Стили управления (на примере туристической компании «Волгоград»

     МИНИСТЕРСТВО  СПОРТА, ТУРИЗМА И  МОЛОДЁЖНОЙ ПОЛИТИКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

     ******************************************************

     ФЕДЕРАЛЬНОЕ Государственное  образовательное  учреждение

     высшего профессионального  образования

     «Волгоградская  государственная академия физической культуры»

     *****

     Кафедра гостиничного и туристического менеджмента 
 
 

     Курсовая  работа  

     на  тему: «Стили управления»

     (на  примере туристической компании  «Волгоград») 
 
 

     Работу  выполнила: студентка 4(го) курса 
 
 

     Научный руководитель:

     преподаватель кафедры 

     гостиничного  и туристического

     менеджмента  
 
 
 
 

     Волгогорад,2010

     Содержание

     Стр.

    Введение…………………………………………………………..

1.Глава  I. Характеристика стилей управления

 организацией…………………………………………………

    1.1 Понятие стиля управления организацией…………………..

    1.2 Стили управления организацией…………………………….

         1.3 Факторы формирования стиля управления……………………. 

2.Глава   II. Характеристика объекта исследования………..

    2.1. Общие сведения и история развития организации…………… 

3.Глава  III. Исследование стиля управления………………….

    3.1. Оценка прогрессивности системы управления……………………

    3.2. Направления совершенствования систем управления……………. 

    Заключение……………………………………………………………… 

    Список  используемой литературы………………………………….. 
 
 
 
 

     Введение

     Работа  менеджера представляется как выполнение управленческих функций в системе  «человек-человек». Это накладывает  свой отпечаток на выбор стиля  руководства фирмой. Невозможно с  высокой степенью вероятности прогнозировать управленческую деятельность, поскольку  каждая личность, на которую направлено управляющее воздействие, по своему уникальна, а ее поведение в пространстве и времени зависит как от субъективных, так и от объективных факторов. Поэтому использовать такой тонкий инструмент менеджмента, как стиль  управления, следует с большой  осторожностью и на высоком профессиональном уровне.

     Все определения стиля управления сводятся к совокупности характерных для  менеджера приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль - это система постоянно применяемых  методов руководства.

     Каждому из сложившихся методов руководства  соответствует вполне определенный стиль управления. Это значит, что  каждый метод для своей реализации нуждается в личностях, обладающих конкретными качествами. Кроме того, метод управления более подвижен и чувствителен к новым потребностям в сфере управленческих отношений, чем стиль руководства.

     Единство  методов и стиля руководства  состоит в том, что стиль служит формой реализации метода. Менеджер с  присущим только ему стилем руководства  в своей деятельности может использовать различные методы управления (экономические, организационно-административные, социально-психологические).

     Таким образом, стиль руководства - явление  строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности  работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью. Регламентируется стиль личными качествами менеджера.

     Была выбрана данная тема, чтобы при управлении организацией не возникало вопросов с помощью каких методов управлять, какой стиль выбрать.

     Актуальность данной темы заключается в том, что исследование стиля управления туристической организации необходимо изучать и анализировать. Это процессы, в ходе которых предоставляется возможность углубиться в систему управления, взаимоотношений персонала организации. Для успешного ведения дел необходимо не только уметь предоставлять качественные услуги, но и знать, кому они необходимы, почему, для каких целей. Для этого проводятся различные работы, исследования, анкетирования и т.д. Они помогают выявить потенциальных покупателей и средства воздействия на них.

     Основной  целью курсовой работы является исследование стиля управления туристической организации на примере туристической компании «Волгоград» и формирование своего собственного стиля. Данное исследование представляет собой сбор необходимой информации и анализ проделанной работы.

     Основными задачами являются:

     1. изучить современную классификацию стилей управления.

     2. изучить факторы, влияющие на  формирование стиля управления.

     3. анализировать стиль управления  руководителя.

     4. анализировать результаты моего  исследования и дать рекомендации  по улучшению отношений между  руководителем и сотрудниками.

     В процессе исследования были использованы документы и материалы, устав, предоставленные туристической компанией «Волгоград». А также я опиралась на информацию, взятую с сайта туристической компании «Волгоград» www.volgograd-travel.ru.

     Практической  значимостью являются собранные данные, которые могут быть использованы в туристических фирмах в качестве сравнения стиля управления руководителей двух организаций. Так же данный материал можно использовать в ВУЗах для обучения студентов, как пример написания курсовой работы по данной теме и для изучения стилей управления. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ГЛАВА I. Характеристика стилей управления организацией 

     1.1 Понятие стиля  управления организацией 

     Слово “стиль” греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а  позднее употреблялось в значении “почерк”. Отсюда можно считать, что  стиль руководства - своего рода “почерк” в действиях менеджера. Стиль  руководства _ типичный вид поведения  руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели. Одной из составляющих функций  управления является лидерство (руководство).

     Стиль руководства - индивидуально-типические характеристики устойчивой системы  методов, способов, приемов воздействия  руководителя на коллектив с целью  выполнения организационных задач  и управленческих функций. Это привычная  манера поведения руководителя по отношению  к подчиненным, чтобы оказать  на них влияние и побудить их к  достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего  о человеческих отношениях или, прежде всего о выполнении задачи - все  отражает стиль руководства, характеризующий  данного лидера.

     Вот уже более полувека в социальной психологии и менеджменте ведется  изучение феномена стилей руководства. Вопросами типологии стилей руководства  занимались психологи в разное время, начиная с 30-х годов до настоящего времени. Одно из самых ранних исследований стилей менеджмента было выдвинуто  Куртом Левином. Его типология индивидуальных стилей руководства, разработанная еще в 30-е годы, вместе со своими сотрудниками он провел эксперименты, и определил три ставших классическими стили руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический). Позднее предпринимались попытки терминологических изменений, и те же самые стили руководства обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный). [12, с. 297]

     В 1964 году была опубликована книга профессора Массачусетского технологического института Дугласа Мак Грегора «Человеческая сторона предприятия». Д. Мак Грегор считает управление искусством строить человеческие отношения. Его труды по практическому управлению содержат утверждения о том, что подчиненные ведут себя, таким образом, как вынуждают их вести себя руководители. Подчиненный любого ранга может стараться отвечать требованиям своего руководства и выполнять возложенные на него задачи. Исследования Мак Грегора показывают, что изначальным двигателем поставленной цели являются, прежде всего, желания руководителя. Если руководитель верит в то, что его работники справятся с поставленной задачей, он подсознательно управляет ими так, что бы улучшить их деятельность. Но если действия руководства отличаются неуверенностью, это приводит к перестраховке, а, следовательно, тормозит развитие.

     Работы  Мак Грегора помогают менеджерам избегать неуверенности и стремиться к достижению максимального успеха. Он описывает систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Одна из крайних позиций названа «Теория Х», а другая «Теория У». [7, с. 44]

     Основные  положения «теории  Х»:

     «Теория Х» описывает такой тип руководителя, который стоит на позиции директивных, авторитарных методов управления, так  как относится к своим подчиненным  недоверчиво. Наиболее часто они  выражают свое отношение следующим  образом.

     1. Люди изначально не любят трудиться  и при любой возможности избегают  работы.

     2. У людей нет честолюбия, они  боятся ответственности и предпочитают, чтобы ими руководили.

     3. Больше всего люди хотят защищенности.

     4. Чтобы заставить людей трудиться  на достижение единой цели, необходимо  применять различные методы принуждения,  а также напоминать о возможности  наказания 

     «Теория Х» сложилась в 60-е годы и в  достаточной степени соответствовала  взглядам менеджеров того периода. Руководители, придерживающиеся подобной позиции  по отношению к своим подчиненным, как правило, ограничивают степень  их свободы, автономии в организации, стараются не допускать служащих к участию в управлении компанией. Они стремятся упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить отдельную задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение. Иерархия в таких организациях, как правило, очень строгая, каналы сбора информации работают четко и оперативно. Руководитель такого типа удовлетворяет элементарные потребности подчиненных и использует автократичный стиль управления. [7, с. 46]

       Основные положения «теории Y»:

     Она описывает идеальную ситуацию, в  которой взаимоотношения в коллективе складываются, как партнерские и  становление коллектива проходит в  идеальной среде.

     Эта теория представляет собой оптимистичный  взгляд на работу организации и включает в себя следующие положения.

     1. Труд - процесс естественный, он не  является чем-то особенным для  людей. Если условия благоприятные,  то люди будут стремиться взять  на себя ответственность за  работу.

     2. Если люди осознали цели, то  они будут использовать самоуправление  и самоконтроль и делать все  возможное для достижения целей. 

     3. Награда за работу будет строго  соответствовать тому, как выполнены  стоящие перед коллективом задачи.

     4. Способность к творческому решению  проблем встречается часто, а  интеллектуальный потенциал среднего  человека используется лишь частично.

     Руководитель  демократичный, позволяющий подчиненным  участвовать в принятии решений, поддерживающий делегирование полномочий и ответственности, ориентирован на положения «теории Y». [7, с. 52]