Анализ обеспеченности предприятия кадрами

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 12 Февраля 2011 в 16:09, курсовая работа

Описание работы

Целью данной работы является анализ обеспеченности состава и динамики трудовых ресурсов

Файлы: 1 файл

Курсовая работа Управление персоналом.doc

— 367.50 Кб (Скачать файл)
 

     По  рис.2 видно, что на всех участках ООО «ИТ-Сервис» произошло снижение численности персонала. Участок ПТГ был упразднен, в связи с сокращением. Сокращение рабочих – это вынужденная мера в связи со снижением объемов работ.

Рис. 2 

     В процессе анализа проверяется не только количественный, но и качественный состав работающих.

     Таблица № 2

Категории работников на 01.10.2007 на 01.10.2008 на 01.10.2009 на 01.10.2010
Руководитель 

ООО «ИТ-Сервис»

1 1 1 1
Руководитель  участка 2 2 2 3
Начальник отдела 2 2 2 2
Менеджер 6 6 6 5
Специалист 58 45 42 39
Рабочие 25 15 13 10
 

      Из  таблицы № 2 видно, что произошло снижение числа специалистов на 19 человек или на 32,7 %, и рабочих на 15 человек или на 60 %.

      Доля  руководства ООО «ИТ-Сервис» осталась прежней, хотя и произошли изменения (увеличилось количество руководителей участка и уменьшилось число менеджеров).

Рис. 3 

     Таким образом, анализируя структуру численности  трудовых ресурсов за 3 года, можно сделать  вывод о ее нестабильности.

     Социальная  структура характеризует трудовой коллектив ООО «ИТ-Сервис» как совокупность общественных групп, классифицированных по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.

     Социальная  структура содержит такие показатели как: пол, возраст, стаж работы, образование, социальное происхождение, национальность, семейное положение, уровень жизни и т.д.

     Исходными данными для анализа социальной структуры являются:

  • листки по учету кадров;
  • результаты социологических исследований;
  • приказы по кадровым вопросам.

     Построим  гистограмму распределения для  определения возрастной структуры  работников ООО «ИТ-Сервис». 

Ряд распределения  по возрастным группам работников ООО  «ИТ-Сервис»

Таблица № 3

Возраст 2007 % 2008 % 2009 % 2010 %
до 25 лет 14 14,89 8 11,27 7 10,61 6 10,00
25-35 лет 20 21,28 17 23,94 16 24,24 16 26,67
35-45 лет 38 40,43 29 40,85 28 42,42 25 41,67
45 - выше лет 22 23,40 17 23,94 15 22,73 13 21,67
ИТОГО: 94 100,00 71 100,00 66 100,00 60 100,00
 

Рис. 4 

     Графическое изображение данных результатов (рис. 4) показывает, что в ООО «ИТ-Сервис» работают преимущественно работники молодого и среднего возраста, в среднем, 25 - 45 лет. В составе коллектива также есть группа работников молодого возраста – до 25 лет.

     Построим  ряд распределения работников ООО «ИТ-Сервис» по половому признаку. 
 
 
 

    Ряд распределения по полу работников ООО «ИТ-Сервис»

    Таблица № 4

Пол 2007 % 2008 % 2009 % 2010 %
Мужской 48 51,06 32 45,07 29 43,94 28 46,67
Женский 46 48,94 39 54,93 37 56,06 32 53,33
ИТОГО: 94 100,00 71 100,00 66 100,00 60 100,00
 

Рис. 5

     По  рис. 5 видно, что в ООО «ИТ-Сервис» соотношение мужчин и женщин примерно одинаково. 

Ряд распределения  по полу работников ООО «ИТ-Сервис»

по уровню образования

Таблица № 5

Образование 2007 % 2008 % 2009 % 2010 %
Начальное 5 5,32 2 2,82 0 0,00 0 0,00
Средне-начальное 19 20,21 13 18,31 12 18,18 5 8,33
Среднетехническое 37 39,36 24 33,80 24 36,36 24 40,00
Высшее 33 35,11 32 45,07 30 45,45 31 51,67
ИТОГО: 94 100,00 71 100,00 66 100,00 60 100,00

Рис. 6 

      По  рис. 6 видно, что коллектив ООО «ИТ-Сервис» составляют преимущественно работники с высшим и средне–техническим образованием, и составляет на 2010 год 91 %.

     Сравним стаж работников ООО «ИТ-Сервис».

     Таблица № 6

Стаж  работы 2010 %
до 1 года 1 1,67
от 1 до 3 лет 6 10,00
3 года 53 88,33
ИТОГО: 60 100,00
  

 

Рис. 7

     Из  таблицы № 6 видно, что 88,33 % работников работают в ООО «ИТ-Сервис» с начала образования общества.

     Численность «молодых работников», работающих меньше 1 года составляет только 1,67 %.  

     Проведем анализ показателей движения и постоянства кадров.

     Таблица № 7

№ стр. Показатели 2007 2008 2009 2010 Абсолютный   
прирост
Относительный  
прирост, %
1 Состояло работников на начало периода, чел. 97 71 66 60 -37 61,86
2 Принято, чел. 3 2 5 5 2 166,67
3 Выбыло, чел., в т.ч.: 26 6 10 5 -21 19,23
4 - по собственному  желанию 1 5 10 4 3 400,00
5 - уволено за  нарушение трудовой дисциплины 1 1 0 1 0 100,00
6 - по сокращению  штатов 24 0 0 0 -24 0,00
7 Численность работников на конец года, чел. 74 67 61 60 -14 81,08
8 Среднесписочная численность персонала, чел. 84 65 60 60 -24 71,43
9 Кол-во работников, проработавших год, чел. 68 63 54 55 -13 80,88
10 Коэффициент оборота  по приему, % 3,57 3,08 8,33 8,33 4,76 233,33
11 Коэффициент оборота  по выбытию, % 0,31 0,09 0,17 0,08 -0,23 25,81
12 Коэффициент общего оборота, % 0,35 0,12 0,25 0,17 -0,18 48,57
13 Коэффициент текучести  кадров, % 0,02 0,09 0,17 0,08 0,06 400,00
14 Коэффициент постоянства  кадров, % 0,81 0,97 0,90 0,92 0,11 113,58
 
 

     Из  анализа движения рабочей силы видно, что коэффициент общего оборота повысился на 48,57%.

     Коэффициент оборота по приему выше коэффициента оборота по выбытию.

     По собственному желанию в 2010 г. уволилось 4 работника, а в 2009 – 10.

     Увеличилось количество работников, проработавших на предприятии весь год.  Можно сделать вывод о том, что отчасти работники довольны условиями труда и уровнем заработка.

      Текучесть кадров – важнейший показатель динамики рабочей силы организации. Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала организации. Для руководства организации важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают организацию.

     Следует отметить невысокий уровень текучести кадров на предприятии. Коллектив на предприятии в основном стабильный, длительное время работающий на предприятии, а постоянные кадры совершенствуют свою квалификацию, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке и активно влияют на уровень производительности труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Основные направления  по повышению Эффективности использования персонала

     Эффективность деятельности организаций одна из главных  характеристик развития экономики - важнейшая категория экономической  науки, изучению которой посвящено  значительное количество научных трудов. Тем не менее, как показывает мировая практика и отечественный опыт, эта проблема далеко не исчерпана как в теоретическом, так и в практическом плане, и исследования в этом направлении сохраняют свою актуальность.

     В последние годы парадигмой экономического развития становится понимание человеческих ресурсов с позиций их непреходящей ценности. Возрастает актуальность исследований, касающихся взаимосвязи общей эффективности деятельности организаций с управлением персоналом.

     Персонал  организации - ее ключевой ресурс, от которого во многом зависит конкурентоспособность и успех деятельности любой компании. Однако в современной практике отечественные организации этому фактору развития уделяют недостаточное внимание. Причина состоит в сложности оценки вклада управления персоналом в общую эффективность деятельности организаций. Владельцам и руководителям компаний проще оценить эффект от вложения средств в приобретение оборудования, внедрения новых технологий, продвижения своих продуктов на рынок, чем от инвестирования средств в управление персоналом организации. Следствие этого ~ недооценка большинством руководителей значимости управления персоналом.

Информация о работе Анализ обеспеченности предприятия кадрами