Трудовой договор и его роль в регулировании трудовых отношений

   Определенность  трудовой функции устанавливает  и функциональное место принимаемого работника в общем трудовом процессе. Принцип определенности трудовой функции выражен и в ст. 60 ТК, запрещающей требовать от работника выполнения не обусловленной трудовым договором работы.

   Условия о трудовой функции, месте работы и заработной плате являются необходимыми для каждого вида трудового договора. Но в некоторых трудовых договорах помимо этих должны быть оговорены сторонами и другие необходимые именно для данного вида договора условия, которые будут определять вид данного договора (например, условие о сроке работы по срочному договору, условие о временной или сезонной работе в договоре временного или сезонного работника, условие о надомной работе, о работе по совместительству, о работе с неполным рабочим временем). В некоторых трудовых договорах к необходимым условиям относятся также и те, которые хотя и предусмотрены законодательством, но для данной категории работников не установлены, а определяются соглашением сторон (например, продолжительность рабочего дня и его режим у совместителей и у работников с неполным рабочим днем).

   При заключении трудового договора стороны  помимо необходимых могут установить и дополнительные (факультативные) условия в пределах, допускаемых законодательством. Они называются дополнительными потому, что они могут быть, а могут и не быть – без них договор все равно состоится, если оговорены необходимые условия. К дополнительным относятся, например, условия о предоставлении вне очереди места в дошкольном учреждении, об испытании при приеме на работу и др. Предельные сроки испытания не могут быть увеличены соглашением сторон сверх пределов, установленных законодательством (ст. 70 ТК). Если стороны оговорили дополнительные условия, то они также обязательны для выполнения. Если стороны не пришли к соглашению по дополнительным условиям, то договор не считается заключенным. Как указывалось ранее, недействительны условия договоров о труде, которые ухудшают положение работника по сравнению с трудовым законодательством (ст. 57 ТК). И хотя трудовой договор продолжает действовать, но незаконно оговоренное условие его недействительно и не подлежит защите. Весь трудовой договор является недействительным, когда нарушено условие о праводееспособности трудящегося, т.е. когда на работу принято лицо: а) без соответствующего медицинского образования на должность врача, медсестры, фармацевта; б) не достигшее 16 лет (14 лет – учащийся); в) которому приговором суда запрещено занимать данную должность; г) имеющее судимость за растраты, хищения и другие корыстные преступления на материально ответственную должность. Все указанные лица должны быть уволены как принятые с нарушением правил приема.

   Срок  начала работы по трудовому договору погашается с момента, когда гражданин  приступил к работе. Как правило, договор считается заключенным  после подписания обеими сторонами. Иногда в приказе о приеме на работу может быть сделана оговорка о том, что работник должен приступить к работе с какого-то более позднего срока. Но она не относится к существенным условиям содержания договора.

   Существенными условиями трудового  договора (в соответствии со ст. 57 ТК) являются следующие:

   место работы (с указанием структурного подразделения);

   дата  начала работы;

   наименование  должности, специальности, профессии  с указанием квалификации, т.е. трудовая функция работника;

   права и обязанности работодателя;

   срок  действия трудового договора в срочном  трудовом договоре;

   характеристика  условий труда, компенсации и  льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

   режим труда и отдыха (если он для данного  работника отличается от общих правил, установленных в организации);

   условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные  выплаты);

   виды  и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

   В трудовом договоре могут предусматриваться  условия об испытании, о неразглашении  охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), обязанности  отработки ученичества за счет работодателя и иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством.¹

   Яркую информацию об основных правах и обязанностях работников после заключения трудового  договора представил в своей статье автор Анисимов А.Л.²

   Этот  же автор всесторонне информирует на и об основных правах работодателя.³

 

    3. Заключение, изменение  и прекращение  трудового договора

3.1 Порядок заключения  трудового договора (прием  на работу) 

   О порядке заключения трудового договора и о том как избежать ошибок, заключая трудовой договор, говорит в своей статье автор Новиков Е.А.¹

   Процесс заключения трудового договора –  это прием трудящегося на работу в качестве работника. Трудовой кодекс устанавливает определенный порядок  и юридические гарантии при приеме на работу в гл. 11 «Заключение трудового договора» (ст. 63-71).

   Прием на работу производится по принципу подбора  кадров по деловым качествам. Статья 64 ТК устанавливает гарантии при приеме на работу. Запрещаются необоснованный отказ в приеме на работу, установление при приеме какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Указанные ограничения будут являться дискриминацией. Статья 64 ТК запрещает отказывать женщинам в приеме на работу по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Не может быть отказано в приеме на работу работнику, приглашенному в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежней работы. Работодатель обязан заключить трудовой договор с лицом, направленным органом службы занятости на работу в счет квоты, с молодым рабочим по окончании профессионально-технического учебного заведения и с молодым специалистом по окончании высшего и среднего профессионального образовательного заведения, если он был данным работодателем заявлен для подготовки по договору с этим образовательным учреждением.

   Причину отказа в приеме на работу по требованию лица, которому отказано, работодатель обязан сообщить в письменной форме. Необоснованный отказ в приеме на работу гражданин может обжаловать непосредственно в суд.

   Признавая незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее  работодателя заключить с истцом трудовой договор со дня обращения  по поводу поступления на работу.

   О состоянии законности и прокурорского  надзора за исполнением требований трудового договора говорит в  своей статье автор Викторов И.¹

   В соответствии со ст. 65 ТК, при заключении трудового договора лицо, поступающее  на работу, предъявляет работодателю:

   паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

   трудовую  книжку за исключением случаев, когда  трудовой договор заключается впервые  или работник поступает на работу на условиях совместительства;

   страховое свидетельство государственного пенсионного  страхования;

   документы воинского учета – для военнообязанных  и лиц, подлежащих призыву на военную  службу;

   документ  об образовании, о квалификации или  наличии специальных знаний –  при поступлении на работу, требующую  специальных знаний или специальной  подготовки.

   В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

   Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы, предусмотренных  Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями  Правительства РФ.

   При заключении трудового договора впервые  трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

   Документы, обычно предъявляемые при заключении трудового договора, представлены таблицей. (См. приложение 2).¹

   Испытательный срок. При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено (как дополнительное условие договора) испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Такое испытание устанавливается независимо от квалификации и опыта работника и должно быть оговорено в трудовом договоре и приказе о приеме на работу. При неудовлетворительном результате испытания работник может быть уволен без учета мнения профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (ст. 71 ТК).

   В испытательный срок не засчитываются  время болезни и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. В этих случаях срок испытания продлевается на число дней отсутствия на работе. Устанавливать же срок испытания свыше предусмотренного законом, а также продлевать его после заключения договора работодатель не имеет права даже при согласии работника. Срок испытания исчисляется в календарных днях, т.е. в него включаются и нерабочие дни.

   Срок  испытания не может превышать  трех месяцев, а для руководителей  организаций и их заместителей, главных  бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

   Если  срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и его увольнение возможно лишь на общих основаниях.

   Испытание при приеме на работу не устанавливается  для:

   лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном  законом;

   беременных женщин;

   лиц, не достигших возраста 18 лет;

   лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального  образования и впервые поступающих  на работу по полученной специальности;

   лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

   лиц, приглашенных на работу в порядке  перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

   в иных случаях, предусмотренных Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором.

   Испытание при приеме на работу определяет пригодность работника к данной работе.

   При приеме на работу работодатель должен соблюдать определенные правила, установленные  Трудовым кодексом. Так, трудовое законодательство предусматривает гарантии охраны здоровья женщин, учитывая физиологические особенности женского организма, его материнскую функцию, а также несовершеннолетних в возрасте до 18 лет, которые требуют особой защиты от некоторых производственных вредностей.

   В интересах охраны здоровья женщин и  несовершеннолетних их запрещено принимать на работы с вредными, тяжелыми и опасными условиями труда, на подземные работы, предусмотренные в специальных перечнях таких запрещенных работ. Нельзя принимать также несовершеннолетних на работу, связанную с производством, хранением и торговлей спиртными напитками. При приеме на работу, связанную с обслуживанием товарно-материальных ценностей, работников, достигших 18-летнего возраста, на должности, указанные в специальном перечне, с ними заключается письменный договор о полной материальной ответственности за вверенные им ценности. При отказе гражданина заключить такой договор его нельзя принимать на должности, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных ему ценностей.