Влияние норм международного права на развитие трудового законодательства РФ

     Иными словами,  данная Конвенция для  регулирования труда моряков использовала одну из распространенных коллизионных формул –  закон места работы.

     Следует отметить, что ст. 4 названной Конвенции  предусматривает, что в соответствии с национальным законодательством применяются надлежащие меры для обеспечения того, чтобы в договоре не содержалось никакого положения, в силу которого стороны заранее согласились бы отклониться от обычных правил относительно компетенции судебных учреждений.  Настоящая статья не может толковаться как исключающая возможность обращения в арбитраж.  Одна из последних конвенций МОТ, а именно, Конвенция 2006  г.  о труде в морском судоходстве,  от 23 февраля 2006 г. в п. 5 ст. IV «Трудовые и социальные права моряков» предусматривает, что каждое государство-член обеспечивает, в пределах своей юрисдикции, полную реализацию трудовых и социальных прав моряков, изложенных в предыдущих пунктах настоящей статьи, в соответствии с требованиями настоящей Конвенции. Если иное не предусмотрено в настоящей Конвенции,  то такая реализация прав может быть достигнута на основе национального законодательства или нормативных правовых актов, посредством применимых коллективных соглашений, с помощью практической деятельности или иных мер.

     В отношении моряков традиционно  применялась коллизионная привязка  «закон флага», то есть страны регистрации судна. Однако повсеместное использование мореходными компаниями «удобного флага» приводит к тому, что ни наниматель, ни работники (моряки) не имеют обычно никакого отношения к «стране флага». В связи с этим в ряде стран наблюдается тенденция к использованию других альтернативных привязок, таких как общее гражданство работников и нанимателей или их общее место жительства. В отдельных случаях контракт моряка с зарубежной компанией рассматривается по аналогии с зарубежной командировкой.

     Вместе  с тем стороны трудового отношения  вправе заранее договориться о том, что их споры будут рассматриваться в определенной стране  (пророгационное соглашение). Это может быть любая страна, но чаще всего фигурирует страна, так или иначе связанная с участниками трудового отношения.  Практика различных стран относительно применения труда иностранцев показывает следующее. В странах Евросоюза конфликты трудовых законов разрешаются путем применения двух конвенций,  принятых этой организацией:  Брюссельской конвенцией (1968 г.)  О подсудности и исполнении судебных решений по гражданским делам (в ред. 1979 г.) и Римской конвенцией 1980 г. относительно права, применяемого к договорным обязательствам.

     Брюссельская  конвенция определяет, суды какого государства имеют юрисдикцию по гражданским и трудовым делам с иностранным участием. Согласно указанной Конвенции стороны сами могут решить, суд какого государства будет рассматривать и разрешать их возможные споры.  При отсутствии такой договоренности действует правило:  юрисдикцию по гражданскому трудовому делу осуществляет суд того государства,  в котором непосредственно реализуется заключенный договор. В трудовых отношениях место реализации трудового договора – это место, где работник обычно выполняет свою работу. Если он работает в нескольких странах, то подходящей для него юрисдикцией является суд страны, которую можно считать основным местом его работы.

     Римская конвенция содержит коллизионные привязки в случаях, когда в отношении сторон трудового договора применяются законы различных стран ЕС.

     Конвенция весьма гибка по содержанию. Исходное ее положение заключается в том, что сами стороны трудового отношения решают, какая национальная система трудового права должна применяться к отношениям, которые они конституируют. Иными словами, сами стороны избирают подходящее национальное право для своего контракта. Выбор сторон либо выявляется условиями договора, либо вытекает из сопутствующих обстоятельств  (конклюдентных действий). Стороны могут избрать закон, применяемый в целом к договору или к его части, в любой момент по общему согласию изменить его.

     Выбор сторонами трудового договора страны,  законы которой будут применяться  к их отношениям, не лишает работника  защиты императивных норм закона, которые  применялись бы, если бы стороны  не сделали свой выбор. Иными словами императивные нормы трудового законодательства должны применяться к трудовым отношениям с иностранным элементом независимо от решения сторон. Стороны не могут нарушать императивные нормы национального права, «публичный порядок».

     По  сути данное положение воспроизводит в коллизионном праве известный принцип национального трудового права:  соглашения сторон могут только улучшать положение работника по сравнению с законодательством  (принцип in favorem). Если воля сторон не выявлена, то применяется закон государства, с которым данный договор в наибольшей мере связан, а именно один из следующих вариантов: – закон того государства, в котором работник обычно осуществляет деятельность по выполнению контракта  (даже если в ходе трудовой деятельности он временно направляется на работу в другое государство); – если работник в ходе своей работы постоянно переезжает из одной страны в другую, то применяется закон того государства, где находится штаб-квартира работодателя. Однако в этом случае допускается применение законодательства иной страны,  если из обстоятельств трудового правоотношения вытекает, что договор наиболее тесно связан с работой в какой-либо иной стране; –  закон государства,  где находится филиал  (отделение)  предприятия, который нанял работника, если только из совокупности всех обстоятельств не вытекает, что в своих трудовых правоотношениях работник более тесно связан с другим государством. В этом случае применяется закон другого государства.

     Римская конвенция толкуется судебными  органами стран ЕС следующим образом.  Если из всей совокупности обстоятельств вытекает,  что трудовой контракт имеет наиболее тесную связь с какой-либо определенной страной,  то именно это обстоятельство считается главным для определения подходящего правопорядка.  В данном случае вместо всех зафиксированных в Конвенции коллизионных формул действует положение, согласно которому к трудовому договору применяется закон той страны, с которой этот трудовой договор (трудовое отношение) имеет наиболее тесную связь.

     Относительно  деятельности ТНК и правового регулирования трудовых отношений работников их дочерних предприятий МОТ приняла соответствующий документ – Трехстороннюю декларацию принципов, касающихся многонациональных корпораций и социальной политики от 16 ноября 1977  г. (с поправками от 17 ноября 2000 г.). На первый взгляд, кажется очевидным, что трудовые отношения работников головного предприятия ТНК входят в сферу трудового права страны базирования компании,  а трудовые отношения персонала зарубежных филиалов (предприятий)  должны,  как правило,  регулироваться трудовым правом принимающей страны. Однако на деле все работники,  занятые на предприятиях зарубежных филиалов ТНК, подвергаются воздействию норм трудового права страны базирования штаб-квартиры ТНК (система заработной платы,  нормирование труда, коллективные договоры и т. д.).

     Кроме того, разрешение коллизий в трудовых отношениях, осложненных иностранным элементом, является предметом и международных договоров. Российская Федерация является участником международного сотрудничества,  в том числе и в вопросах, регулирующих трудовые и социальные отношения. В этой области было заключено и заключается на сегодняшний день достаточно много договоров, которые носят двусторонний и многосторонний характер  (например,  договор между

Правительством  Российской Федерации и Правительством Корейской Народно-демократической Республики о временной трудовой деятельности граждан одного государства на территории другого государства от 31 августа 2007 г. и др.). Аналогичные нормы содержатся и в модельных законах, например, в рамках СНГ  (ст. 17 Модельного закона  «Об особенностях регулирования труда моряков» (Санкт-Петербург, 24 ноября 2001 г.) предусматривает, что  «при найме и трудоустройстве моряков на суда, плавающие под флагом государства, применяется законодательство о труде государства флага».  
 
 

Заключение 
 

     Таким образом, в трудовых правоотношениях для решения коллизионных проблем при конфликтах чаще всего применяются следующие коллизионные формулы:

1) Закон  по договоренности; 2) Закон места  работы; 3) Закон, наиболее подходящий для каждого конкретного случая (трудового договора). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список использованной литературы 

1. Ожегов  С. И. Словарь русского языка  / [под ред. Н. Ю. Шведовой]. –  М.  : Наука, 1984. – 798 с.

2. Словарь  иностранных слов. – М. : Наука, 1988. – 546 с.

3. Матузов Н. И. Актуальные проблемы теории права / Н. И. Матузов. – Саратов : Изд-во СГЮА, 2004. – 456 с.

4. Общая  теории государства и права:  академический курс: в 3 т. / [отв.  ред. М. Н. Марченко]. – М. : Зерцало.  – . – Т. 2. – 2007. – 656 с.

5.  Правовая  жизнь в современной России:  теоретико-методологический аспект / [под ред. Н. И. Матузова, А. В.Малько]. – Саратов : Изд-во СГЮА, 2005. – 554 с.

6. Теория  государства и права: курс лекций. / [под ред. Н. И. Матузова, А. В.Малько]. – М. : Статут, 2007. – 752 с.

7. Александров  Н. Г., Калинычев Ф. И., Карев Д. С., Недавний А. Л. Основы теории государства и права / [под общ.  ред.  Н.  Г. Александрова] /  Н.  Г.  Александров,  Ф.  И.  Калинычев,  Д.  С.  Кареев, А. Л. Недавний. – М. : Юрид. лит, 1960. – 500 с.

8. Лазарев  В. В., Липень С. В. Теория  государства и права: [учебник  для вузов]. | В. В. Лазарев, С.  В. Липень. – М. : Статут , 2000. – 456 с.

9. Власенко  Н. А. Коллизионные нормы в  советском праве / Н. А. Власенко. – Иркутск : Изд-воИГУ, 1984. – 225 с.

10.  Лысаковский Г.  А.  Проблемы коллизионного права /  Г.  А.  Лысаковский. – Минск :  Изд-во БГУ, 2005. – 325 с.

11.  Тихомиров  Ю.  А.  Коллизионное право: [учебное  и научно-практическое пособие] /

Ю. А. Тихомиров. – М. : Тип. МЮА, 2000. – 545 с.

12. Шестерякова И. В. Коллизионные вопросы труда по международному частному праву : автореф. дис. …кандидата юрид. наук : спец. 12.00.05 „Трудовое право; право социального обеспечения. – Саратов, 2000. – 22 с.

13. Лунц Л.  А. Курс международного частного права.  Общая часть / Л.  А. Лунц. – М. : Юрид. лит., 2005. – 545 с.

14.  Перетерский И.  С.,  Крылов С.  Б.  Международное частное право /  И.  С.  Перетерский, С. Б. Крылов. – М. : Юрид. лит., 1959. – 478 с.

15. Богуславский  М. М. Международное частное  право: [учебник] / М. М. Богуславский. – М. : Статут, 1997. – 425 с.

16. Ерпылева Н. Ю. Международное частное право: [учебник] / Н. Ю. Ерпылева. – М. : Зерцало, 2005. – 534 с.

17. Дмитриева  Г. К., Довгерт А. С., Мартынов И. С., Морозова Н. В. Международное частное право/ Г. К, Дмитриева, А. С. Довгерт, И. С. Мартынов, Н. В. Морозова. – М. : Юрид. лит., 1993 – 256 с 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

II.   

Статья 353. Органы государственного надзора и контроля

за  соблюдением трудового  законодательства и  иных нормативных

правовых  актов, содержащих нормы  трудового права  
 
 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

III

1-3

2 – 1-a, b.    2-a, c.   3-a

3-2

4 - 1-a, f, h, i.     2-b, d, g, i.  3-c, e, i 

Задача

      В соответствии со статей 73 Трудового кодекса РФ  работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную по состоянию его здоровья.

  Если в соответствии  с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса.

  Согласно п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ основанием прекращения трудового договора является отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3 и ч. 4 ст. 73 Трудового кодекса РФ).