Контрольная работа по "Трудовое право"

 

1. ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА………………………………….....3
2. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА……………….....13
3. ЗАДАЧИ № 1-4…………………………………………………….…………...28

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………...36

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

 

С переходом к рыночной экономике и демократическому пути развития в нашем государстве изменились и отношения в сфере наемного труда. Появилось понятие рынок труда, договорные отношения между работником и работодателем, защита трудовых прав и т.д.

Принцип свободы труда, провозглашенный в ч. 1 ст. 37 Конституции РФ Конституция Российской Федерации, полностью отвечает положениям ст. 23 Всеобщей декларации прав человека Международное публичное право, которые нашли отражение в действующем общефедеральном, региональном и местном законодательстве. Свобода труда означает, что только самим гражданам принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду.

С переходом к рынку проявились и негативные явления, которые послужили толчком к пониманию того, что полное отсутствие государственного регулирования в сфере наемного труда приводит к негативным последствиям. Поэтому, государственное регулирование проявляется как в законодательной деятельности, так и в обеспечении защиты прав и свобод человека и гражданина. В этой связи регламентация в законодательстве договорных отношений является значительной гарантией защиты прав сторон договора.

Согласно трудовому кодексу РФ - трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных трудовым кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Как и любой договор, трудовой - заключается, изменяется и прекращается (расторгается).

В ст. 57 Трудового Кодекса закреплен важный принцип изменения условий трудового договора: «Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме», т. е. индивидуально - договорным методом.

Изменение трудового договора в динамике движения можно представить как отдельную стадию, этап развития трудовых отношений в котором меняются права и обязанности работника и работодателя по сравнению с изначально заключенным договором. Данная стадия является факультативной в отличие от заключения и прекращения трудового договора. Изменения условий трудового договора также представляют собой и правомерные действия работника и работодателя, направленные на изменение существенных условий трудового договора (юридический акт).

Изменение условий трудового договора как юридический факт можно подразделить на два вида:

1) перевод  на другую постоянную работу, за исключением перевода на  постоянную работу в другую  организацию;

2) изменение  существенных условий трудового  договора по причинам, связанным  с изменением организационных  или технологических условий  труда.

В данный перечень не входят поименованные в ТК РФ иные изменения. Так как, например смена правосубъектности работодателя - организационной формы, реорганизация и т.д., не являются основаниями изменения трудового договора. Правовыми последствиями данных юридических фактов является не изменение содержания трудового договора, а замена стороны трудового правоотношения или изменение правового статуса работодателя.

Изменение трудового договора можно классифицировать по различным основаниям, например, в зависимости от количества лиц, выражения воли которых необходимо. В данном случае, изменение условий можно классифицировать по соглашению сторон (в двустороннем порядке) и в одностороннем порядке.

В свою очередь каждая из данных видов, также не однородна и первая представляет собой условия обязательные для сторон, то есть обусловленные конкретными жизненными обстоятельствами (ухудшение состояния здоровья, беременность, необходимость ухода за ребенком, недостаточная квалификация работника или другие причины), с которыми закон связывает необходимость изменения существенных условий трудового договора; и необязательные для работника и работодателя.

Если трудовой договор изменяется по соглашению сторон, то данный процесс происходит посредством очередной смены следующих стадий:

1. подача  работником письменного заявления  работодателю с приложением при  необходимости подтверждающих документов (медицинского заключения и т. п.) либо обращение уполномоченного  представителя работодателя к  работнику с соответствующим  предложением;

2. рассмотрение  существа предложения;

3. в случае  необходимости - проведение переговоров  сторон в целях достижения  соглашения, нахождения компромисса и т.п.;

4. оформление результатов переговоров.

Индивидуально-договорное регулирование закрепляется при:

• переводе на другую постоянную работу в той же или другой организации (ч.1 ст.72 ТК РФ);
• переводе на другую постоянную работу в другую местность, вместе с организацией (ч.1 ст.72 ТК РФ);
• переводе на другую имеющуюся работу в соответствии с медицинским заключением (ч.2 ст.72 ТК РФ);
• изменении трудового договора ввиду изменений его существенных условий по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ч.1,2,6 ст.73 ТК РФ);
• смене собственника (ч.1,3 ст.75 ТК РФ);
• изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно ее реорганизации (ч.5 ст. 75 ТК РФ).

Исключением из договорного метода в ранее действующем законодательстве, были предусмотрены перемещение работника в той же организации; временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости, в том числе и простоя; отстранение работника от работы. В теории трудового права с такими исключениями не все ученые были согласны. Некоторые предложили отказаться от понятия «перемещения», предусматривающего возможность изменения правоотношения без согласия работника, а некоторые не считают отстранение работника от работы в качестве одного из видов изменения трудового договора.

Существенные изменения в ТК внес Федеральный закон от 30 июня 2006г. №90-ФЗ. Законодатель, прежде всего, обратил внимание на выработку принципа субинститута «Изменение трудового договора», согласно которому все определенные сторонами условия на стадии заключения трудового договора, т.е. как обязательные, так и дополнительные, должны изменяться только по соглашению сторон и оформляться в письменной форме, кроме случаев, предусмотренных Трудовым Кодексом.

Существенно было уточнено понятие «перевод на другую работу», под которым понимается постоянное или временное изменение:

а) трудовой функции работника;

б) и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если оно указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя;

в) перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Одновременно исключено из признаков перевода - изменение существенных условий трудового договора (в новой редакции они определены в более широком объеме как изменение определенных сторонами условий трудового договора), поскольку такое изменение признано другим видом изменения условий трудового договора, допускаемым при изменении организационных, технологических условий и других оснований, предусмотренных в ст.74 ТК РФ.

Законодатель ввел 30 июня 2006 г. новый вид временного перевода по соглашению сторон трудового договора, закрепив письменную форму его оформления и срок до одного года, а в случае замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, - до выхода работника на работу (ч.1 ст.72.2 ТК РФ), а также закрепил важное правило: «если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставляется, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным».

Анализируя ч. 2-4 ст.72.2 ТК РФ, можно сделать вывод, что законодатель отказался от названия, закрепленного в них временного перевода по инициативе работодателя, как перевода ввиду производственной необходимости, и допускает его при чрезвычайных обстоятельствах, указанных в правовой норме. При отсутствии их временный перевод должен осуществляться только на договорной основе.

28 февраля 2008 г. был издан Федеральный закон  №13, внесший дополнения в ТК  РФ, в виде главы 54.1 «Особенности  регулирования труда спортсменов  и тренеров». В нее включена ст. 348.4 «Временный перевод спортсмена к другому работодателю», в которой отрегулированы многие вопросы, в свое время, обсуждаемые в теории трудового права. В частности, допустимость временного перевода к другому работодателю только с согласия работника и на срок, не превышающий одного года. При этом действие первоначально заключенного трудового договора приостанавливается, но не прерывается; на новой работе заключается срочный трудовой договор; по истечении временного перевода первоначально заключенный трудовой договор действует в полном объеме; возможно досрочное прекращение отношений по временному переводу к другому работодателю по любому основанию, предусмотренному ТК РФ.

Временный перевод к другому работодателю может быть использован и в других сферах трудовой деятельности, особенно в сложных экономических условиях.

Статья 74 ТК РФ допускает возможность изменять по инициативе работодателя определенные сторонами условия трудового договора (в том числе оплату труда) только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда: изменением в технике и технологии производства продукции (работ, услуг), структурной реорганизацией и другими причинами, касающимися организации и технологии труда. При этом одностороннее изменение условий трудового договора возможно только в случае, если эти условия не могут быть сохранены работодателем, что будет являться юридически значимым обстоятельством при необходимости подтвердить это в любом органе трудовой юстиции, например в комиссии, по трудовым спорам или суде. Но самое главное -- при такой попытке принудительного изменении трудовых отношений нельзя затронуть определенную сторонами трудовую функцию работника: специальность, квалификацию, профессию или должность, занимаемые согласно штатному расписанию, а также конкретный вид порученной работы, обусловленной в трудовом договоре (ч. 2 ст. 57 и ст. 15 ТК РФ). Иными словами, можно изменять любые обязательные и дополнительные условия трудового договора (ст. 57 ТК РФ), кроме трудовой функции.

В широком значении профессия - это основной род занятий или трудовой деятельности независимо от ее характера (например, общепроизводственная или отраслевая: инженер, слесарь, лица свободных профессий, занимающиеся умственным трудом, не связанным служебными обязанностями или занимающиеся частной практикой, и т.д.).

Специальность в ее лексическом значении - то же самое, что профессия. Однако в специальных справочниках по труду специальность определяется как вид занятий в рамках одной профессии, т.е. налицо более узкая (видовая) классификация рода трудовой деятельности, которая требует конкретных знаний, приобретенных путем образования, умения и навыков в результате опыта, что обеспечивает возможность решения определенной сложности профессиональных задач отдельными работниками.

Должность - служебное место и связанные с ним служебные обязанности. Данное понятие применяется, прежде всего, к различным категориям служащих, к которым относятся руководители, специалисты и технические исполнители.

Квалификация - уровень подготовленности (степень пригодности) к какому-нибудь виду труда. Необходимым условием практического применения этого понятия является уяснение соответствия квалификации вида работы уровню квалификации конкретного работника. Так, у рабочих квалификация как работ, так и их исполнителей определяется, как правило, в разрядах (тарифных и квалификационных), классах и т.п. У служащих - в чинах, рангах, классах, категориях и их соответствии, прежде всего сложности и ответственности за качество выполняемой работы в рамках занимаемой должности.