Формы и методы обучения персонала

Речь идет о формировании уникального кадрового состава, по своему профессиональному и творческому потенциалу значительно опережающего конкурирующие компании. Это позволит ОАО «РЖД» не только быстро преодолевать возникающие трудности, но и повышать доходность в долгосрочной перспективе. При этом работа в рыночных условиях требует от менеджеров глубоких знаний в различных областях — корпоративного управления, экономики, бухгалтерского учета и налогового администрирования, права, иностранных языков, информационных технологий, материально-технического снабжения. Именно этим аспектам уделяется основное внимание при повышении квалификации руководителей ОАО «РЖД». В текущем периоде численность работников ОАО «Российские железные дороги» снижена к уровню предыдущего на 7,7% и составила более 1 млн человек. Удельный вес категорий персонала в общей численности за последние пять лет остается стабильным и распределяется следующим образом: руководители — 6,9%, специалисты — 19,2%, служащие — 4,4%, рабочие — 69,4%. Доля молодых работников компании в возрасте до 30 лет составляет 22,9%. Постоянным на протяжении последних лет остается и гендерный состав работников. Из общего числа работников количество женщин составляет 366 857 человек (34,1%). Женщины занимают 55% всех должностей руководителей и специалистов компании. Средний возраст работников компании составляет 40 лет. В последнее время выросла обеспеченность компании работниками с высшим образованием на 1,7% и работниками со средним профессиональным образованием на 1,2%. Порядок приема, увольнения и перемещения работников осуществляется в соответствии с требованиями трудового законодательства Российской Федерации, а также на основании внутренних локальных нормативных актов компании. Трудовые отношения между работником и работодателем определяются трудовым договором. Ставка на человеческий фактор как условие реализации стратегических целей ОАО «РЖД» предусматривает прежде всего подготовку современных руководителей всех уровней из числа молодых специалистов. Это магистральное направление развития кадрового ресурса компании. Оно позволяет достигать мультипликативного эффекта, многократно усиливающего последующие результаты проводимых организационных изменений.

На формирование кадрового потенциала оказывает влияние целая система внешних и внутренних факторов, представляющих собой внешние и внутренние условия среды, в которых осуществляются процессы формирования, использования и развития кадрового потенциала.

В современных условиях основное внутри ОАО «РЖД» — это кадры, а за его пределами — потребители оказываемых услуг. Любые изменения на транспортном рынке или рынке рабочей силы должны находить незамедлительное отражение в процессах формирования кадров компании и их использования. Социально-демографическая обстановка обуславливает состав и структуру, а также формы и интенсивность движения трудовых ресурсов компании как внутри нее, так и за ее пределами. За последнее время в ОАО «РЖД» было принято более 82 тыс. работников (7,6% от общей численности), уволено более 141 тыс. работников (13,1% от общей численности). Несмотря на значительное снижение численности, кадрового дефицита основных рабочих профессий в компании в целом не наблюдается. Укомплектованность по сети железных дорог и основным функциональным филиалам составляет 97,9% к штатному расписанию. Текучесть кадров по сети железных дорог в сравнении с 2008 г. снизилась на 2,4% и составила 8,7%

В 2009 г. Советом директоров ОАО «РЖД» утверждена Концепция системы дополнительного корпоративного образования руководящего состава — Корпоративный университет ОАО «РЖД», который приступил к работе с 1 июля 2010 г. В 2009 г. по рабочим профессиям обучено 60 тыс. человек, 157 тыс. рабочих повысили квалификацию, из них более 25 тыс. человек повысили свой квалификационный разряд. В 2009 г. создан и начал работать Координационно-методический совет по вопросам подготовки рабочих кадров, внедрены дистанционное обучение и тестовый контроль знаний учащихся технических школ и учебных центров. Продолжается работа по переработке примерных учебных планов и программ по основным рабочим профессиям с учетом современных требований. В 2009 г. было переработано более 22 примерных учебных планов и программ профессиональной подготовки рабочих локомотивного, вагонного, путевого и других хозяйств. Большое внимание уделено подготовке специалистов в вузах и техникумах. На очную форму обучения филиалами и ДЗО ОАО «РЖД» были направлены в вузы железнодорожного транспорта 5164 человек, из них зачислено 3899 человек; в техникумы и колледжи направлены 4658 человек, из них зачислены 3561 человек, что практически соответствует потребностям компании в специалистах. Всего по очной форме обучения на условиях целевой подготовки обучаются в вузах железнодорожного транспорта 17,2 тыс. человек, в техникумах и колледжах — 13,5 тыс. человек. В 2009 г. в филиалах и других структурных подразделениях ОАО «РЖД» прошли практику 12,8 тыс. студентов вузов, в том числе на оплачиваемых рабочих местах — 4,4 тыс. человек и 9,5 тыс. студентов техникумов, в том числе на оплачиваемых рабочих местах — 3,3 тыс. человек. В предыдущем отчетном периоде повысили квалификацию 72 тыс. руководителей и специалистов. В том числе 94 руководителя прошли зарубежную стажировку на предприятиях железнодорожного транспорта.

По программам МВА в ведущих российских бизнес-школах обучаются более 200 перспективных руководителей ОАО «РЖД». Успешно окончили обучение 203 человека, в том числе в 2009 г. — 111 человек; 12 работников компании поступили на обучение по программам МВА в престижные зарубежные бизнес-школы. Для системной поддержки мер по повышению качества предоставляемых услуг организуется каскадное обучение системе менеджмента качества и безопасности движения. В системе менеджмента качества и лидерства на пятом каскадном уровне за несколько последних лет прошли обучение около 4300 руководителей. На подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников ОАО «РЖД» израсходовано более 3,2 млрд рублей, в том числе на подготовку специалистов в вузах и техникумах по целевым программам — более 800 млн рублей.

При благоприятных обстоятельствах обучение персонала выполняет двойную функцию — наилучшего использования трудовых ресурсов и их мотивацию. Во-первых, путем обучения усовершенствовать умения и навыки работника, в которых заинтересована компания, что позволит более эффективно использовать трудовые ресурсы. Во-вторых, путем создания у работника чувства мастерства в выполнении своей работы и признания руководством его заслуг повышается удовлетворенность работника своей работой. Когда же обстоятельства складываются неблагоприятно, подобные результаты могут быть не достигнуты, например, если направленный на обучение работник не видит цели в своем обучении или обучение воспринимается им как наказание, либо проявление недовольства им со стороны руководства или если обучение кажется работнику не соответствующим его потребностям.

Среди ключевых аспектов стратегии холдинга «РЖД» в области обучения и развития сотрудников можно выделить:

• принципиально новый подход к организации работы HR-блока – все структуры холдинга работают в едином технологическом поле, имеют единую базу;
• создание Системы единых корпоративных требований (ЕКТ), в которой четко структурированы и формализованы требования к сотрудникам холдинга;
• формирование особой среды и условий для развития кадрового потенциала холдинга, позволяющего сотрудникам определять вектор собственного развития и перспективы карьерного роста.

Все перечисленные подходы методологически поддерживает Корпоративный университет ОАО «РЖД», выступающий центром внутреннего консалтинга в области развития кадрового потенциала, а также инновационным центром бизнес-образования руководителей холдинга «РЖД».

Корпоративные компетенции, затрагивающие в основном руководство компании, позволяют понять, как на уровне поведенческих индикаторов компетенции должны проявляться у руководителей на каждом уровне управления компании. В рамках модели компетенций для каждой должностной категории разработаны десять конкретных корпоративных компетенций. Данный подход позволяет трансформировать ценности компании в поведение и действия персонала, формируя своеобразный свод поведенческих правил для руководителя и корпоративную культуру в целом.

Все руководители холдинга РЖД перед началом обучения в Корпоративном университете проходят оценку уровня корпоративных компетенций методом ассесcмент-центр. Таким образом, выявляется целостная картина всего управленческого и кадрового потенциала. По окончании учебной программы все участники вновь проходят оценку тем же методом, что позволяет замерить прирост, динамику развития корпоративных компетенций. Оценку персонала методом ассессмент-центр Корпоративный университет проводит с 2010г., и к настоящему моменту более 6000 руководителей холдинга имеют объективные оценки корпоративных компетенций.

Важным элементом системы единых корпоративных требований является потенциал к развитию. В Корпоративном университете отмечают: «Мы четко отбираем людей, которые хотят активно развиваться, видят перспективы в движении по карьерной лестнице и для этого готовы прикладывать усилия и затрачивать собственные ресурсы». Существуют специалисты, уже достигшие определенного уровня и не нацеленные на дальнейшее развитие. Они хорошо делают свою работу, их деятельностью могут быть довольны, но они не нацелены на то, чтобы развиваться дальше и что-то менять, поэтому и вкладываться в их развитие нецелесообразно. Такие люди, как и в любой компании, есть и в «РЖД», но их немного.

Специфика холдинга «РЖД» требует постепенного взращивания людей, начиная с рабочих профессий. Весь опыт и путь развития конкретного сотрудника с момента прихода в компанию фиксируются в системе кадрового делопроизводства, построенной на базе решений SAP: где работал, на какой должности, какой коллектив был под руководством, какие задачи и с какими результатами решались.

Следующий блок системы единых корпоративных требований – это профессиональные компетенции. В отличие от корпоративных компетенций – требований к поведению руководителей, связанных с их управленческими задачами, – профессиональные компетенции отражают знания, умения и навыки человека для выполнения его функциональных обязанностей и профессиональных задач. Блок профессиональных компетенций эксперты «РЖД» считают одним из наиболее сложных, так как внутри холдинга выделяются 32 дисциплины знаний. Тем не менее, компании удалось сформировать методику разработки моделей профессиональных компетенций, которые включают комплекс требований для всех работников во всех структурных подразделениях холдинга РЖД по критериям: «Знать, Уметь и Делать». В каждой модели также учитывается не только сфера деятельности, но и уровень должности: при формализации требований определяется, кто должен быть экспертом, а кто – специалистом, и, соответственно, кому и в каком объеме нужны знания. Профиль профессиональных компетенций по каждой ключевой должности включает в себя описание требуемого уровня развития по каждой необходимой компетенции в соответствии со шкалой оценки.

Как отмечают в Корпоративном университете, запуск процедур оценки по Модели профессиональных компетенций – это актуальный срез знаний: что сегодня компания «Знает, Умеет и Делает» по той или иной дисциплине. Подключение продвинутых технологических инструментов оценки позволяет в режиме тестирования отсканировать каждого человека и понять, насколько его профессиональные компетенции развиты: может ли он занимать данную должность и претендовать на вышестоящую.

Таким образом, в холдинге «РЖД» создается комплексная база данных по каждому сотруднику холдинга, включающая:

– данные из системы кадрового делопроизводства;

– результаты прохождения через ассессмент-центр для определения уровня развития корпоративных компетенций (преимущественно для руководителей);

– оценку уровня развития профессиональных компетенций;

– оценку потенциала к развитию.

 

 

 

2.3  Недостатки и достоинства в использовании оценки персонала

В целом, система обучения персонала ОАО РЖД представляет собой очень эффективную и динамично развивающуюся систему, которая могла бы послужить эталоном для других крупных корпораций. Бесспорно, главным элементом этой успешной системы является корпоративный институт.

Системное использование индивидуального плана развития способствует выстраиванию в ОАО «РЖД» личностно ориентированной кадровой политики. При этом компания получает возможность, с одной стороны, оценить управленческий потенциал и спрогнозировать возможности его развития, а с другой — помочь сотрудникам выделить приоритеты и расставить акценты при обучении и развитии в соответствии со стратегическими целями организации.

Корпоративный университет ОАО «РЖД» также активно взаимодействует с ведущими российскими бизнес-школами, академическими университетами и консалтинговыми агентствами. Университет также громко заявил о себе в международном бизнес-образовательном пространстве: развиты прямые связи с европейскими и английскими бизнес-школами (Кембриджская Ассоциация Знаний, Университет Англия Раскин и др.), сотрудничество с международной ассоциацией корпоративных университетов США (CorpU) и т.п. 

Таким образом, формируется система, с помощью которой удовлетворяются потребности и компании, и, непосредственно, работников. Однако, в качестве основного недостатка можно отметить отсутствие гибкости системы. ОАО РЖД представляет собой компанию, состоящую из людей с классическим техническим образованием, которым бывает очень сложно адаптироваться к требованиям объема письменной речи в заданиях и описанию управленческих действий непрофессиональным языком. И в том и в другом случае влияние на уровень мотивации будет достаточно просто проследить, проведя экспериментальное исследование. Но предположить, что система мотивации в компании, вместе с обучением в Корпоративном университете, станет более эффективной и комплексной, можно уже сегодня.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Совершенствование системы обучения в компании

3.1. Рекомендации  по устранению проблем

Общим направлением для развития системы обучения персонала в данной организации является дальнейшее планомерное развитие системы, функционирующей сегодня. Созданное в РЖД корпоративное обучение предусматривает различные методы в обучении, в том числе и дистанционное. Однако, можно отметить, что оно не развито в той степени, в которой могло бы быть развито. Дистанционное обучение сейчас очень популярно за счет того, что предоставляет новые, практически неограниченные возможности для улучшения знаний, умений и навыков. Кроме того, дистанционное образование позволяет значительно сэкономить денежные средства за счет сведения к минимуму транспортных расходов, расходов на проживание и питание. Но в то же время, учащийся получает индивидуальный подход к изучению учебных дисциплин, поскольку во время консультаций преподаватель персонально ответит на вопросы, которые интересуют учащегося. В силу своей интерактивности, дистанционное образование помогает обойти психологические барьеры, связанные с коммуникативными качествами человека, такими как стеснительность, страх публичных выступлений и др.