Отчет по практике в Сочинский Центральный Военный Санаторий

    Несомненно, высшее руководство предприятия  задает алгоритм успешной работы своих  профессиональных кадровых служб (отдела кадров, учебного центра, группы оценки персонала и др.) Абсолютно ясно, что сегодня руководители служб, отделов, занимают ключевые позиции в борьбе за прибыльность и авторитет предприятия, эффективность работы сотрудников. И если профессиональным техническим и технологическим навыкам и знаниям эти руководители обучаются много лет (не менее 5 в российских вузах), то придя к руководству организацией они испытывают острую необходимость получения знаний по управлению и работе с людьми.

     Применив предлагаемые мероприятия, Сочинский Центральный Военный Санаторий, несомненно, поднимет свой престиж и улучшит кадровую работу предприятия.

     Повысив свою квалификацию, персонал СЦВС» сократит время на осуществление сделок, прием отдыхающих, увеличит количество обслуживаемых клиентов, качество предоставления лечебных услуг при этом, не создавая недовольство и не заставляя ждать.

     Давая возможность сотрудникам СЦВС принимать участие в решении вопросов деятельности организации, персонал будет осознавать личную ответственность за общий результат деятельности предприятия.

     Включив в статью расходов расходы на прием новых сотрудников, СЦВС сократит время на поиск квалифицированных специалистов.

     Улучшив условия обслуживания предприятия с помощью особого внимания к клиенту, доброжелательности, удобства, комфортного проживания, СЦВС увеличит количество своих постоянных клиентов, тем самым значительно возрастет прибыль организации.

     С помощью внедрения кадровых технологий: комплексных программ, которые выполняют функции делопроизводства, отбор, аттестацию работников; оценки исполнения персонала, которые на сегодняшний день являются более совершенствованными программами, сократится текучесть кадров. С помощью оценки исполнения персонала, руководитель вовремя сможет определить соответствует ли работник занимаемой должности, нужно ли перевести его на другую, более высокую должность, повысить, при этом избежав увольнений. Оценка персонала будет способствовать определению профессиональной компетентности с недостаточным уровнем подготовки и определению потребности в их профессиональном обучении побуждать персонал работать более результативно, развивать свои навыки и способности. 
 
 
 

    Заключение

    Данный  отчет по производственно – профессиональной практике посвящен ознакомлению с принципами функционирования предприятия, с кадровой политикой и методами руководства, с формами организации производственного процесса, с правилами ведения документооборота, на основе учредительных документов, первичных документов и сводной бухгалтерской отчетности проведению сбора информации и анализу экономических показателей деятельности предприятия.

    Так как место прохождения практики было предложено по собственному выбору самого студента, то я выбрала Сочинский  Центральный Военный Санаторий.

    Продолжительность практики составляла 3 недели (с 6 июня 2009 года по 29 июня 2009 года).

    Во  время прохождения практики в  Сочинском Центральном Военном  Санатории, я ознакомилась с основами профессиональной деятельности экономиста - менеджера, выявила основные функциональные обязанности. Изучила должностные  инструкции главного бухгалтера, экономиста 1 категории, получила следующие профессиональные навыки:

1. Ознакомилась со штатным расписанием, которое разбито по подразделениям, в каждом из которых указаны должности и тарифные разряды. Ознакомилась с ФЗП. Штатно – должностное расписание формирует Москва, ГВМУ и Ген.штаб ВС РФ,
2. При приеме на работу на вакантную должность я проверяла правильность установленного размера тарифной ставки по той или иной должности. Ознакомилась с правильностью расчета рабочего времени, ведением табеля, в объеме трудового законодательства ознакомилась с методами премирования, ознакомилась с системой  % - х надбавок работникам за выслугу лет в организациях министерства обороны ФСБ МВД,
3. Познакомилась с расчетом планового ФЗП и материального стимулирования гражданского персонала санатория. Плановая заработная плата санатория формируется из государственного бюджета на основе штатного расписания санатория и тарифных разрядов по должностям.
4. Ознакомилась с подготовкой статистических материалов и других данных при составлении отчетов по труду з/п.
5. Ознакомилась с определением размеров премий по подразделениям.
6. Ознакомилась с тарификационными списками мед. работников и специалистов санатория и вносила соответствующие изменения: проверяла Ф.И.О. работников, подразделения, где они числятся, занимаемую должность, тарификационный разряд, сведения об образовании (№ и серия диплома), сертификаты соответствия, свидетельство о повышении квалификации, удостоверения об имеющейся квалификации, дипломы кандидатов наук. Просматривая тарификационные списки, мне пришлось вносить в них изменения. Удалять из списка уволенных, вносить в списки новых работников. Одновременно проверяла, не закончился ли срок действия сертификата, квалификационной категории. Сертификат дает право заниматься мед. деятельностью по той или иной специальности в течение 5 лет. Удостоверение квалификационной категории (2, 1 или высшая) также дается на 5 лет. От квалификационной категории зависит з./п. работника. Чем выше категория, тем больше з/п. Работник без категории имеет низкую з/п. Это относится к мед. работникам и специалистам. Попутно, исходя из этих же списков, готовила документы на лицензирование. На следующий год санаторий должен получать лицензию, так как прежний срок лицензии истекает. В ходе проверки выяснилось, что у некоторых врачей закончилась квалификационная категория. В соответствии с этим понизился разряд и уменьшилась з/п. Соответственно увеличился фонд экономии з/п.

    Также во время прохождения практики я  ознакомилась с принципами функционирования предприятия, с кадровой политикой и методами руководства, с правилами ведения документооборота.

    В ходе ознакомления с кадровой политикой, я выявила следующие проблемы:

     1) В СЦВС штатный состав практически полностью укомплектован, есть достаточно престижные рабочие места и работа хорошо оплачивается, особенно с учетом стажа, поэтому получить достойное рабочее место достаточно сложно.

     2) При отборе кадров используется  только один метод – собеседование,  хоть он и является самым  распространенным. Необходимо использовать не только собеседование, так как существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления без учета сказанного в остальной части собеседования, но и другие методы.

     3) Увольнения по причине неудовлетворенности  работой в СЦВС. Возраст уволившихся составляет 22 - 30 лет, это в основном студенты и лица, недавно получившие диплом и не заинтересовавшиеся в данной работе, а также не высокая заработная плата, так  как СЦВС находится полностью на бюджетном финансировании.

     4) Существуют жесткие требования к персоналу, за провинности применяются штрафы и урезание премиальных выплат.

     5) Большой кадровый состав (по штатному расписанию), значительная по площади территория (7 корпусов + административный корпус, столовая, гаражи, собственная прачечная и библиотека) позволяют отбирать достаточно квалифицированные кадры для успешного функционирования санатория.

     6) Открытие нового 7 корпуса требует  добора большого количества высококвалифицированного  персонала на новейшее оборудование  для оздоровления отдыхающих.

    Затем, мною были предложены следующие мероприятия по совершенствованию кадровой политики в Сочинском Центральном Военном Санатории:

    1. Переориентация кадровой политики фирм с привлечением уже готовых высококвалифицированных работников со стороны для формирования ядра персонала за счет повышения квалификации собственных работников;

    2. сотрудничество    компаний    с    университетами,    колледжами, 
училищами в области разработки учебных программ по новым 
технологиям, в деле подготовки специалистов новых профессий и для дальнейшего привлечения на работу в СЦВС;

    3. использование системы непрерывного обучения и повышения 
квалификации кадров внутри предприятия, подход к обучению 
как   к   интегральной   части   современного   производственного 
процесса;

    4. приглашение на конференции и  семинары специалистов в области  медицины для проведения мастер - классов и обучения мед. персонала;

    5. Развитие корпоративной культуры, стимулирование работников.

    6. Также важна оценка исполнения работы персонала, прежде всего, при характеристике работника, уже занимающего определенную должность, для оценки того, соответствует ли он занимаемой должности. Оценка потенциала (личных качеств) имеет решающее значение при отборе кандидатов на руководящие должности. Оценка исполнителей определяется как выражение отношения к их достижениям и недостаткам в процессе трудовой деятельности.

      На  основе учредительных документов, первичных  документов и сводной бухгалтерской  отчетности, я провела сбор информации  и провела анализ экономических показателей деятельности предприятия и выявила следующее: что в структуре затрат набольшую долю занимают материальные затраты. На втором месте по доле затрат в общих расходах санатория находится оплата труда с отчислениями на социальные нужды. Как видно из приведенной динамики (таблица 4), она имеет тенденцию к понижению. В целом расходы санатория в 2007 году снизились по сравнению с 2006 годом на 295 тыс. руб., однако в 2008 году они возросли по сравнению с 2007 годом на величину 10400 тыс. руб.

      Персонал  санатория получает невысокую месячную заработную плату – в среднем  чуть более четырех тысяч рублей. Во многом это объясняется тем, что санаторий находится на бюджетном финансировании, а коммерческие средства, заработанные санаторием, составляют небольшой удельный вес и на повышение заработной платы не могли оказать сколько-нибудь заметное влияние.

    Стоимость имущества в 2008 году увеличилась за счет ввода в эксплуатацию дополнительного спального корпуса. Следовательно, возросла и стоимость внеоборотных активов. Рост стоимости имущества санатория вызвал повышение величины средств, принимаемых в расчет чистых активов, возросла и величина собственных средств санатория по сравнению с прошлыми годами. Также в анализируемом году произошло увеличение как дебиторской, так и кредиторской задолженности. В целом, анализ финансового состояния санатория показывает, что у предприятия нет тревожных симптомов его функционирования.

    Предприятие считается ликвидным, если его текущие  активы превышают краткосрочные обязательства. В СЦВС денежные средства и быстрореализуемые активы предприятия не обеспечивают погашения его наиболее срочных обязательств. Санаторий имеет небольшой дефицит денежных средств. Поэтому одной из первостепенных задач санатория является доведение ликвидности баланса до уровня абсолютной. Для этого необходимо принять меры по увеличению денежных средств. Необходимо улучшить работу специалистов отдела реализации путевок, проводить маркетинговый анализ по изучению спроса и предложения на санаторно-курортные услуги и формировать на этой основе оптимальный план предоставления услуг, снижая воздействие фактора сезонности. 
 
 
 
 
 
 

    Список  литературы

1. Баланс главного распорядителя, распорядителя, получателя бюджетных средств, главного администратора, администратора источников финансирования дефицита бюджета, главного администратора, администратора доходов бюджета на 01 января 2009 г.
2. Кибанов А.Я. Управление персоналом в организации. М.: Инфра-М, 2007.
3. Отчет о доходах и расходах Сочинского Центрального Военного Санатория на 01 января 2009 г.
4. Положение о финансово – экономическом отделе ФГУ «Сочинского Центрального Военного Санатория» МО РФ.
5. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 151с.
6. Сведения об основных направлениях деятельности ФГУ «Сочинский Центральный Военный Санаторий», форма 0503160.
7. Справка о наличии имущества и обязательств на забалансовых счетах.
8. Устав Сочинского Центрального Военного Санатория.
9. Функциональные обязанности начальника отделения финансового планирования и финансирования.
10. Яковлева Е.А. Учет затрат и калькулирование себестоимости услуг в санаторно-курортной сфере. – Сочи, 2008.
11. Материалы сайта «Корпоративный менеджмент» // http://cfln.ru
12. Материалы сайта «Проблемы  Теории  и  Практики  Управления»  // http://ptpu.ru
13. Форум-2008: Кадровая политика и профессиональное образование.

    Приложение 1