Отчет по практике в Сочинский Центральный Военный Санаторий

    Особый  интерес представляют выработка  кадровой политики и корпоративной  культуры предприятия, поскольку эти  вопросы, направлены на создание коллектива, способного к творческому поиску наиболее верных эффективных решений, совершенных методов, приемов в работе. Интересной является и проблема субъекта управления, потому что именно руководитель вырабатывает и задает алгоритм всей работы с кадрами, определяет ее стратегию и тактику.

    Именно  кадровая политика имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. Успешная деятельность любого учреждения зависит, в первую очередь, от слаженной и стабильной работы квалифицированного персонала. Кадровой политике в любой организации должно уделяться большое внимание.

    Одним из направлений подготовки и формирования эффективного кадрового потенциала Сочинского Центрального Военного Санатория является сотрудничество с учебными заведениями по вопросам подготовки и обучения специалистов предприятия, а также привлечение молодых специалистов - выпускников ВУЗов.

     Без четко налаженной управленческой системы сложно увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем, создавать благоприятные условия труда, обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства и предлагаемых услуг. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось больше. Научные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы и восприимчивости к обучению. Компетентность требуется работнику, занимающемуся разработкой предоставления новых услуг, хотя бы потому, что создание новых требует, как минимум, знания того, как работают старые машины и оборудование, предоставляющие услуги отдыхающим. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями. Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и их приеме на работу. Люди, которые приедут на отдых в Сочинский Центральный Военный Санаторий, должны стремиться максимально овладеть аспектами данной деятельности. Часто это больше вопрос желания самих работников, нежели их предшествующего опыта трудовой деятельности или базового образования.

    3.2. Диагностика существующих  проблем и их  оценка

     В сочинском Центральном Военном  Санатории существуют следующие  проблемы, связанные с кадровой политикой:

     1) В СЦВС штатный состав практически полностью укомплектован, есть достаточно престижные рабочие места и работа хорошо оплачивается, особенно с учетом стажа, поэтому получить достойное рабочее место достаточно сложно.

     2) При отборе кадров используется  только один метод – собеседование,  хоть он и является самым  распространенным. Необходимо использовать не только собеседование, так как существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления без учета сказанного в остальной части собеседования, но и другие методы.

     3) Увольнения по причине неудовлетворенности  работой в СЦВС. Возраст уволившихся составляет 22 - 30 лет, это в основном студенты и лица, недавно получившие диплом и не заинтересовавшиеся в данной работе, а также из-за низкой заработной платы, так как санаторий находится полностью на бюджетном финансировании.

     4) Существуют жесткие требования  к персоналу, за провинности применяются штрафы и урезание премиальных выплат.

     5) Большой кадровый состав (по штатному расписанию), значительная по площади территория (7 корпусов + административный корпус, столовая, гаражи, собственная прачечная и библиотека) позволяют отбирать достаточно квалифицированные кадры для успешного функционирования санатория.

     6) Открытие нового 7 корпуса требует  добора большого количества высококвалифицированного  персонала на новейшее оборудование для оздоровления отдыхающих.

    3.3. Методы решения управленческих проблем на предприятии

     Для улучшения кадровой политики обычно проводятся следующие мероприятия. Усиливается системность в подборе  кадров и охватывается этой работой  весь спектр: от найма до ухода сотрудника. Улучшается процедура выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров.

     В целях стабильной работы предприятия, планирования ее развития, очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.

     В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими  ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятии. Их главная задача –  добиться, чтобы на предприятии было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием.

     Желательно  проводить анализ факторов внешней  среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного  состава такими служащими, которых  еще нет в штате организации.

     В результате прогноза спроса и предложения  на трудовые ресурсы любая организация  может выяснить число людей, в  которых она нуждается, уровень  их квалификации и расстановку кадров.

     Недавно, на базе Ярмарки Вакансий, проводимой в городе Сочи каждые полгода, Сочинский Центральный Военный санаторий принимал активное участие, предлагая свободные вакансии всем желающим. Но, несмотря на это, представители СЦВС предъявляли достаточно жесткие требования ко всем заинтересовавшимся.

     В условиях бурного развития новых технологий все большее значение приобретает обеспечение организации квалифицированными кадрами. Своевременное комплектование нужными кадрами всех подразделений организации становится невозможным без разработки и реализации кадровой политики. Дело в том, что в современном производстве наибольшую ценность представляют не стены и оборудование предприятия, а творческий потенциал персонала и методы управления.

    ФГУ «Сочинский Центральный Военный  Санаторий»  придерживается стратегии концентрированного роста. Эта стратегия связана с увеличением количества и качества выполняемых предприятием услуг. Предприятие пытается расширить спектр оказываемых отдыхающим услуг.

    Конкретными типами этой стратегии являются следующие:

  - стратегия усиления позиции на рынке, при которой предприятие делает все, чтобы с данным продуктом на данном рынке завоевать лучшие позиции;

  - стратегия развития продукта ( в данном случае услуги), предполагающая решение задачи роста за счет производства нового продукта (услуги), который предполагает реализовывать на уже освоенном санаторием рынке.

    Для стратегии концентрированного роста  характерно постоянное сопоставление  текущих целей и создание фундамента для будущего.

    Требуемые характеристики к персоналу при  данной стратегии:

  - работники должны быть организованно закреплены;

  - обладать способностью адаптироваться  в изменяющихся условиях;

  - быть проблемно-ориентированными  и работать в тесном сотрудничестве  с другими организациями.

    Предлагаемые  мероприятия:

    1. Переориентация кадровой политики СЦВС с привлечением уже готовых высококвалифицированных работников со стороны для формирования ядра персонала за счет повышения квалификации собственных работников;

    2. сотрудничество    санатория    с    университетами,    колледжами, 
училищами в области разработки учебных программ по новым 
технологиям, в деле подготовки специалистов новых профессий и для дальнейшего привлечения на работу в СЦВС;

    3. использование системы непрерывного обучения и повышения 
квалификации кадров внутри предприятия, подход к обучению 
как   к   интегральной   части   современного   производственного 
процесса;

    4. приглашение на конференции и  семинары специалистов в области  медицины для проведения мастер - классов и обучения мед. персонала;

    5. Развитие корпоративной культуры, стимулирование работников.

    Корпоративная культура – это система исповедуемых предприятием ценностей, формирующих его индивидуальность. Она определяет имидж и восприятие СЦВС в глазах общества, стиль поведения его персонала – от рядовых сотрудников до руководителей. Взаимоотношения организации с клиентами и персоналом строятся на принципах честности, открытости, профессионализма и взаимного уважения. Именно открытость и качественное корпоративное управление влияют на формирование доверительных отношений между предприятием и всеми заинтересованными сторонами, являются основой его эффективной деятельности и инвестиционной привлекательности. В результате опроса были выявлены формы поощрения, которые являются более привлекательными для сотрудников СЦВС.

    Самое сильное мотивирующее воздействие оказывают (в порядке убывания): ценные подарки, материальное поощрение, отгулы и дополнительные отпуска, награждение туристическими путевками, занесение в книгу истории организации, моральное поощрение, продажа акций компании. В СЦВС для поднятия стимулирования для всех работников применяют повышенный коэффициент премиального поощрения, в частности для работников, перевыполнивших план работы.

    6. В настоящее время учитываются следующие расходы СЦВС на проведение кадровой политики:

    - Расходы на социальную поддержку сотрудников (средства на медицинское страхование, на поддержку сотрудников в особых обстоятельствах: рождение, смерть, пожар, наводнение и др. чрезвычайные ситуации).

     - Расходы на работу по обучению сотрудников, повышению их квалификации;

         - Общие расходы предприятия на мотивацию труда сотрудников (премирование лучших сотрудников, определяемых на уровне предприятия, включая оплату ценных подарков наиболее отличившимся сотрудникам). Как правило, такие наградные процедуры проводятся в дни официальных праздников (день медицинского работника и др. государственные праздники).

    Для совершенствования кадровой политики целесообразно расширять перечень расходов на социальную поддержку сотрудников, а именно:

     1. Страхование жизни для отдельных категорий сотрудников, работа которых связана с риском для жизни.

     2. Помощь семьям с малолетними детьми и некоторые другие статьи расходов.

     3. Выделение средств на льготные обеды, на отдых, приобретение специальной одежды.

     4. Расходы по обучению сотрудников, повышению их квалификации, а это, как мы знаем, необходимо каждые 5 лет.

     5. Расходы на прием в СЦВС  новых сотрудников.

    Наибольший вес в этой статье имеют расходы на рекламу о наборе специалистов на конкретные места, изготовление информационных материалов о предприятии, нужных при приеме новых сотрудников.

     6. Расходы на общие праздники предприятия.

    Создавая свою корпоративную культуру, любая организация имеет свой перечень корпоративных праздников и ритуалов (день рождение предприятия, отраслевой праздник, и др.). Естественно, необходимо выделение средств на их проведение, и это наиболее разумно делать на общем уровне предприятия.

    7. Также важна оценка исполнения работы персонала, прежде всего, при характеристике работника, уже занимающего определенную должность, для оценки того, соответствует ли он занимаемой должности. Оценка потенциала (личных качеств) имеет решающее значение при отборе кандидатов на руководящие должности. Оценка исполнителей определяется как выражение отношения к их достижениям и недостаткам в процессе трудовой деятельности. Оценка способствует определению профессиональной компетентности работников с недостаточным уровнем подготовки и определению потребности в их профессиональном обучении, побуждает персонал работать более результативно, развивать свои навыки и способности. Оценка персонала должна являться решающим фактором в должностном и профессиональном продвижении, тем более, это важно для нашего санатория, как для предприятия, оказывающего лечебные и оздоровительные услуги, от которых, в первую очередь, зависит здоровье каждого отдыхающего.