Деловая оценка персонала

      Службы  персонала не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью  персонала, но принимают активное участие  в решении практически всех вопросов, связанных с персоналом. Поэтому на практике важно оптимальное сочетание прав линейных руководителей и специалистов по персоналу. На практике очень часто приходится сталкиваться с тем, что к неэффективному функционированию предприятия или фирмы приводит отнюдь не жесткая конкуренция со стороны внешней среды. Разрушительным фактором оказывается несоответствие персонала выбранной фирмой стратегии развития и производства. Проблема «человек – место» возникает, к сожалению, очень часто. И задачей современного менеджмента является решение подобного рода вопросов наиболее подходящими методами.

      Во  многих случаях службы персонала  возглавляются вице-президентами, занимающими  вторые места в управленческой иерархии, и без их участия не принимается  ни одно серьезное решение.

      Менеджер  по персоналу выступает в нескольких ролях. Во-первых, защитником интересов работников перед другими управляющими; во-вторых, советником для сотрудников организации по проблемам отношений как с начальством так и с подчиненными; в-третьих, координатором взаимодействия персонала, профсоюзов и администрации и их консультантом.

      Здесь-то как раз и выступает на первый план важность деловой оценки персонала.

      В вопросах взаимодействия менеджмента (администрации) и персонала администрация, обычно, может последовать совету управляющего персоналом, изменить его рекомендации или отклонить их [27, с. 17]. Однако в последнее время служба управления персоналом получает все большие права. Это выражается, например, в ограничениях, накладываемых на возможности администрации уволить сотрудника.

      Оценка  касается всех категорий работников, хотя значимость ее для отдельных  категорий далеко не одинакова. Естественно, что оценка деловых и личных качеств  человека при подборе директора  предприятия, главных специалистов - несравненно более сложная задача, чем, например, подбор рабочих для освоения профессий даже квалифицированного труда. То же относится и к оценке результатов труда: у рабочих этот результат легко выражается количественно, в то время как оценка результатов труда руководителей и специалистов представляет собой сложную методологическую проблему. Поэтому оценка персонала как важный вид работ в составе управления персоналом прежде всего касается руководителей, специалистов и служащих.

      Таким образом, задача деловой оценки работника  состоит в выявлении его трудового потенциала, степени использования этого потенциала, соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность, в том, чтобы охарактеризовать эффективность его трудовой деятельности, а, следовательно, и ценность работника для предприятия (фирмы).

      Важная  задача деловой оценки - обеспечить обратную связь: работник должен знать, как оцениваются результаты его  деятельности, его стремление к качественному  выполнению своей работы со стороны  руководства.

      Вполне  оправданной представляется позиция западных специалистов в области менеджмента в отношении деловой оценки работника: она должна рассматриваться как возможность открытого обсуждения прогресса в деятельности работника, выбора путей улучшения этой деятельности. Необходимо, чтобы работник понимал, какие ошибки он совершает, какие из них связаны с его личностью, как наиболее полно реализовать свой потенциал.

      Деловая оценка имеет непосредственное отношение  к повышению эффективности производства, поскольку по результатам оценки появляется возможность:

• совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатур на ту или иную должность;
• улучшать использование кадров, осуществлять их служебно-квалификационное продвижение;
• выявлять направленность повышения квалификации работников;
• стимулировать их трудовую деятельность за счет обеспечения более тесной увязки оплаты труда с результатами труда;
• совершенствовать формы и методы работы руководителей;
• формировать положительное отношение к труду, обеспечивать удовлетворенность работой и др.

      На  результатах деловой оценки кадров базируется решение следующих управленческих проблем [30, с. 13-14]:

1. Подбор кадров
• оценка личных качеств претендентов;
• оценка квалификации претендентов.
2. Определение степени соответствия занимаемой должности
• переаттестация работников;
• анализ рациональности расстановки работников;
• оценка полноты и четкости исполнения должностных обязанностей;
• оценка работника после завершения испытательного срока, после завершения стажировки.
3. Улучшение использования кадров
• определение степени загрузки работников, использование по квалификации;
• совершенствование организации управленческого труда.
4. Выяснение вклада работников в результаты работы
• организация поощрения работников (усиление материальных и моральных стимулов, обеспечение взаимосвязи оплаты и результатов труда, организация премирования);
• установление меры взыскания.
5. Продвижение работников, необходимость повышения квалификации
• прогнозирование продвижения по службе работников;
• формирование резерва на выдвижение;
• отбор для выполнения ответственных заданий, направление на стажировку как поощрение;
• необходимость повышения квалификации и ее направленность;
• разработка программ повышения квалификации работников управления;
• оценка эффективности учебы на курсах и в институтах повышения квалификации.
6. Улучшение структуры аппарата управления
• обоснование численности аппарата управления, специалистов и служащих в подразделении;
• проверка нормативов численности;
• обоснование структуры кадров по должностям, уровню квалификации;
• разработка и уточнение должностных инструкций.
7. Совершенствование управления
• совершенствование стиля и методов управления (усиление демократических начал, борьба с бюрократизмом и т.п.);
• повышение ответственности работников;
• укрепление взаимосвязи руководителей и подчиненных.

      Именно  деловая оценка и будет центральным  пунктом исследования в работе, так  как только такая оценка позволяет  наиболее достоверно выявить преимущества и недостатки работника.

      Собственно, одной из основных задач деловой  оценки персонала есть определение профессиональной пригодности сотрудника (претендента) для некоторой должности. В связи с этим опишем суть профпригодности как категории в оценке персонала.

       Профессиональная  пригодность - это совокупность психологических  и психофизиологических особенностей человека, необходимых и достаточных для достижения им при наличии специальных знаний, умений, навыков приемлемой эффективности труда. В понятие профпригодности некоторые исследователи включают также удовлетворенность человеком в процессе его труда и при оценке его результатов.

       Профессиональную  подготовленность психологи определят  как совокупность специальных знаний, умений, навыков, обуславливающих способность  человека выполнять определенную работу с тем или иным качеством. Подготовленность, профессиональные способности нельзя отождествлять с профпригодностью, ибо она, кроме всего прочего, включает и мотивацию, удовлетворенность трудом.

       Профпригодность - это гибкое, динамическое образование, которое складывается и шлифуется  в ходе профессиональной деятельности [46, с. 129].

       С понятием профессиональной пригодности  связано понятие профотбора как  одного из возможных результатов  деловой оценки персонала. Конечно, не для каждого вида профессиональной деятельности уместно проведение профотбора. Он нужен лишь там, где профессия предъявляет высокие требования к личности специалиста. Несмотря на то, что история исследования в области профотбора насчитывает многие десятилетия, до настоящего времени не выработано единого пути, средств, методов определения необходимых для каждого вида деятельности качеств работника. Трудности усугубляются тем, что по многим профессиям нет четких и полных профессионограмм, поэтому есть вероятность того, что в процессе отбора измеряются не самые главные качества, определяющие эффективность деятельности.

       Опишем  еще несколько понятий, связанных  с деловой оценкой персонала, профессиональной пригодностью и профессиональным отбором.

       Под профессиональной ориентацией понимают научно-обоснованную систему форм, методов и средств воздействия на обучающихся и трудоустраивающихся лиц, соответствующая современному привлечению их в общественное производство, рациональной расстановке, эффективному использованию и закреплению по месту работы на основе объективной оценки и учета склонностей, способностей.   
Организация проф. ориентации состоит из нескольких этапов:   
  - профессиональной информации;   
  - профессиональной консультации;   
  - профессионального отбора;   
  - профессиональной адаптации.   
              Управление системой профессиональной пригодности принято рассматривать в трех аспектах:   
1. Социально-экономический аспект (предполагает процесс усвоения определенной системы знаний, норм, навыков, позволяющих осуществить социально-профессиональную деятельность, что отражается на улучшении качественного состава рабочей силы).   
2. Психолого-педагогический аспект (выявление и формирование интересов, склонностей и способностей учащихся).   
3. Медико-биологический аспект (реализация требований к здоровью и отдельным физиологическим качествам человека, необходимым для выполнения определенной профессиональной деятельности.   
Основные методы профориентации.   
1. Программно-целевой метод (определение цели, разработка программы ее достижения).  
2. Метод прогнозирования (учет современных и перспективных требований к различным работникам, прогноз кадровой политики на перспективу).  
3. Метод моделирования (построения моделей управления профориентацией).  
4. Организационно-распорядительный (подготовка документов, регламентирующих порядок функционирования системы профориентации).  
Вся профессиональная ориентация осуществляется:   
а) у молодежи личностных ориентаций и интересов с учетом потребностей производства;  
б) приведение в соответствие личностных ориентаций молодежи с возможностями их реализации.   
             Большое количество исследовательских работ в этой области (например, работы Гуревича, Мерлина, Климова) посвящено тому, что авторы на примере разных видов трудовой деятельности, учебной деятельности показали, что ее результат может быть одинаковым у людей с разными свойствами нервной системы. Главное от чего зависит результат это то, насколько у человека сформирован индивидуальный стиль деятельности - фактор, показывающий насколько человек приспосабливается к деятельности. Индивидуальный стиль деятельности - это набор способов выполнения деятельности, их специфическое сочетание. Если человеку удалось сформировать индивидуальный стиль деятельности, то на результатах его деятельности свойства нервной системы отражаться не будут [28, с. 54].

       Изучая  различные виды деятельности, было обнаружено, что есть такие виды деятельности, когда свойства нервной  системы выступают преградой  на пути их выполнения, это привело  к выводу о том, что можно разделить  профессии на абсолютно профессионально пригодные и относительно профессионально пригодные.

       Абсолютно профессионально пригодные (это  профессии, где свойства нервной  системы могут выступать препятствием в выполнение деятельности, например - операторы ЭВМ на больших системах, летчики, космонавты. Слабая нервная система препятствует возможности человека выполнять такие виды деятельности. Возникновение внезапных, неожиданных ситуаций требует от человека умения собраться, не растеряться (реакция на аварийную ситуацию). Инертная нервная система - трудная задача быстрого реагирования, быстрого перехода от деятельности к другой [24, с. 45].

       Относительно  профессионально пригодные –  это  профессии, где способны работать люди с различными свойствами нервной  системы, при условии, если они сформируют адекватный своим психофизиологическим особенностям стиль деятельности. Пример, в труде токарей-наладчиков с инертной нервной системой тип индивидуального стиля деятельности обнаруживается в том, что в спокойной ситуации они предусматривают все возможные причины аварии и заранее проводят необходимые профилактические действия для устранения этих причин, при подвижной нервной системе - второй стиль индивидуальной деятельности оказывается наиболее эффективным - токарь-наладчик устанавливает причины неполадки преимущественно в процессе самой работы и тут же ее устраняет.

       Учитываются свойства нервной системы и в  спорте: для крупных соревнований отбирают спортсменов с сильной  нервной системой. Слабая нервная  система - на соревнованиях не может  преодолеть волнения.

       Учебная деятельность (не предъявляет специфических требований к свойствам нервной системы) [57, с. 32].

       Лейтес  наблюдал школьников, оканчивающих школу  с медалью. Они резко отличались по свойствам нервной системы, одни были слабые, другие - сильные инертные, третьи - сильные подвижные. Но результат у всех был высокий. Почему? Они сумели сформировать индивидуальный стиль учебной деятельности, способы их работы были разными, а результат одинаковым.

       Пример, инертный - при выполнении сочинений  ученик составляет очень подробный план, пишет черновик, многократно его исправляет в целом и в деталях, потом переписывает. Второй тип индивидуального стиля деятельности - черновик имеет очень, схематичный характер - затрачивает на это мало времени, большая часть сочинения, детализация плана осуществляется во время чистовой работы.

       Несмотря  на это, исследования психологов показали, что чаще среди неуспевающих встречаются  дети со слабой и инертной нервной  системы. Это объясняется тем, что  учебная деятельность не однородна, состоит из разных ситуаций, действий, разных учебных задач. В одних ситуациях в более выгодном положении оказывались дети с одними свойствами, в других - другие. А сочетание таких ситуаций неравномерно в учебной деятельности, большое количество сложных возникает именно для детей со слабой нервной системы (которых больше всего среди неуспевающих) [33, c. 24].

       Грамотный подбор кадров является одним из основных условий процветания любой организации. При рассмотрении кандидатур на замещение  той или иной должности работодателю необходимо тщательно анализировать соответствие кандидата предлагаемой должности, сочетание личных и деловых качеств, перспективности кандидата и др. Технология определения профпригодности обычно состоит из нескольких этапов.

       Так, перечень требований, предъявляемых к кандидату на ту или иную должность, определяется особенностями работы, которую ему предстоит выполнять. Поэтому для лучшего понимания вопроса кадровики составляют профессионально-квалификационную модель, или профессиограмму, которая представляет собой описание целой системы производственных, психологических, гигиенических, организационно-трудовых и других особенностей той или иной профессии.

       В такой профессиограмме должны быть отражены следующие моменты:

       1) общая характеристика профессии;

       2) характеристика выполняемой работы;

       3) требования к организации рабочего  места; 

       4) санитарно-гигиенические условия  работы;

       5) срок обучения профессии (специальности);

       6) психологический анализ деятельности;

       7) нагрузка в процессе работы;

       8) требования к образованию работника. 

       На  практике кадровики часто обращаются к Единому тарифно-квалификационному  справочнику работ и профессий  рабочих, содержащему набор квалификационных характеристик и требований по конкретным профессиям [25, c. 31].