяют два вида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

 При рациональной кадровой  политике руководство предприятия  имеет качественный диагноз и  обоснованный прогноз развития  ситуации, а также владеет средствами для влияния на ситуацию.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее.

Виды кадровой политики по степени открытости

Помимо вышеперечисленных видов выделяют также открытую и закрытую кадровую политику.

 Основным критерием  открытой кадровой политики является то, что она характеризуется «прозрачностью» организации для потенциальных сотрудников на любом уровне, то есть человек может прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой организации.

В закрытой кадровой политике дело обстоит немного иначе – организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит лишь из числа сотрудников организации.

Этапы кадровой политики:

1. проведение анализа  ситуации и подготовка прогнозов  развития предприятия. Определение  стратегических целей организации;

2. разработка общих принципов  кадровой политики, определение  ключевых моментов и приоритетов;

3. официальное утверждение  кадровой политики организации;

4. создание и поддержка системы продвижения кадровой информации. Информирование коллектива о разработанной кадровой политике и сбор мнений;

5. оценка финансовых ресурсов  на осуществление выбранного  типа стратегии — формулирование  принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы  стимулирования труда;

6. разработка плана оперативных  мероприятий: планирование потребности  в трудовых ресурсах, прогноз  численности кадров, формирование  структуры и штата, назначение, создание  резерва, перемещение. Определение  значимости мероприятий;

7. реализация кадровых  мероприятий: обеспечение программы  развития, отбор и найм персонала, профориентация и адаптация сотрудников, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

8. оценка результатов  деятельности — анализ соответствия  кадровой политики, выполняемых  мероприятий и стратегии организации, выявление проблем в кадровой  работе, оценка кадрового потенциала. 
 Таким образом, можно сделать вывод, что существует четыре вида кадровой политики, один из которых разделяется на два подтипа и восемь этапов осуществления кадровой политики.

 

 

 

 

 

 

 

3. Влияние внешних и внутренних факторов на кадровую  политику

Разрабатывая кадровую политику, каждый управленец должен учитывать не только внешние, но и внутренние факторы, которые оказывают влияние на деятельность организаций.

К внешним факторам можно отнести:

1.Уровень стабильности экономических, политических факторов и законов, формирующих условия деятельности  организации. Например, если учреждению необходимо сократить свою деятельность, то оно может использовать такие варианты уменьшения штата как – прекращение  найма новых работников, перевод имеющихся сотрудников в другие структурные подразделения или направлять часть работников на длительную переподготовку;

2.Возможные колебания и изменения  спроса на услуги учреждения, усиление конкуренции;

3.Конъюнктуру рынка труда (соотношение  спроса и предложения по профессиям, необходимым организации, качество специалистов местного рынка). При дефиците необходимых для учреждения специалистов, организация должна тщательно продумать стратегию «выращивания» работников необходимой ей квалификации или разработать стратегию «переманивания» профессионалов у других нанимателей с программами их удержания;

4.Степень влияния профсоюзов  на деятельность предприятий;

5.Требования трудового законодательства, а также законодательства о  занятости и социальной защите  населения, степень «жесткости»  санкций в этой области.

К внутренним факторам можно отнести:

1.Стратегию развития учреждений;

2.Специфику деятельности предприятия, применяемые технологии, организационную  и функциональную структуру, форму управления;

3.Экономическое положение учреждения, его финансовые возможности, определенный на персонал уровень издержек. Например организация может снижать издержки на персонал за счет реализации следующих стратегий:

- стратегии сокращения издержек  на содержание рабочих мест;

- стратегии совершенствования  организационной структуры и  системы должностных обязанностей. При помощи метода оценки должностей  можно выявить: дублирование функций  сотрудниками, нерациональное использование  рабочего времени, ненужные виды  работ; а затем оптимизировать  функциональную структуру, что поможет  рациональнее использовать фонд  оплаты и повысить эффективность  производственной деятельности. Снижение  издержек на персонал предприятие  может получить при помощи  вывода работников «за штат»  и перевода сотрудничества с  частью персонала на работу  по договорам подряда;

- стратегии изменения политики  компенсаций и льгот в соответствии  с задачами организации.

4.Количественные и качественные  характеристики рабочих мест. Т. е наличие таких характеристик, работ как:

- вредные и опасные условия труда;

- высокая степень требуемых физических и психических усилий;

- отдаленное территориально расположение  рабочих мест;

- продолжительная рабочая смена;

- низкая степень свободы при  решении задач и т.д.

5.Кадровый потенциал предприятия (количественные и качественные  характеристики персонала, половозрастную  структуру трудового коллектива);

6.Особенности корпоративной культуры организации;

7.Форму собственности организации, так как основное назначение  кадровой политики государственных  и частных организаций существенно отличается. Например, для государственных учреждений важно распределить работу между наиболее подходящими для ее выполнения сотрудниками в нужное время. Для предприятий частной формы собственности важно сформировать такой производственный коллектив, который будет способствовать достижению организационных целей, развить и поддерживать такую корпоративную культуру, которая будет этому способствовать.

8.Личностные характеристики и  интересы собственников (руководителей  предприятия): их ценности, убеждения  и установки по поводу персонала, ожидания в отношении организации, предпочитаемый стиль управления  и др.

На мой взгляд, все факторы, как внешние, так и внутренние оказывают большое влияние на развитие организации. Опытный и квалифицированный управленец должен учитывать факторы внешней среды для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. Также он должен правильно формировать и следить за факторами внутренней среды, ведь они поддаются управляющему воздействию со стороны организации. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Заключение

 

Таким образом, изучив материал по данной теме можно сделать вывод, о том, что, во-первых, кадровая политика организации направлена на приведение кадрового потенциала, соответствующего стратегиям и целям развития. Во-вторых, эффективность корпоративной культуры зависит от факторов внешней среды и в данном случае может быть эффективна либо открытая, либо закрытая кадровая политика. В-третьих, тип кадровой политики определяет уровень осознания и степень влияния на ситуацию в учреждении. Ну и наконец, для того, чтобы кадровая политика была эффективной необходимо разработать цели, нормы и способы осуществления кадровых мероприятий. Формирование кадровой стратегии является важным элементом организации работы с персоналом.