Итак, в ООО «Комфорт-Сервис» необходима коренная перестройка системы материального стимулирования, в частности формы оплаты труда.

 

3. Формирование системы мотивации трудовой деятельности подсистемы трудовых отношений в организации.

      3.1. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда работников ООО «Комфорт-Сервис».

 

     Для устранения выявленных недостатков разработаем следующие направления программы:

     1. Изменение системы материального  стимулирования оперативно-складского  персонала

     2.  Управление профессиональным и должностным ростом работников предприятия

     Принципы  создания системы стимулирования труда  в ООО «Комфорт-Сервис» представлены в таблице 3.1

     Таблица 3.1 – Принципы создания системы стимулирования труда в ООО «Комфорт-Сервис»

 

     Для изменения системы материального поощрения работников необходимо провести изменение, касающееся именно оплаты труда, которая включала бы в себя следующие условия:

      - ввести выплаты стимулирующего  характера. Так например, для оперативно-складского персонала необходимо ввести доплату за профессиональное мастерство. При размере данной выплаты необходимо учитывать профессиональный стаж, а также  наличие или отсутствие нареканий со стороны покупателей.

      - Для отдельных категорий работников разработать дополнительные критерии премирования, например для главного бухгалтера  – своевременное оформление документов, качественное отражение состояния материальных ценностей.

      Внедрение новой системы оплаты труда для  оперативно-складского персонала должно включать следующие условия:

      -размер заработков каждого работника должен определяться прежде всего личным трудовым вкладом в результаты коллективного труда (сейчас на размер зарплаты конечный результат влияет сильнее, чем собственный трудовой вклад работника);

      -усиление дифференциации в оплате труда.

      В данном случае, принимая во внимание особенности деятельности ООО «Комфорт-Сервис», наиболее оптимальным вариантом системы оплаты труда, отвечающей вышеперечисленным условиям и способствующей более эффективному достижению цели организации будет являться сдельно-премиальная система оплаты труда.

      По-нашему мнению, данную форму заработной платы целесообразно было бы внедрить для работников, непосредственно связанных с реализацией товаров, т.е для менеджеров по продажам, что должно значительно увеличить объем оптового оборота и приведет к росту производительности труда. Сущность данной формы оплаты труда заключается в следующем:

     вместо  существующей в настоящее время  повременно-премиальной системы оплаты, менеджеры по продажам будут получать 0,3% от общего объема товарооборота. Практика показывает, что на тех предприятиях, где руководство перешло на  применение данной системы оплаты труда производительность труда  значительно выросла, т.к.  ее применение подразумевает дифференциацию размеров заработной платы в зависимости от количества выполненных работ и, следовательно, работники будут ощущать тесную связь между конечным результатом своей деятельности и своим заработком, что является большим стимулом для повышения эффективности труда. Таким образом, сдельно-премиальная система оплаты по результату будет обеспечивать четкую мотивацию, т.к.  увеличится материальная заинтересованность основного персонала, главное - продать товар.

     В таблице 3.2 приведен ряд мероприятий  по повышению стимулов к труду, приводящих к эффективной деятельности предприятия.

     Таблица 3.2- Мероприятия по повышению стимулов к труду и образовательного уровня

      Профессиональный  и должностной рост - важнейший  мотив в деятельности большинства работников. Отсутствие возможности роста часто приводит к снижению трудовой активности работников и ухудшению деятельности предприятия. В данное время деловая карьера является объектом управления, которое сводится к совокупности мероприятий, осуществляемых кадровыми службами и консалтинговыми фирмами, позволяющими работникам раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя и организации способом. Необходимость таких мероприятий связана с тем, что большинство сотрудников обычно относятся к своей карьере пассивно, предпочитая, чтобы этими вопросами занимались их руководители.

      Основополагающим моментом в разработке методологии управления является характеристика сущности карьеры менеджера. Опыт и квалификация сотрудников предприятия, их труд увеличивают человеческий капитал предприятия хотя бы с точки зрения доверия и притяжения к нему клиентов. В то же время и молодость сотрудников, их научная любознательность, свежесть мышления и отсутствие склонности к догматизму имеют свои преимущества. К показателям, характеризующим профессиональный уровень кадрового состава предприятия, можно отнести следующие:

• возрастной состав сотрудников;
• квалификационный состав сотрудников;
• средний стаж работы по специальности;
• численность сотрудников, непосредственно работающих с клиентами предприятия;
• среднее число лет, проработанных специалистами на предприятии;
• величина добавленной стоимости из расчета на одного специалиста и одного служащего предприятия;
• удельный вес заказов предприятия, «вдохновляющих» его на поиск новых технических, технологических и иных решений, т.е. заставляющих сотрудников предприятия учиться чему-то новому.

      Содержанием развития в карьере менеджера  являются профессиональный рост, изменение  статусно-ролевых, психических характеристик  субъекта карьеры. Данный аспект включает также субъективные суждения человека о своих достижениях в профессиональном и должностном продвижении, что лежит в основе психологического подхода к пониманию карьеры.

      Формирование  и совершенствование системы  УДК служат фактором повышения эффективности функционирования и развития организации при условии устойчивости и конкурентоспособности в изменяющейся среде (рис. 3.1). 

      

        

      

      

      

        

        

        
 

      Рисунок 3.1 – Влияние формирования системы управления деловой карьерой менеджеров на результаты и характер деятельности организации

      В качестве основных принципов УДК. можно назвать коллегиальность при принятии решений по карьере менеджеров (согласование целей и ожиданий организации и менеджера); экономичность, перспективность, планомерность, непрерывность, преемственность развития, отбор и продвижение менеджеров; прозрачность процедур оценки, механизма должностных перемещений; тотальность распространения действия системы управления карьерой (включая самые высшие должности).

      Цели  формируются в соответствии с  предметными областями УДК:

1. формирование, развитие и рациональное использование управленческого потенциала каждого менеджера, обеспечение преемственности управленческого опыта и культуры организации на основе создания эффективной системы отбора кандидатов на продвижение;
2. обеспечение наиболее оптимального как для менеджера, так и для организации протекания стадий общего, внутриорганизационного и внутридолжностного развития карьеры;
3. предупреждение и преодоление кризиса в развитии карьеры менеджеров;
4. формирование и развитие карьерного пространства, адекватного целям и возможностям организации, интересам и способностям менеджеров;
5. усиление влияния благоприятных и ослабление воздействия неблагоприятных факторов карьеры.

      Методы  планирования УДК:

• метод сетевого планирования перемещений на руководящих постах;
• построение матрицы разграничения административных задач управления;
• математические методы оптимизации должностных назначений.

      В основу разработки методических рекомендаций по формированию системы управления и самоуправления карьерой менеджера положена принципиальная схема, отражающая встречные, скоординированные и взаимоусиливающие действия, место и роль основных субъектов управления карьерой.

      Программа развития карьеры менеджера предприятия  должна обеспечивать повышение уровня заинтересованности работников, выявление лиц с высоким потенциалом продвижения. Она отражает следующие моменты:

• способы выявления сотрудников с высоким потенциалом роста и продвижения, который характеризуется не степенью подготовленности работников в настоящий момент, а их возможностями в долгосрочной перспективе с учетом возраста, образования, опыта, деловых качеств, уровня мотивации;
• стимулы к разработке индивидуальных планов карьеры;
• способы увязки карьеры с результатами оценки деятельности;
• пути создания благоприятных условий для развития (обучение, подбор должностей и разовые задания с учетом личных возможностей, кураторство);
• организация эффективной системы повышения квалификации;

      возможные направления ротации; формы ответственности.

      Средством реализации плана карьеры являются успешная работа в занимаемой должности; профессиональное и индивидуальное развитие; обучение; эффективное сотрудничество с руководителем; создание положения и имиджа в организации.

      При составлении плана карьерного продвижения руководителя и специалиста предприятия необходимо выполнить следующие действия:

• рассмотреть последовательность возможного занятия должностей в линейных структурах и аппарате управления;
• определить пути развития способностей, подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителя и специалиста на различных этапах его деятельности;
• предусмотреть систематическую оценку и контроль результатов труда, культурно-технического и профессионального роста, накопления опыта, развития личности;
• оценить фундаментальные знания, стремление к теоретической, стратегической деятельности в условиях рыночных взаимоотношений, знания менеджмента, маркетинга, управления персоналом, аудита;
• учесть, что с течением времени при переходе из одной должностной категории в другую с переменой сфер деятельности изменяются качества работника, и требования к нему, как правило, возрастают.

      Карьера работника - это процесс производственной деятельности, в ходе которой работник, продвигаясь по службе, осваивает новые технологии и технику, приемы, функциональные и должностные обязанности, менеджмент, социальные роли и т.д. При этом необходимо соблюдение условия взаимной заинтересованности в развитии карьеры как предприятия, так и самого работника. Таким образом, карьера - процесс успешной самореализации, сопровождающийся социальным признанием и являющийся результатом продвижения по служебной лестнице.