Отчет по практике в ЧТПУП «Интерьер-Стекло»

    Если  известны причины недовыполнения (перевыполнения) плана выпуска продукции по декадам (суткам), можно рассчитать их влияние  на показатель аритмичности. Для этого  относительное изменение объема производства продукции по данной причине  необходимо отнести к общему показателю аритмичности и умножить на 100.

    Внутренние  причины аритмичности:

• тяжелое финансовое состояние предприятия;
• низкий уровень организации, технологии и материально-технического обеспечения производства;
• планирование контроля

    Внешние причины аритмичности:

• несвоевременная поставка сырья и материалов поставщикам;
• недостаток энергоресурсов не по вине предприятия и д.р.

    В процессе анализа необходимо подсчитать упущенные возможности предприятия по выпуску продукции в связи с неритмичной работой. Это разность между фактическим и возможным выпуском продукции, исчисленным исходя из наибольшего среднесуточного (среднедекадного) объема производства.

    Аналогичным образом анализируется ритмичность  отгрузки и реализации продукции.

    В заключение анализа разрабатываются конкретные мероприятия по устранению причин неритмичной работы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4.Анализ выполнения плана по труду и социального развития коллектива 

    Достаточная обеспеченность предприятия работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.                                           В частности, от обеспеченности предприятия персоналом и эффективности его использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

    Основными задачами анализа  являются:

• изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом в целом, а также по категориям и профессиям;
• определение и изучение показателей текучести кадров;
• выявление резервов персонала более полного и эффективного использования.

    Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета  и отдела кадров.

    Обеспеченность  предприятия персоналом определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав персонала по уровню квалификации.

    Для оценки соответствия квалификации производственного  персонала сложности выполняемых  работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих.

    Если  фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

    Следовательно, такое сравнение дает возможность установить, насколько правильно подобран и расставлен производственный персонал по участкам, а также правильно ли планируется его заработная плата.

    Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

    Квалификационный  уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменение в составе рабочих по этим признакам. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

    Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

• коэффициент оборота по приему персонала (Кпр)

Кпр = Количество принятого на работу персонала/среднесписочная                                 численность персонала;

• коэффициент оборота по выбытию (Кв)

        Кв = Количество уволившихся работников/среднесписочная численность персонала;

• коэффициент текучести кадров (Кт)

       Кт = Количество уволившихся работников по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины/среднесписочной численности персонала;

• коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с)

     Кп.с = Количество работников, проработавших весь год/среднесписочная численность персонала.

    Необходимо  изучить причину увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушения трудовой дисциплины и др.).

    Напряжение  в обеспечении предприятия трудовыми  ресурсами может быть несколько  снято за счет более полного использования  имеющейся рабочей силы, роста  производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, повышения уровня технической оснащенности предприятия, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных и других мероприятий.

    Если  предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в персонале по категориям и профессиям и источники их привлечения.

    Резерв  увеличения выпуска  продукции за счет создания новых рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного работника в отчетном периоде:

Р↑ВП = Р↓КР*ГВ1 , где

Р↑ВП  – резерв увеличения выпуска продукции;

Р↓КР  – резерв увеличения рабочих мест;

ГВ1 – фактическая среднегодовая выработка производственного персонала.

    Анализ  обеспеченности предприятия трудовыми  ресурсами следует проводить  в тесной связи с изучением  выполнения плана социального развития предприятия по следующим группам показателей:

• повышение квалификации работников;
• улучшение условий труда и укрепление здоровья работников;
• улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий;
• социальная защищенность членов трудового коллектива.

    Для анализа используют такие формы  плана экономического и социального  развития, как «Повышение уровня квалификации и образования кадров», «Основные  показатели по улучшению условий  и охраны труда, укреплению здоровья работников», «План улучшения социально-культурных и жилищно-бытовых условий работающих и членов их семей», коллективный договор в части социальной защиты работников предприятия и пенсионеров, а также отчетные данные о выполнении намеченных мероприятий по социальному развитию предприятия и повышению уровня социальной защищенности членов трудового коллектива.

      Анализируя динамику  и выполнение плана  по повышению квалификации  работников предприятия, изучают такие показатели, как:

• процент работников, обучающихся в высших, средних, средних специальных учебных заведениях, в системе подготовки рабочих кадров на предприятии;
• численность и процент работников, повышающих свою квалификацию;
• процент работников, занятых неквалифицированным трудом и др.

    Показатели  социально-квалификационной структуры должны также отражать организацию переквалификации и трудоустройства высвобожденных работников.

   Выполнение  и перевыполнение плана по повышению  квалификации работников способствуют росту производительности их труда  и положительно характеризуют работу предприятия.

   Для оценки мероприятий  по  улучшению  условий труда  и укреплению здоровья работников используют следующие показатели:

• обеспеченность рабочих санитарно-бытовыми помещениями;
• уровень санитарно-гигиенических условий труда;
• уровень частоты травматизма в расчете на 100 человек;
• процент работников, имеющих профессиональные заболевания;
• процент общей заболеваемости работников;
• количество дней временной нетрудоспособности на 100 человек;
• процент работников, поправивших свое здоровье в санаториях, профилакториях, домах отдыха, по туристическим путевкам и др.

    Анализируется также выполнение мероприятий по охране труда и технике безопасности.

    Социально-культурные и жилищно-бытовые  условия работников и членов их семей характеризуются такими показателями, как обеспеченность работников жильем, выполнение плана по строительству нового жилья, наличие и строительство объектов соцкультбыта, детских яслей и садов, профилакториев, санаториев, домов отдыха, доброупорядочение населенных пунктов, оборудование жилого фонда коммунальными удобствами (водопровод, отопление, канализация, газ) и т.д.

    Большое внимание уделяется  вопросам социальной защищенности членов трудового коллектива, решение которых с развитием рыночных отношений все в большей мере возлагается на предприятия. Наиболее типичными направлениями социальной защиты, определяемыми коллективными договорами, являются оказание материальной помощи, и в первую очередь многодетным семьям, обеспечение работников предприятия садово-огородными участками, выдача беспроцентных ссуд на строительство жилья, отпуск строительных материалов по сниженным ценам, реализация продукции подсобного сельского хозяйства по сниженным ценам, выдача пособий на лечение, приобретение путевок, единовременных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным датам, свадьбе, отпуску, частичная оплата питания, проезда и т.д.

    Особую  актуальность вопросы социальной защищенности работников имеют для тех предприятий, которые находятся на грани банкротства. К ним относятся меры по сохранению рабочих мест, недопущению массового увольнения работников, финансовой поддержке для части уволенных работников, желающих заняться предпринимательской деятельностью, досрочному переводу на пенсию работников предпенсионного возраста, временному ограничению роста заработной платы, переходу на неполный рабочий день и неполную рабочую неделю с целью сохранения численности персонала. Одной из мер смягчения социальных последствий кризиса несостоятельных предприятий является первоочередное предоставление увольняемым работникам возможности устроиться на вакантные места по другим, смежным специальностям с возможностью переквалификации.

    Для поддержания производственного  потенциала предприятию важно сохранить  рабочие места для выпускников  техникумов, профессиональных училищ, школ.

    В процессе анализа  изучают выполнение коллективного договора по всем его направлениям, а также динамику основных показателей, как по общей сумме, так и в расчете на одного работника. Для более полной оценки проводят межзаводской сравнительный анализ. В заключение анализа разрабатывают конкретные мероприятия, направленные на повышение уровня социальной защиты персонала предприятия, улучшение условий его труда, социально-культурных и жилищно-бытовых условий, которые учитываются при разработке плана социального развития и коллективного договора на следующий год.