Характер трудовых конфликтов

Другое: 

3 

3 

3 
 

12. Что мешает  вам работать эффективнее (оцените  каждый пункт)? 

Часто  

Иногда 

Никогда 

Отсутствие конкуренции в коллективе 

2 

4 

3 

Низкая зарплата 

1 

1 

7 

Жесткое администрирование 

6 

1 

2 

Стоячая работа 

5 

2 

2 

Наказуемость  инициативы и самостоятельности 

3 

3 

3 

Недобросовестное  отношение коллег к своим обязанностям 

4 

4 

1 

Недостаточная значимость в глазах руководства 

2 

3 

4 

Плохая организация  труда  

1 

1 

7 

Тяжёлый график 

0 

1 

8 

Карьерная бесперспективность 

6 

1 

2 

Другое: 

0 

3 

6 
 

13. Оцените, пожалуйста, характер обращения руководителя  с подчинёнными. 

Жёсткий, авторитарный – 1; демократический – 8; 

14. Содержание  обращения начальника к подчинённым. 

Приказ -2; просьба -5; предложение – 2. 

15.Кто из членов  вашего коллектива, включая руководителей,  пользуется у вас наибольшим  авторитетом? 

Блинова – 3; Мокрушина -3; Сидорова – 2; Козлова – 3; Макарова -5; Кузнецова -2. 

16. Все ли члены  вашего коллектива честны и  порядочны? 

Да – 3; затрудняюсь  ответить – 6; нет – 0. 

17. В какой  степени вы удовлетворены следующими  сторонами жизни и деятельности  вашего коллектива (оцените каждый критерий)? 

Доволен 

Не очень доволен 

Не доволен 

Затрудняюсь ответить 

Взаимоотношения в коллективе 

3 

1 

1 

4 

Результаты своей  работы 

3 

4 

0 

2 

Отношение коллег к выполнению своих обязанностей 

2 

5 

2 

0 

Организация досуга  

0 

7 

2 

0 

Перспективность своего служебного роста  

0 

6 

3 

0 

Отношение с  непосредственным руководителем 

0 

7 

2 

0 

Размер заработной платы 

7 

2 

0 

0 

Справедливость  морального и материального стимулирования 

0 

5 

4 

0 

Бытовые условия  труда 

5 

2 

2 

0 
 

18. Что в вашей работе является для вас самым трудным. 

Работа с покупателями – 1; написание заявок, выполнение подсортировок  – 1; приведение торгового зала в  порядок – 1; другое – 6.  

19. В каких  мероприятиях вы бы участвовали  бы.  

Корпоративные праздники на природе – 3; городские конкурсы «Лучший продавец» и т.п. -2; тренинги и другие обучающие программы – 3; другое – 1. 

20. Насколько  хорошо, по вашему мнению, организована  работа вашего подразделения? 

В целом неплохо, хотя кое-что можно улучшить – 4; работа организована неудовлетворительно – 2; затрудняюсь ответить – 3. 

21. Для достижения  наилучших результатов на предприятии  можно использовать оригинальный  способ мотивации эффективного  производственного поведения –  приглашение на корпоративные  праздники не всех сотрудников предприятия, а только лучших, которые определяются по результатам оценки или аттестации. Это «сильный» ход, позволяющий сделать корпоративные мероприятия желанным призом и поддерживающий интерес к подобным празднованиям. [ 

По результатам  анкетирования уже выявилось несколько «проблемных зон», над которыми следует хорошо поработать. Работники данного предприятия вполне довольны заработной платой и графиком работы, что встречается очень редко. Однако им не хватает удовлетворённости в своей работе. Рядовых работников не стоит оставлять без внимания. Для продавцов имеет смысл устраивать тренинги, недостатка в которых на рынке не ощущается. Также хороший эффект даёт организация соревнований между сотрудниками с публичным награждением победителей. Проблема корпоративной культуры сегодня актуальна прежде всего для крупных российских компаний. Там, где даже десять человек не в состоянии лично контролировать деятельность всего коллектива, помимо должностных инструкций нужно чётко формализованные моральные и ценностные устои, необходимые для успешной деятельности предприятия. 

Для поддержания  корпоративной культуры на предприятии  можно использовать несколько способов. Дать работникам почувствовать себя часть единой команды. Выделяются следующие  мероприятия: 

- предоставление  сотрудникам существенной скидки  на товары в магазинах компании; 

- подарки работникам  ко дню рождения и основным  праздникам; 

- забота о  детях сотрудников: бесплатные  детские утренники, сладкие новогодние  подарки; 

- предоставление  сотрудникам помещения корпоративного ресторана для празднования свадеб, юбилеев и пр.; 

- проведение  корпоративных мероприятий ( празднование  Нового года, дня рождения компании  и др.). 

Заключение. 

Бесконфликтных  организаций не бывает. Более того, чем активнее и динамичнее организация, тем чаще в её деятельности возникают основание для больших и малых конфликтов. Поэтому понимать истоки конфликта и управлять его течением и решением – неотъемлемая составляющая профессионализма руководства компании и службы персонала.  

Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций во взаимоотношениях людей и их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием  взглядов, позиций и интересов. 

Конфликты подразделяют на общие, охватывающие всю организацию, парциональные, касающиеся её отдельной части; зараждающиеся, зрелые или угасающие; слепые или рациональные; мирные или немирные; кратковременные или затяжные, долгое время лихорадящие всю организацию. Обширный и острый конфликт способен вызвать кризис и в конечном итоге привести к существенным изменениям в организации или даже к её разрушению. 

Современная точка  зрения на конфликт рассматривает его  как процесс взаимодействия, обладающий рядом неоценимых преимуществ с  точки зрения организации. Анализ причин, течения и результатов конфликта убеждает в том, многие из них не только допустимы, но и желательны, поскольку дают информацию о проблемах организации, позволяют выявить скрытые от глаз процессы, разнообразие традиций и прочее.

Список литературы 

1. Батаршев А.В.  Лукьянова А.О. Психология управления  персоналом – М.: Изд-во Института  психотерапии, 2005. 

2.Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник  для вузов.-2-е изд., перераб.и доп.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. 

3 Веснин В.Р.  «Основы менеджмента» - 3-е изд. доп. и испр.,- М.: ООО «Т.Д. «ЭЛИТ – 2000» 2003. 

4. Кулик М.А.  «Психология управления персоналом // Справочник по управлению персоналом.- 2002.- №3-с.104. 

5. Карташова  Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина  Т.О. Организационное поведение: Учебник.- М.: ИНФРА-М, 2003. 

6. Ларионова  Ю.Г. «Корпоративная культура  региональной сети: складываем воедино  // Справочник по управлению персоналом. – 2005 - №8-с. 102-105. 

7. Резник С.Д.  Организационное поведение: Учебник.-2-е  изд., перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М, 2006. 

8. Розанова В.А.  Психология управления. М.: ЗАО «  Бизнес-школа» «Интел-Синтез» - 1999. 

9. Ратников В.П.  Голубь В.Ф. Лукашова Г.С. и  др. Конфликтология: Учебник для  вузов. Под ред. Проф. Ратникова  В.П.-М.: ЮНИТИ – Дана, 2001 

10.Столяренко Л.Д. Психология и этика даловых отношений. Изд. 2е доп. и перер. Ростов н/д: ''Феникс'' . 2003. 

11.Столяренко  А.М. Психология менеджмента: Учебное  пособие для студентов вузов  / А.М. Столяренко, Н.Д. Амоглобели. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2005. 

Для подготовки данной работы были использованы материалы с сайта http://referat.ru 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение. 

Рынок труда  представляет собой систему социально-экономических  отношений между присутствующими  на рынке силами: предпринимателями (владельцами средств производства, предъявляющими спрос на рабочую силу), трудящимися (свободными трудоспособными владельцами рабочей силы, зачастую объединенными в профсоюзы) и государством. Становление рынка труда – процесс длительный, а становление российского рынка труда проходило в несколько этапов: от состояния функционирования в режиме плановой централизованно управляемой системы хозяйства до работы в режиме становления рыночной экономики, претерпевая череду кризисов и позитивных процессов 

преобразования  хозяйственной системы.  

На формирование рынка труда в России оказывают  влияние следующие факторы: 

? социально-демографические  факторы: уровень рождаемости,  уровень урбанизации, половозрастная  структура населения, темпы роста  численности трудоспособного населения; 

? степень экономической  активности различных этнических  и демографических групп трудоспособного  населения (например, быстрое вовлечение  женщин в состав рабочей силы); 

? научно-технический  прогресс; 

? социально-экономические  факторы, закладывающие основы  уровня доходов и жизни населения,  меру возможностей его социальной  защищенности при переходе к  рынку; 

? процессы миграции; 

? организационно-политические  факторы. 

Безусловно, в процессе развития рыночных отношений роль агентов рынка труда меняется (например, при плановой экономике значительную роль играет государство), соответственно, претерпевают изменения и отношения между агентами. Как следствие, неизбежны трудовые конфликты - проблема, которая и будет обсуждаться в данной работе. 

Данная проблема актуальна, потому что в России не существует отлаженного механизма  решения трудовых конфликтов, зачастую проблема не может быть решена из-за непонимания сторон того, как правильно действовать в ситуациях трудовых споров и конфликтов. Практика участия в примирительных процедурах с целью разрешения конфликтов в социально-трудовой сфере демонстрирует низкий уровень правовой культуры сторон социального взаимодействия. Например, представители работодателей не подготовлены к конфликту в их организации и не предпринимают надлежащих мер по их превентивному управлению. Более того, для некоторых представителей работодателей становятся откровением некоторые особенности Федерального закона “О порядке разрешения коллективных трудовых споров”.