Контрольная работа по "Трудовое право"

Следовательно, у всех видов квалификаций (по субъектам, содержанию работ и т.д.) основными классифицирующими критериями являются сложность, точность и ответственность работы. От уровня (степени) квалификации работы зависит ее тарификация, т.е. установление тарифных ставок, должностных окладов, иных видов оплаты труда, например базовый оклад (ст. 129 ТК РФ).

Отсюда следует прямой вывод: отсутствие у какой-то работы и у выполняющего ее работника по какой-либо профессии (должности) квалификационного разряда (ранга), т.е. нулевая квалификация труда говорит о том, что данный вид труда является неквалифицированным. Таким образом, неквалифицированный труд - это труд, не требующий каких-либо специальных знаний, степени обучености или продолжительного приобретения навыков опытным путем.

Приведем наиболее часто встречающиеся примеры и судебной практике, связанные с неправильным применением норм трудового законодательства в связи с изменением трудового договора. Отметим основные ошибки.

• Несоблюдение сроков уведомления

N-ским районным судом в 2010г. вынесено решение, согласно которому с ОАО «РЖД» будут взысканы денежные средства в пользу работников локомотивного депо в связи с не уведомлением работников об изменении положения о премировании. Истцы в судебном заседании утверждали, что были ознакомлены с положением о премировании, введенном в действие с 01.06.2008, лишь 05.07.2008. К тому же им не был представлен приказ об утверждении этого положения, не сообщались сроки введения в действие положения, размер и порядок применения поправочных коэффициентов. Для ознакомления им был представлен лишь один лист положения, из которого следовало, что премия снижается с 30% до 25%. Суд посчитал установленным нарушение работодателем обязанности, предусмотренной ст. 74 ТК РФ, об извещении работников об изменении в оплате труда в письменной форме не позднее, чем за два месяца до введения этих изменений, что дает право истцам требовать начисления им премии за июнь, июль, август 2008 г., исходя из ранее действовавшего положения о премировании, в размере 30% и без применения поправочных коэффициентов, так как другие основания для снижения им размера премии отсутствовали.

• Неверное определение причин организационно-технологического характера.

N-ский городской суд, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело, удовлетворил иски Н. и Б. к ООО «М» об отмене приказов об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Н. и Б. считали увольнение незаконным по мотиву отсутствия в ООО «М» каких-либо организационных или технологических изменений условий труда, которые могли бы стать основаниями для изменения работодателем условий трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК РФ.

Представители ответчика иск не признали, указав, что истицы законно и обоснованно уволены с работы по рассматриваемому основанию. Необходимость изменения определенных условий трудовых договоров, заключенных с истицами, была вызвана финансовым положением организации, отсутствием заказов на продукцию и, как следствие, изменением структуры производства, уменьшением количества сотрудников по операциям технического процесса.

Выслушав стороны и исследовав материалы дела, суд признал иск обоснованным.

В соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по инициативе работодателя, если они не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Первой обязательной процедурой при реализации таких мероприятий в соответствии с ч. 2, 3 и 4 ст. 74 ТК РФ является обоснование работодателем в приказе или распоряжении названных изменений с указанием причин их внедрения.

Ответчик сообщил, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием уменьшения заказов на выпускаемую продукцию.

Между тем причина экономического характера не является законным основанием для изменения такого условия трудового договора, как оплата труда.

Такой вывод следует, прежде всего, из положений ст. ст. 129, 132 ТК РФ, где определено: оплата труда работника (заработная плата) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера (доплаты и надбавки, премии и иные поощрительные выплаты).

Что касается отмены стимулирующих выплат со ссылкой на тяжелое финансовое положение, данные действия работодателя противоречат закону.

При таких обстоятельствах суд пришел к выводу о недоказанности ответчиком изменений организационных или технологический условий труда в ООО «М», дававших работодателю основания для изменения условий трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК РФ.

Таким образом, основанием изменения трудового правоотношения является совокупность следующих юридических фактов:

1. Инициатива  заинтересованной стороны, направленная  на перевод работника. Данный факт необходим дня начала процесса изменения трудовых правоотношений. Инициатива в данном случае может исходить как от работника, так и от работодателя.

2. Волеизъявление  работника (письменное согласие  или фактическое начало выполнения  работником своих трудовых функций). Письменное согласие подтверждает готовность работника к изменению его трудовых правоотношений с работодателем и одновременно является гарантией того, что работодатель не может в произвольном порядке распоряжаться способностью работника к труду, либо поручать ему работу, которая не обусловлена трудовым договором.

3. Письменное  оформление воли работодателя. На данном этапе измененное трудовое правоотношение получает письменное закрепление. Это обусловлено необходимостью издания распорядительного акта, на основании которого в дальнейшем будет внесена запись в трудовую книжку работника о состоявшемся переводе.

4. Получение  письменного согласия работника  в том случае, если оно не  было получено ранее.

 

Лишь при выполнении всех перечисленных этапов можно говорить о состоявшемся переводе по инициативе работодателя в соответствии с ТК РФ.

 

 

 

 

 

МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА

 

Материальная ответственность - это юридическая обязанность работника возместить в установленных законом размере и порядке прямой действительный ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации его противоправными и виновными действиями (бездействием).

Трудовое законодательство предусматривает два вида материальной ответственности работников: ограниченную и полную. При ограниченной материальной ответственности возмещение ущерба ограничивается по отношению к заработной плате работника, а при полной работник возмещает ущерб в полном его размере без всякого ограничения.

В соответствии со ст. 241 ТК за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом или иными федеральными законами. Таким образом, ограниченная материальная ответственность признается основным видом ответственности работников за ущерб, причиненный им работодателю.

Руководители, виновные в причинении ущерба, несут ответственность по общим нормам материальной ответственности, т. е. по ст. 241 ТК, если для них не предусмотрена законом или трудовым договором полная материальная ответственность (см. ст. 277 и ч. 2 ст. 243 ТК).

Средний месячный заработок определяется на день обнаружения ущерба. Он подсчитывается на общих основаниях за 12 последних месяцев работы лица, которое причинило ущерб.

У работодателя кроме привлечения работника к материальной ответственности есть право одновременно применить к нему одну из мер дисциплинарного взыскания, например, объявить выговор. Кроме того, работодатель может лишить работника права на получение премиальных выплат.

Полная материальная ответственность является исключением из общей нормы. Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или иными федеральными законами.

Действующее законодательство (ч. 3 ст. 242 ТК) в отличие от прежнего Кодекса законов о труде допускает полную материальную ответственность в отношении несовершеннолетних работников в следующих случаях: умышленного причинения ущерба; за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка. Если несовершеннолетний работник будет привлечен к полной материальной ответственности в других случаях, предусмотренных ст. 243 ТК, то такое привлечение будет рассматриваться противозаконным.

Полная материальная ответственность работников наступает в случаях, если:

1) на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

Статья 277 ТК устанавливает полную материальную ответственность руководителя организации за прямой действительный ущерб, причиненный организации. В случаях, предусмотренных федеральным законом, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством. Руководитель организации несет полную материальную ответственность независимо от того, включена запись о ней в его трудовой договор или нет.

В качестве специального нормативного акта, устанавливающего полную материальную ответственность работников, можно назвать Федеральный закон от 08.01.1998 N 3-ФЗ (ред. от 03.02.2015) «О наркотических средствах и психотропных веществах» (с изм. и доп., вступ. в силу с 30.06.2015). По данному Закону (п. 6 ст. 59) за действия, повлекшие хищения или недостачу наркотических или психотропных веществ, работник несет полную материальную ответственность в размере 100-кратного размера прямого действительного ущерба, причиненного работодателю в результате хищения или недостачи. Как видно, указанный Закон ввел такое понятие, как кратность, в связи с тем, что балансовая стоимость самого имущества не отражает реальной цены названных средств и веществ на криминальном рынке.

 

2) установлена недостача ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных работнику по разовому документу;

Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, т. е. о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, заключаются с работниками, достигшими возраста 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

Ответственность работника может наступить при наличии следующих условий:

1) достижение 18-летнего возраста;

2) занятие должности или выполнение  работы, указанной в специальном перечне;

3) при наличии письменного договора.

В соответствии со ст. 244 ТК Правительство Российской Федерации своим постановлением от 14 ноября 2002 г. № 823 поручило Минтруду России разработать и утвердить до 1 января 2003 г. перечни должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности.

Постановлением Минтруда РФ от 31 декабря 2002 г. № 85 утвержден такой Перечень должностей и работ, занимаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключить письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества и Типовая форма договора о полной индивидуальной материальной ответственности. Этот Перечень является исчерпывающим. Он состоит из двух разделов. Первый раздел содержит соответствующие должности, а второй - виды работ.

Договор о полной материальной ответственности может быть заключен лишь с работниками, которые непосредственно связаны с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства материальных ценностей, принадлежащих работодателю.

Договор о полной материальной ответственности будет являться дополнительным к трудовому договору. При его отсутствии не может иметь места полная материальная ответственность работника.

Договор о полной индивидуальной материальной ответственности должен предусматривать конкретизацию обязанностей работника и работодателя по обеспечению сохранности имущества организации, вверенного работнику. Действие договора распространяется на все время работы с вверенными работнику материальными ценностями. При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность.