Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора

     Работнику могут быть предоставлены и другие льготы, предусмотренные федеральными законами, в частности:

     выплата стипендии в период профессиональной подготовки, переподготовки и повышения  квалификации (ст. 29 Закона о занятости);

     выплата пособия по безработице (ст. 31-34 Закона о занятости);

     возможность участия в общественных работах (ст. 24 Закона о занятости);

     материальная  помощь лицам, потерявшим право на пособие  по безработице: дотации на оплату жилья, коммунальных услуг, на питание, лечение и т.п. (ст. 36 Закона о занятости);

     компенсации затрат в связи с добровольным переездом на работу в другую местность (ст. 28 Закона о занятости);

     Дополнительные  льготы и компенсации установлены  также отдельными нормативными актами. Так, в соответствии со ст. 7 Закона Российской Федерации от 14 июля 1992 г. "О закрытом административно-территориальном образовании" установлено, что средняя заработная плата с учетом выходного пособия сохраняется на период трудоустройства, но не более чем на шесть месяцев за работниками предприятия (в т.ч. и коммерческих организаций, независимо от форм собственности), расположенных на территории таких образований, в случае их увольнения в связи с осуществлением мероприятий, которым посвящена ст. 178 ТК. В соответствии с п.2 ст. 26 Закона о профсоюзах освобожденным профсоюзным работникам, избранным (делегированным) в профсоюзные органы, после окончания срока их полномочий, при невозможности предоставления соответствующей работы (должности) по прежнему месту работы (имеются в виду и любые коммерческие организации, где работали эти работники) из-за реорганизации предприятия, работодатель или его правопреемник (а в случае его ликвидации - соответствующий профсоюз) сохраняют их средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, а в случае учебы или переквалификации - на срок до одного года.

     Выходное  пособие в размере двухнедельного среднего заработка:

     1) выплачивается в настоящее время  в случаях прямо перечисленных  в ст. 178 ТК. Таким образом, работодатель не обязан платить выходное пособие при увольнении по таким основаниям, как:

     а) неудовлетворительные результаты срока  испытания;

     б) недостаточная квалификация работника (подп."б" п.3 ст. 81 ТК);

     в) смена собственника имущества организации (п.4 ст. 81 ТК);

     г) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин (п.5 ст. 81 ТК);

     2) не выплачивается выходное пособие  также в случаях увольнения  работника из-за:

     а) прогула (отсутствия на рабочем месте  без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

     б) появления на работе в состоянии  алкогольного, наркотического или иного  токсического опьянения;

     в) разглашения охраняемой законом  тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

     г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения  или повреждения, установленных  вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

     д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение  повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

     е) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим  денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для  утраты доверия к нему со стороны  работодателя;

     ж) совершения работником, выполняющим  воспитательные функции, аморального  проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

     з) принятия необоснованного решения  руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями  и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

     и) однократного грубого нарушения  руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями  своих трудовых обязанностей;

     к) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового  договора;

     л) прекращения допуска к государственной  тайне, если выполняемая работа требует  допуска к государственной тайне;

     м) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

     3) не подлежит выплате выходное  пособие и в ряде других  случаях (например, при увольнении  из-за осуждения работника, при  увольнении по собственному желанию и т. д.).

     Трудовым  договором (в том числе и заключаемым  с физическими лицами - работодателями) либо коллективным договором могут  быть предусматриваться:

     1) случаи, когда работодатель обязан  выплатить выходное пособие в  более высоком размере (в том числе, например, и в размере двухмесячного заработка, а не двухнедельного и т.п.);

     2) другие случаи (прямо не предусмотренные  в ст. 178 ТК) выплаты выходного  пособия (например, при отказе  от перевода на работу в  другую местность и т.д.).

2.2 Преимущественное  право на оставление  на работе при  сокращении численности  или штата работников  организации

 

     Следует обратить внимание на то, что обстоятельства, дающие работнику преимущества при  оставлении на работе, упомянутые в  ст. 179 ТК, - далеко не однозначны: их условно можно было бы назвать: а) решающими обстоятельствами и б) существенными обстоятельствами.

     К решающим обстоятельствам относятся:

     а) более высокая производительность труда работника;

     б) более высокая квалификация работника.

     При этом эти два обстоятельства имеют равнозначный характер. Они значительно весомее, чем обстоятельства, названные в части 2 ст. 179 ТК. Иначе говоря, лица, имеющие более высокую производительность труда и квалификацию, имеют преимущества и перед лицами, имеющими гораздо больший стаж работы на данном предприятии, и перед лицами, имеющими 2 и более иждивенцев, и перед лицами, имеющими льготы в связи с Чернобыльской катастрофой. На практике значительно проще бывает определить (измерить, выявить), что данный работник имеет более высокую производительность труда, нежели остальные, по сравнению с решением вопроса о том, кто из работников имеет более высокую квалификацию труда. Однако в ряде случаев невозможно бывает определить производительность труда из-за особенностей, выполняемых работником трудовых функций (например, учителей в образовательных учреждениях, медсестер, технологов и т.п.). В этих случаях единственным критерием оценки может служить как раз показатель "более высокая квалификация". Она определяется на основании различных документов (актов, справок, характеристик), свидетельствующих о большем профессионализме того или иного работника, о более высоких его деловых качествах и т.п. Оценка квалификации данного работника может быть основана и на результатах аттестации работников. С другой стороны, наличие диплома, иного документа о специальной подготовке или о специальном образовании (хотя обычно их обладатели действительно имеют большую квалификацию) не всегда свидетельствует о более высокой квалификации данных работников. На практике может случиться так, что человек, имеющий, например, среднее образование, фактически почему-то имеет более высокую квалификацию, чем работник с высшим образованием. В этих случаях нужно как раз и исходить из фактической квалификации работника. В конкретном случае могут быть применены экспертиза, тестирование и т.п. методы выявления более высокой квалификации работников.

     Лишь  при равной квалификации и производительности труда работников принимаются во внимание обстоятельства, упомянутые в части 2 ст. 179 ТК, т. е. те, что мы условно назвали "существенными".

     Следует, однако, учесть, что какой-либо иерархии между ними нет. Иначе говоря, хотя такое обстоятельство, как наличие  у семейного работника двух и  более иждивенцев, названо первым, а работники, которые учатся, упомянуты в перечне "существенных" обстоятельств где-то в середине, это не означает, что наличие 2 и более иждивенцев дает работнику какое-то преимущество перед работником, совмещающим работу с учебой. Оба эти обстоятельства - равнозначны. В равной степени это относится и ко всем другим обстоятельствам, упомянутым в части 2 ст. 179 ТК.

     B таких случаях необходимо сопоставлять работников и по другим обстоятельствам. Тот работник, у которого больше существенных обстоятельств, нежели у других работников, имеет перед ними преимущество (разумеется, при равной с ними производительности труда и квалификации).

     Нужно учесть, что в части 2 ст. 179 ТК не исчерпывающим  образом названы жизненные обстоятельства, которые принимаются в расчет при сокращении численности или штата работников. Так, например, не принято увольнять лиц предпенсионного возраста, учитывают при сокращении и добросовестное отношение к работе, и дисциплинированность работника и т.п.⁶.

     Однако  работодатель не вправе не учитывать обстоятельства, упомянутые в ст. 179 ТК.

     При сокращении численности или штата  работников работодатель вправе в пределах профессий и должностей производить  перестановку (перегруппировку) работников и переводить более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия, на другие должности.

     Ярким примером может послужить следущая судебная практика.

     «Дело №33–1706 28 июля 2005 года 
КАССАЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ  
Судебная коллегия по гражданским делам Архангельского областного суда в составе председательствующего Дивина Н.В. судей Яковлевой Н.Л. и Мерзиковой Н.П. с участием прокурора Назаренко И.Р. рассмотрела в открытом судебном заседании в городе Архангельске 28 июля 2005 года дело по кассационному представлению помощника Котласского межрайонного прокурора В. и кассационной жалобе и.о.начальника расчетно-кассового центра г. Котласа Г. (по доверенности) на решение Котласского городского федерального суда Архангельской области от 09 июня 2005 года, которым иск О. удовлетворен.  
 
О. восстановлена на работе в Расчетно-кассовом центре г. Котласа Главного управления по Архангельской области Центрального Банка Российской Федерации в должности бухгалтера 1 категории с 12 января 2005 года.  
Взысканы с РКЦ г. Котласа госпошлина в доход федерального бюджета в сумме 100 руб. и судебные расходы в пользу О. в сумме 2 000 руб.  
Заслушав доклад судьи областного суда Дивина Н.В., судебная коллегия  
установила :  
О. обратилась в суд с иском к Расчетно-кассовому центру г. Котласа Главного управления Центрального Банка Российской Федерации по Архангельской области (далее РКЦ г. Котласа ГУ ЦБ РФ по Архангельской области) о восстановлении на работе в должности бухгалтера 1 категории, ссылаясь на незаконность своего увольнения по п.2 ст.81 ТК РФ, полагая, что она имеет более высокую квалификацию при наличии высшего образования в отличие от оставленной на работе Т.  
Представитель Центрального Банка РФ Г. иск не признал, считая увольнение истицы законным и обоснованным, мотивируя тем, что все работники, занимающие должность бухгалтера 1 категории, имели равную квалификацию и производительность труда, а Т. оставлена на работе в силу ч.2 ст.179 ТК РФ, как имеющая на иждивении двух несовершеннолетних детей.  
Суд постановил указанное выше решение, с которым не согласен ответчик и прокурор, участвующий в деле, и просят его отменить по тем основаниям, что суд нарушил нормы материального и процессуального права, так как все 5 бухгалтеров учетно-операционного отдела РКЦ г. Котласа имеют равную производительность труда и квалификацию, необходимую в соответствии со Справочником типовых квалификационных характеристик для замещения должности бухгалтера 1 категории расчетно-кассового центра Центрального Банка Российской Федерации, а оставленные на работе Х., Ш., Т. при наличии двух несовершеннолетних детей, К., как одинокая мать с ребенком в возрасте 4-х лет, в соответствии с абз.2 ст.179 ТК РФ имели преимущественное право перед О., не имеющей детей.  
Проверив материалы дела, выслушав объяснения начальника юридического отдела ГУ ЦБ РФ по Архангельской области Р., представителя О. – адвоката Б., заслушав заключение прокурора Назаренко И.Р., полагавшей решение суда законным, обсудив доводы кассационных жалобы и представления, возражения на жалобу от О., судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда исходя из следующего.  
В соответствии с п.2 ст.81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников.  
Как следует из материалов дела и это не оспаривается сторонами, О. работала в должности бухгалтера 1 категории учетно-операционного отдела РКЦ ГУ ЦБ РФ по Архангельской области.  
В указанной должности работали О., Х., Ш., К., имеющие высшее профессиональное образование, а также Т. со средним профессиональным образованием.  
Приказом № 1 л/с от 11.01.2005 истица уволена с работы по п.2 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением штата с 11 января 2005 года.  
Удовлетворяя иск О. и признавая ее увольнение незаконным, суд первой инстанции пришел к выводу, что О. при наличии высшего образования имеет более высокую квалификацию при равной производительности труда по сравнению с не имеющей высшего образования Т., соответственно имела преимущественное право оставления на работе.  
Судебная коллегия согласна с таким выводом суда, поскольку он основан на нормах материального права и представленных суду доказательствах, поэтому доводы подателей кассационной жалобы и представления считает несостоятельными.  
Так, в соответствии с ч.1 ст.179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.  
Положения ч.2 ст.179 ТК РФ учитываются лишь при равной производительности труда и квалификации.  
Начальник РКЦ г. Котласа в письменном отзыве и представитель ответчика в судебном заседании настаивали на том, что О. и Т. имели равную производительность труда и квалификацию.  
Между тем, согласно материалам дела истица имеет среднее профессиональное образование по специальности «Бухгалтерский учет» с присвоением квалификации «Бухгалтер-финансист» и высшее профессиональное образование по специальности «Экономика и управление на предприятии» с присвоением квалификации «Экономист-менеджер», а Т. имеет лишь среднее профессиональное образование по специальности «Банковское дело» с присвоением квалификации «Специалист банковского дела». При получении высшего профессионального образования О. дополнительно изучала по программе высшего учебного заведения, в том числе «Бухгалтерский учет», сдала профильную курсовую работу по теме: «Финансы, денежное обращение, кредит», защитила дипломную работу по теме: «Особенности банковской деятельности при работе с транспортными организациями».  
Следовательно, как правильно указал суд первой инстанции О. при наличии дополнительного высшего образования имеет более высокую квалификацию, чем оставленная ответчиком на работе Т.  
Поскольку истица имела среднее профессиональное образование по специальности и дополнительное высшее профессиональное образование, то при равной производительности труда в силу ч.1 ст.179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников организации и независимо от квалификационных требований О. с более высокой квалификацией имела преимущественное право оставления на работе перед Т., как работник с наиболее высоким уровнем образования.  
Доказательств иного ответчик суду первой инстанции не представил.  
Иные доводы в кассационной жалобе и представленные в кассационную инстанцию приказы об уменьшении размера премии О. не могут быть приняты во внимание судебной коллегией и обсуждаться, поскольку на данные обстоятельства представитель ответчика в суде первой инстанции не ссылался и что не было предметом исследования судом.  
Не свидетельствует о незаконности решения также ошибочный вывод суда о том, что Справочник типовых квалификационных характеристик должности руководителей и специалистов территориальных учреждений Банка России не может быть принят во внимание, поскольку правовой акт не ухудшает положение работников, а позволяет занимать им должность бухгалтера 1 категории при наличии не только высшего профессионального (экономического) образования, но и среднего профессионального. Судебная коллегия полагает возможным исключить из мотивировочной части решения суда указания об этом, так как данное обстоятельство не повлияло на правильность принятого судом решения.  
По вышеизложенным мотивам, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда, поскольку О. была уволена ответчиком с работы по п.2 ст.81 ТК РФ в нарушение требований ч.1 ст.179 ТК РФ, поэтому в соответствии с ч.1 ст.394 ТК РФ она правильно восстановлена судом на прежней работе.  
Руководствуясь ст.361 ГПК РФ, судебная коллегия  
определила :  
Решение Котласского городского федерального суда Архангельской области от 09 июня 2005 года оставить без изменения, а кассационное представление помощника Котласского межрайонного прокурора В. и кассационную жалобу и.о.начальника расчетно-кассового центра г. Котласа Г. – без удовлетворения.  
Исключить из мотивировочной части решения суда указание на то, что Справочник типовых квалификационных характеристик должности руководителей и специалистов территориальных учреждений Банка России в части квалификационных требований к бухгалтеру 1 категории противоречит Общероссийскому классификатору и ухудшает положение работников.  
Председательствующий Н.В.Дивин 
 
 
 
 

2.3 Гарантии и компенсации  работникам при  ликвидации организации,  сокращении численности  или штата работников  организации

 

     Предупреждение  о предстоящем увольнении должно быть письменным. Каждому работнику  администрация должна под расписку вручить это предупреждение. Отсчет упомянутых в ст. 180 двух месяцев  начинается со дня предупреждения работника (ст. 14 ТК). При несоблюдении срока предупреждения об увольнении (если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям) суд, рассматривающий иск работника, изменяет дату увольнения работника с таким расчетом, чтобы трудовой договор (контракт) был прекращен по истечении установленного законом срока предупреждения⁷.

     "Профсоюзным  органом" (ст. 180 ТК РФ), является  выборный профсоюзный орган, действующий  в организации, региональные профобъединения,  объединенный профсоюзный орган, если в организации несколько профсоюзных организаций. Предупреждение должно быть сообщено профсоюзным органом предварительно. Администрация организация обязана проводить переговоры с профсоюзами о соблюдении прав и интересов их членов. Профсоюзы вправе вносить в органы местного самоуправления предложения о переносе сроков или временном прекращении мероприятий по массовому высвобождению работников⁸.

     "Массовое  высвобождение работников" - это  такое высвобождение, которое связано с рационализацией производства, совершенствованием организации труда, ликвидацией, перепрофилированием предприятия, его структурных подразделений, полной или частичной при - остановкой производства по инициативе органа управления или работодателя⁹. В соответствии с п.1 Положения от 5 февраля 1993 г. основными критериями массового высвобождения являются:

     а) ликвидация организации с численностью работающих 15 и более человек;

     б) сокращение численности или штата  работников в количестве:

     50 и более человек в течение  30 календарных дней;

     200 и более человек в течение  60 календарных дней;

     500 и более человек в течение  90 календарных дней;

     в) увольнение работников в количестве более 1% от общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятия либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.