Формирование кадровой политики организации

     - улучшается процедура выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих,  регламентация права выдвигать  кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров.

     В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия. В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.

     Желательно  проводить анализ факторов внешней  среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

     В результате прогноза спроса и предложения  на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

     В итоге может быть разработана  согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

     Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей мере, вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления [11, с. 5].

     Что касается такой проблемы как, возникновение  у молодых специалистов препятствий  связанных с отсутствием госзаданий в отношении подготовки новых  кадров, следует учитывать, что для  преодоления дефицита квалифицированных специалистов и управленцев необходимы усилия, как со стороны бизнеса, так и со стороны власти. В частности, Минздравсоцразвития представило «Концепцию действий на рынке труда» на 2007 – 2010 гг. В документе говорится о необходимости создания более динамичного и конкурентного рынка труда, а также улучшении условий работы людей. Решение задач содействия занятости населения и обеспечения экономики квалифицированными трудовыми ресурсами, по мнению специалистов Минздрав-соцразвития, может быть достигнуто в результате повышения гибкости кадровой сферы и соблюдения социально-трудовых прав и гарантий.

     Как указывалось, государство должно проявлять  заботу о кадровом потенциале России, его количественном и качественном составе. Наиболее действенным методом достижения этой цели является создание системы государственного регулирования подготовки кадров путем введения ежегодных государственных заданий на подготовку кадров всех уровней. В заданиях должны быть учтены потребности регионов, городов, отраслей с отражением их специфики, геосоциальных и геополитических аспектов и перспектив развития. Таким образом, эта система действий поможет большинству потенциальных сотрудников найти себе работу по специальности.

     Приемлемой  организационной структурой для  ООО «Ива» в настоящее время могла быть в такой схеме организационной структуры управления приведенная в приложение В.

     Применение  этой организационной структуры  позволит.

     1. Освободить генерального директора предприятия от повседневной рутинной работы.

     2. Повысить качество и оперативность принимаемых решений.

     3. Вовлечь в предпринимательскую деятельность все подразделения объединения, способных расширить номенклатуру продукции и услуг, повысить гибкость и конкурентоспособность.

     Данная  структура обладает следующими характеристиками:

     1. Оптимальность. Данная структура управления является оптимальной, потому что между звеньями и ступенями управления на всех уровнях устанавливаются рациональные связи при минимальном числе ступеней управления.

     2. Оперативность. Данная структура является оперативной потому что за время от принятия решения до его исполнения не успели произойти необратимые отрицательные изменения, делающие ненужной реализацию принятых решений.

     3. Надежность. Структура аппарата управления гарантирует достоверность передачи информации, не допускает искажений управляющих команд и других передаваемых данных, обеспечивает бесперебойность связи в системе управления.

     4. Экономичность. Структура управления является экономичной, т.к. нужный эффект от управления достигается при минимальных затратах на управленческий аппарат.

     5. Устойчивость структуры управления. Неизменность основных свойств организационной структуры ООО «Ива» при различных внешних воздействиях, целостность функционирования системы управления и ее элементов.

     6. Гибкость. Данная структура способна изменяться в соответствии с изменениями внешней среды.

     Также решить проблему подготовки квалифицированных  кадров возможно в комплексе с  целым рядом задач:

     - расчеты количества подготавливаемых  специалистов по каждой специальности в каждом регионе;

     - определение учебных заведений,  способных осуществить подготовку  на должном уровне;

     - обеспечение качества подготовки  специалистов и реализация его  контроля;

     - разработка методик и показателей  качества кадрового потенциала всех уровней;

     - формирование государственных заданий  на обучение специалистов различного  уровня подготовки с учетом  потребностей каждого федерального  округа, каждого субъекта Федерации  и крупных населенных пунктов;

     - при формирований госзаданий  должны быть учтены перспективные планы развития территорий и отраслей, а также геосоциальные и геополитические факторы регионов;

     - обеспечение выхода на работу  специалистов, подготовленных по  запросам предприятий, организаций  и учреждений;

     - создание необходимого количества экономически целесообразных рабочих мест во всех субъектах Федерации, на всех объектах трудоустройства выпускников;

     - нормативно-правовое обеспечение  системы подготовки кадров по госзаданиям [10, c. 38].

     Вместе  с тем, следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования в целях изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной службы занятости проводить анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных уровней квалификации, профиля подготовки [9, c. 70].

     Только  комплексное решение основных проблем  подготовки профессиональных кадров, формирования и поддержания кадрового потенциала страны позволит России оставаться в ряду великих держав мира.

     Здесь были изложены некоторые рекомендации по проведению эффективной кадровой политики организации. Соблюдение этих мер, а также достаточная финансовая поддержка помогут начинающим, и не только, организациям держаться на плаву в нашей нестабильной экономике.

 

Выводы и предложения 

     В рамках данной работы были рассмотрены:

1. Теоретические аспекты кадровой политики оргагизации.
2. Этапы построения кадровой политики.

3. Проведен анализ организационно – экономической характеристики деятельности ООО «Ива».

4. Рассмотрены и проанализированы проблемы, связанные с реализацией кадровой политики организации.
5. Проведен SWOT – анализ. На основании которого были выявлены следующие проблемы:

• предъявление дополнительных характеристик к услугам потребителей;

• устаревшее оборудование.
• отсутствие качественной рекламы на продукцию.

6. Предложить мероприятия по улучшению ситуации в области кадровой политики.

7.   Проанализирована статистика человеческих ресурсов предприятия ООО «Ива».
8.   Рассмотрены особенности функций в области управления персонала в ОАО «Ива».

       На основе исследований предприятия   ООО «Ива» были предложены следующие методы улучшению ситуации в области кадровой политики организации:

1. Усиливается системность в подборе кадров и охватывается этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника;

2. Улучшается процедура выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих, регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность.

3. Поддержать идеи и инициативы.
4. Дать возможность человеку лично и профессионально расти.
5. Нужно дать понять сотруднику, что вы цените его знания и профессиональные навыки.

6. Обеспечение качества подготовки специалистов и реализация его

контроля.

7. Нормативно-правовое обеспечение системы подготовки кадров по госзаданиям.
8. Применить индивидуальный подход к каждому сотруднику при их мотивировании.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

      Список используемой литературы 

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов / под. ред.  Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. –  2-е изд. перераб. и доп. –  М.: ЮНИТИ, 2001. – 560 с.

2. Бизюков П.В. Служба управления  персоналом: функции, типология, модели // Социс, 2007. - №5 (277)

3. Васильева О. От учета кадров  к управлению персоналом // Управление  персоналом 2007. - №8(162)

4. Ващенко В.П. О некоторых особенностях  подготовки кадров малого предпринимательства  в России // Наука и промышленность России, 2006. - №7

5. Воронцов И. кадры решают все  (10 советов для удачного подбора  персонала) // Банковское дело, 2006. - №11

6. Вотякова И. Компетенция и мобильность  персонала в условиях инновационного  развития кадрового потенциала  организации // Управление персоналом, 2008. - №4 (182)

7. Говердовская Е. Кадры решают  всё! // Управление персоналом, 2006. - №11 (141)

8. Игнатьева Э.В. Типы кадровой  политики // www.aup.ru/books/m15

9. Ижбулатова О. Формирование и реализация кадровой стратегии предприятия // Управление персоналом, 2007. - №1 (155)

10. Красницкий В. Формирование кадрового  потенциала России // Народонаселение, 2006. - №2

11. Ларионов К.М. Кадровая политика  на предприятии // www.e-prof.ru/jurnal/companii_i_texnologi/it_kadri.htm  

12. Мамонтова О.И. Кадровая политика  на примере НК ЮКОС // revolution.allbest.ru/management/00004348_0.html

13. Мартынов В.П. Болонский процесс  и корпоративная кадровая политика // Проблемы Э и У нефтегазового комплекса, 2006. - №4