Использование результатов проведения деловой оценки персонала

Минобрнауки России

 

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Санкт-Петербургский государственный технологический институт

(технический университет)»

 

 

УГС (код, наименование) ____080000__________________________________

Направление подготовки (код, наименование) __080400.62________________

Профиль (наименование) __управление персоналом_____________________

Факультет ____ Экономики и менеджмента ____________________________

Кафедра ______ Управления персоналом и рекламы _____________________

 

Учебная дисциплина _Управление персоналом и организации____________

 

Курс __2_____                                                                      Группа ____6274____

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

Тема: Использование результатов проведения деловой оценки персонала.

 

 

Студент                   ______________________                __Захарина И.С. 

                                       (подпись, дата)                             (инициалы, фамилия)

Руководитель,                                                                                                                                                 

должность               _____________________                    __Дороговцева А.А.

                                       (подпись, дата)                             (инициалы, фамилия)                   

 

 

Оценка за курсовую работу     ______________          _____________________

                                                                                            (подпись руководителя)

 

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург

2014

 

Минобрнауки России

 

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Санкт-Петербургский государственный технологический институт

(технический университет)»

 

ЗАДАНИЕ НА КУРСОВУЮ РАБОТУ

 

УГС_____080000________________________________________________

Направление подготовки______080400.62___________________________

Профиль, специальность

магистерская программа (подчеркнуть)___Управление персоналом_____

Факультет____Экономики и менеджмента__________________________

Кафедра ___Управления персоналом и рекламы______________________

 

Учебная дисциплина _Управление персоналом и организации_________

 

Курс ____2______                                                             Группа __6274____

 

Студент __________Захарина Ирина Сергеевна_______________________

                                       (Фамилия, Имя, Отчество)

 

 

 

Тема:  Использование результатов проведения деловой оценки персонала.

 

Исходные данные по проекту (источники)

 

1. Авдеев  В.В. Управление персоналом: технология  формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2002. 

2. Акберин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие - М.: ГАУ,2006. 

3. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Уч. пос. / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. – Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2002. 

4. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «Менеджмент». – М.: МГУ,2008. 

5. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ,2007. 

6. Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Под общей ред. В.П. Иванова. – М.: Известия, 2003. 

 

Перечень вопросов, подлежащих разработке

 

Введение

1.   Теоретические аспекты деловой оценки персонала.

1.1 Сущность деловой оценки персонала и ее роль в управлении организацией.

1.2 Виды, задачи и критерии деловой оценки персонала.

1.3 Методы и процедуры деловой оценки персонала.

1.4 Современные методы использования результатов проведения деловой оценки персонала.

2. Анализ  проведения деловой оценки персонала на ООО «Ювелир-Карат».

2.1. Характеристика  ООО «Ювелир-Карат».

2.2. Анализ  деловой оценки персонала на ООО «Ювелир-Карат».

2.3. Результаты  проведения деловой оценки персонала на ООО «Ювелир-Карат».

2.4. Использование  результатов проведения деловой оценки персонала на ООО «Ювелир-Карат».

Вывод

 

Требования к аппаратному и программному обеспечению

Требования к аппаратному обеспечению не предъявляются.

Программное обеспечение: операционная система Microsoft Windows, текстовый процессор Microsoft Office Word, табличный процессор Microsoft Office Excel

 

 

Дата выдачи задания                                   _____________________________

Срок предоставления работы к защите     _____________________________

 

 

Заведующий кафедрой        __________________         ___________________

                                              (подпись, дата)               (Инициалы, Фамилия)

 

 

Лектор, должность               __________________            __________________

                                                 (подпись, дата)                  (Инициалы, Фамилия)

 

 

Руководитель, должность    __________________            __________________

                                                  (подпись, дата)                (Инициалы, Фамилия)

 

Задание принял

к выполнению                     ___________________            __________________

                                                  (подпись, дата)                (Инициалы, Фамилия)

 

Оглавление

 

 

Введение

 

Организации существуют для того, чтобы добиваться поставленных перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает на сколько результативно она использует ресурсы, которые находятся в ее распоряжении. Показатель прибили позволяет оценить эффективность всей организации, которая складывается из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Однозначно, что все сотрудники по-разному выполняют свои обязанности - в любой организации есть лидеры, отстающие или середняки. Однако, чтобы провести дифференциацию, нужно иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.

Обоснованность проведения оценки персонала связана с потребностью определения эффективности управления персоналом организации, что является основанием для принятия решений либо о сохранении текущего состояния персонала, либо о его трансформации.

Информация, полученная в результате проведенной оценки персонала, предназначена в первую очередь для формирования аргументированных стратегических планов, а также для ведения ежедневной работы по вопросам развития персонала и организации.

Очень важным моментом является то, что оценка относится к четко определенному промежутку времени и актуальна только в этот период, когда организация испытывает в этом необходимость. Соответственно, основной целью является не только проведение процедуры оценки, но и процесс использования результатов.

Все эти факты объясняют актуальность данной проблемы, а именно использования результатов оценки персонала.

Цель исследования – рассмотрение системы использования результатов деловой оценки персонала на предприятии.

Объект исследования – ООО «Ювелир Карат».

Предмет исследования – результаты деловой оценки персонала.

Главная цель, реализуемая в работе, это преодоление разрыва между получением результатов оценки персонала и их практическим использованием.

 

Глава 1. Теоретические аспекты деловой оценки персонала.

1. Сущность деловой оценки персонала и ее роль в управлении организацией.

 

Деловая оценка персонала – целенаправленный процесс установления соответствия способностей, мотивации и других качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места, соответствия результативности труда и факторов ее обеспечения требованиям должности или рабочего места.

Деловая оценка персонала - это компонент диагностики персонала, целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности (рабочего места), подразделения и организации в целом.

В отечественной литературе существуют разные трактовки понятий оценка и аттестация персонала, так, например, А.Я. Кибанов и И.К. Макарова считают, что деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. С точки зрения В.В. Кафидова оценка персонала представляет процедуру, которая проводится с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям, предъявляемыми должностными обязанностями, характером и содержанием труда, а также требованиям, обусловленными эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов, технических средств и др. Одегов Ю. Г. рассматривает оценку персонала как процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, результативности своей деятельности, развития компетентности и полагает, что она носит комплексный характер. Оценка и аттестация персонала – это не только определение квалификации работника, но и того, насколько он востребован компанией.

Многие исследователи считают, что оценка персонала в организации должна проводиться регулярно, для того чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо оцененные руководителями, а руководители по результатам оценки могли лучше управлять сотрудниками и эффективнее их использовать. Главная роль в осуществлении оценки принадлежит специалистам по управлению персоналом, менеджерам, в целом руководителям различного ранга.

Ученые считают, в науке управления можно выделить два подхода к оценке персонала. Первый подход - традиционный, в первую очередь он ориентирован на результат проделанной работы. Второй подход - современный, предполагает оценку персонала, ориентированную на развитие компании.

Данная классификация была принята на основе отечественного и зарубежного опыта в области оценки персонала.

Традиционный подход был основан на том, что аттестация персонала была связана с оценкой проделанной работы, с проверкой соответствия работника занимаемой должности посредством выявления его способностей выполнять должностные обязанности.

Понятия аттестации и оценки персонала в нашей практике и в зарубежной теории управления персоналом различны. В российской практике под аттестацией понимается то, что в зарубежных компаниях относится к оценке персонала. На Западе согласно теории управления персоналом аттестация - это подведение итогов работы сотрудника по завершении срока действия его трудового контракта, оценка результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным его должности требованиям, требованиям должностной инструкции, которые были положены в основу трудового контракта.

Оценка персонала в науке управления - система периодической (регулярной) оценки результатов труда работника или продемонстрированных навыков, подходов к выполнению работы (за месяц, квартал, год) в соответствии с целями (стандартами) и задачами (результатами) деятельности, установленными для данной должности.

Деловая оценка персонала является одним из инструментов управления. Оценка персонала решает следующие задачи: сбор и передачу ведущему менеджеру управленческого звена компании информации для принятия решения о продвижении работника, увеличении/уменьшении заработной платы; для представления сотрудникам компании информации об эффективности их деятельности, соответствии результатов работы. Деловая оценка персонала позволяет провести анализ уровня квалификации сотрудников. В соответствии с полученными результатами можно спланировать целевую систему обучения.

Деловая оценка персонала по корпоративным компетенциям позволяет достаточно достоверно донести до служащих корпоративные стандарты организации. Итогом оценки персонала должна стать организация «обратной связи» с сотрудниками, то есть каждый оцениваемый должен быть извещен об оценочных результатах, а также иметь возможность задать уточняющие и разъясняющие вопросы, оспорить результаты. Деловая оценка персона не должна нести в себе карательных, репрессивных функций. Оценка персонала должна вызывать побудительный мотив у сотрудников, в чем, естественно, помогает система поощрения.

2. Виды, задачи и критерии деловой оценки персонала.

 

Деловая оценка работников выполнит поставленные задачи только в том случае, если будет проводиться с соблюдением определенных требований. Среди них особо выделяются:

1) объективность  – использование достаточно полной  системы показателей для характеристики работника, его деятельности, поведения, использование достоверной информационной базы для расчета показателей, охват достаточно длительного периода работы и учет динамики результатов деятельности на протяжении этого периода;