Оплата труда руководителей,
специалистов и других служащих производится
на основании должностных окладов, установленных
штатным расписанием, в соответствии с
уровнем должности, квалификацией работника
и группой оплаты труда.
По окончании каждого квартала
календарного года производится увеличение
(индексация) размера должностных окладов
и тарифных ставок на величину фактического
роста индекса потребительских цен в Российской
Федерации на основании данных Госкомстата
России.
Сверхурочная работа оплачивается
за первые два часа работы в полуторном
размере, за последующие часы - в двойном
размере.
При суммированном учете рабочего
времени оплата работы сверх нормы рабочего
времени производится в полуторном размере
за количество часов работы сверх нормы
рабочего времени, соответствующее двум
часам работы за каждый рабочий день в
учетном периоде; остальное время работы
сверх нормы оплачивается в двойном размере.
Работа в выходной и нерабочий
праздничный день оплачивается в двойном
размере:
- работникам, труд которых оплачивается
по дневным или часовым ставкам;
- в размере двойной
дневной или часовой ставки;
- работникам, получающим месячный
оклад,
- в размере одинарной
дневной или часовой ставки
сверх оклада, если работа в
выходной и нерабочий праздничный
день производилась в пределах
месячной нормы рабочего времени,
и в размере двойной часовой
или дневной ставки сверх оклада, если
работа производилась сверх месячной
нормы.
Ночное время - время с 22 часов
до 6 часов. За работу в ночное время устанавливается
доплата в размере 40% часовой тарифной
ставки/должностного оклада работника
за каждый час работы в ночную смену. В
случаях непрерывного производства ночной
сменой признается смена, не менее 50% которой
приходится на ночное время.
Доплата за работу в особых
условиях труда устанавливается на основании
результатов аттестации рабочих мест
по условиям труда.
Доплата за совмещение профессий
(должностей), расширение зон обслуживания,
увеличение объема работы устанавливается
в случае и на период выполнения работником
наряду с работой, определенной трудовым
договором, дополнительной работы по другой
или такой же профессии (должности).
Доплата за совмещение профессий
(должностей), расширение зон обслуживания,
увеличение объема работы устанавливается
в размере до 25% от установленного работнику
должностного оклада (тарифной ставки).
Сумма средств из фонда оплаты
труда, направляемых на выплату доплат
за совмещение профессий (должностей),
расширение зон обслуживания, увеличение
объема работы исчисляется в размере 1%
от тарифного фонда оплаты труда согласно
штатного расписания.
Доплата за исполнение обязанностей
временно отсутствующего работника без
освобождения от работы, определенной
трудовым договором, устанавливается
в случае и на период выполнения работником
наряду с работой, определенной трудовым
договором, дополнительной работы по другой
или такой же профессии (должности) по
причине отсутствия другого работника
на рабочем месте четыре и более рабочих
дня. Данная доплата устанавливается,
начиная с 1 -го рабочего дня официально
подтвержденного отсутствия работника
на рабочем месте.
Доплата за исполнение обязанностей
временно отсутствующего работника без
освобождения от работы, определенной
трудовым договором, устанавливается
в размере до 25% от должностного оклада
(тарифной ставки), установленного для
должности/профессии работника, выполняющего
исполнение обязанностей.
Надбавка за профессиональное
мастерство устанавливается с целью стимулирования
повышения мастерства рабочих (кроме рабочих
непромышленной сферы) и усиления их материальной
заинтересованности в качестве выполняемых
работ.
Надбавка устанавливается рабочим
производственных подразделений (находящихся
в подчинении Главного инженера), стабильно
обеспечивающим высокое качество выполняемых
работ.
2.3 Мероприятие по совершенствованию форм
и системы оплаты труда на предприятии
ООО« Аникс»
Политика в области оплаты труда
является составной частью управления
предприятием, и от нее в значительной
мере зависит эффективность его работы,
так как заработная плата является одним
из важнейших стимулов в рациональном
использовании рабочей силы.
При разработке политики в области
заработной платы и ее организации на
торговом предприятии необходимо учитывать
следующие принципы при оплате труда:
- справедливость, т. е. равная
оплата за равный труд;
- учет сложности выполняемой
работы и уровня квалификации труда;
- стимулирование за качество
труда и добросовестное отношение к труду;
- опережение темпов роста производительности
труда по сравнению с темпами роста средней
заработной платы;
- индексации заработной платы
в соответствии с уровнем инфляции;
- применение прогрессивных
форм и систем оплаты труда, которые в
наибольшей степени отвечают потребностям
предприятия.
Итак, все формы и системы заработной
платы представляют собой способ установления
зависимости между величиной зарплаты
работника и количеством, качеством труда,
его мерой и реальной оплатой. Однако в
современных условиях все формы утратили
свою мотивационную роль в повышении производительности
труда и улучшении качества работы трудящихся,
поскольку предельная эффективность труда
зависит не только от индивидуальных способностей
вовлеченных работников, но и от технологического
уровня развития предприятия, состояния
рыночной коньюнктуры, наличия резервной
армии работников, требующейся квалификации.
В настоящее время в экономической
литературе все чаще появляются размышления
о бестарифной системе оплаты труда. В
ней основную роль играют коэффициенты,
учитывающие стаж работы, качество труда
и еще ряд других показателей.
Предприятие вводит в будущем
году систему премирования работников
за конкретные заранее установленные
определенные показатели, что, безусловно,
усилит личную и коллективную заинтересованность
в выполнении и перевыполнении плана.
Рассмотрим несколько способов решения
данной проблемы.
Суть первого варианта заключается
в том, что работникам устанавливается
нормированное задание и оплата производится
с учетом его выполнения. При этом оплата
состоит из двух частей. Первая – это оплата
по тарифу (окладу) за отработанное время.
Другая – дополнительная оплата за выполнение
нормативного задания. Дополнительная
оплата предусматривается за выполнение
нормативного задания сверх 80%, которое
устанавливается каждому из работников
исходя из планированного оборота розничной
торговли и годового номинального фонда
рабочего времени.
В конце каждого месяца определяется
фактический оборот розничной торговли
в час и сопоставляя эту величину с нормальной,
рассчитывают уровень выполнения нормативного
задания, дополнительную оплату начисляют
по результатам работы за месяц в зависимости
от уровня выполнения нормативного задания.
Для определения размера дополнительной
оплаты можно использовать следующую
шкалу премирования, представлена в таблице
2.
Таблица 2– Предполагаемая
шкала премирования работников магазина
Уровень выполнения нормативного
задания % |
Дополнительнаяоплата к повременной
части заработка |
Свыше 80 до 85 |
1,0% за каждый процент
выполнения сверх 80 |
>>85до 90 |
1,5% за каждый процент
выполнения сверх85 |
>>90до95 |
2,5%за каждый процент
выполнения сверх 90 |
>>95до100и выше |
2,5% за каждый процент
выполнения сверх 95 |
Стоит так же отметить, что на
данном предприятии не устанавливаются
плановые нормативы. Что неприемлемо в
современных условиях.
Второй вариант определения
нормативного задания заключается в том,
что в качестве коллективного нормированного
задания для работников основных профессий
розничной торговли устанавливается нормативная
выработка в рублях оборота розничной
торговли на одного работника.
В зависимости от наличия средств
на предприятии могут применяться следующие
методы установления размеров премирования
за выполнение и перевыполнение нормативного
задания представлены в таблице 3.
Таблица 3 – Уменьшение премии
за каждый процент невыполнения нормативного
задания
Выполнение установленного
нормативного задания % |
Уменьшение текущей премии
за каждый процент невыполнения нормативного
задания % |
Свыше 90до 99,9 |
0,2 |
От 80 до 90 |
03 |
От 70 до 80 |
0,4 |
При невыполнении нормативного
задания необходимо уменьшать размер
начисленной премии. Размер уменьшения
должен быть дифференцирован в зависимости
от степени недовыполнения нормативного
задания:
- при невыполнении основных
показателей премирования и нормативных
заданий премия работникам не начисляется;
- при оборудовании торговых
и складских помещений высвобождается
площадь, которая будет использоваться
для сдачи в аренду. Увеличение прочих
операционных доходов приведет к увеличению
прибыли до налогообложения, что оказывает
положительное влияние на эффективность
торгового предприятия в целом;
- для увеличения покупательского
спроса на продукцию, магазину необходимо
провести рекламные мероприятия (реклама
на телевидении и в печати, розыгрыши и
подарки, совместно проводить рекламные
акции известных фирм и т.д.) Расширить
и улучшить ассортимент поступающего
товара от производителей, учитывая покупательский
спрос, глобально изучить ассортиментный
состав товаров внутри товарных групп
и учесть это при формировании ассортиментной
и ценовой политики предприятия.
- усилить контроль величины
товарных запасов, обеспечить их равномерное
поступление с учетом сезонности и конъюнктуры
покупательского рынка;
- ввести дополнительные услуги
по обслуживанию покупателей, обслуживание
покупателей по пластиковым картам и установление
банкомата в торговом зале. Для привлечения
дополнительной выручки начать реализовывать
товар с доставкой до покупателя (заключив
при этом договор на доставку продуктов
с городским такси).
Заключение
Таким образом, на основе вышеизложенного
материала можно сказать, что в работе
достаточно полно освещены вопросы оплаты
труда работников в целом, а также отдельные
аспекты заработной платы.
Вид и количество вознаграждений, предлагаемых
организацией, имеют большое значение
для оценки качества трудовой жизни.
Термин «оплата труда» относится к денежному
вознаграждению, выплачиваемому организацией
работнику за выполненную работу. Она
направлена на вознаграждение служащих
за выполненную работу (реализованные
услуги) и на мотивацию достижения желаемого
уровня производительности. Организация
не может набрать и удержать рабочую силу,
если она не выплачивает вознаграждение
по конкурентоспособным ставкам и не имеет
шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе
в данном месте.
Разработка структуры заработной платы
является обязанностью отделов кадров
или трудовых ресурсов. Структура заработной
платы в организации определяется с помощью
анализа обследования уровня заработной
платы, условий на рынке труда, а также
производительности и прибыльности организации.
Разработка структуры вознаграждения
административно-управленческого персонала
более сложна, поскольку помимо самой
зарплаты в нее часто входят различные
льготы, схемы участия в прибылях и оплата
акциями.