Совершенствование системы оплаты труда сотрудников таможенных органов РФ

    Наконец, в-третьих,  сложность управленческого труда   определяется степенью оперативности,  самостоятельности, ответственности,  рискованности решений, которые  необходимо принимать. Например, труд капитана пассажирского  корабля, отвечающего за безопасность  и жизнь сотен людей, и работа  бригадира носильщиков, которому  нужно обеспечить лишь своевременный  выход своих подчиненных к  прибывающему поезду.

    Посредством управленческого  труда  осуществляется  взаимодействие  между субъектом и  объектом  управления,  реализующее управленческие  отношения. Чтобы такое взаимодействие  было  эффективным, необходимо  выполнение ряда условий.

    Во-первых, субъект  и объект управления должны  соответствовать друг другу. Если  такого соответствия не  будет,  окажется трудно их "состыковать", они не смогут понять друг  друга в процессе работы, а,  следовательно, и реализовать   свои  потенциальные возможности.  Легко представить, например, ситуацию,  когда умный и способный человек  становится руководителем в той  области, о деятельности которой  он не имеет  четкого   представления. Скорее всего,  принимаемые им решения, окажутся  малопонятными для подчиненных,  и они не смогут трудиться  с  необходимой  отдачей.  Более того, субъект и объект  управления должны быть совместимы  друг с другом в процессе  функционирования. Так,  если руководитель  и подчиненный не будут совместимы  психологически, то рано или поздно  между ними начнутся конфликты,  которые окажут самое негативное  влияние на результат работы.

    Во-вторых, в рамках  единства, субъект и объект управления  должны обладать относительной  самостоятельностью. Субъект управления  не в состоянии предусмотреть  все интересы объекта и возможные  варианты его действий в той  или иной ситуации, особенно если  она возникает непредвиденно.  Прежде  всего,  нет  гарантии, что принимаемые решения будут   оптимальными,  так  как   удаленность от места событий,  незнание многих  деталей,  сопряженных  с возникшими обстоятельствами, и так далее  препятствуют  этому. Субъект управления может  задерживать по тем или иным  причинам само решение, что  влечет за собой потерю времени  и все связанные с этим негативные  результаты для объекта.  Наконец,  когда в качестве объекта управления  выступают живые люди, обладающие  собственными  интересами,  стремлениями,  взглядами  на  ситуацию, они  должны иметь возможность реализовать   их  на практике. При отсутствии  такой возможности люди либо  перестанут проявлять активность, либо предпримут все меры,  чтобы  добиться  своего. Если  всего этого не учитывать, последствия   взаимодействия  субъекта и объекта  могут быть самыми неприятными.

    В-третьих, субъект  и  объект  управления  должны  осуществлять между собой двустороннее  взаимодействие,  основанное  на  принципах обратной связи,  определенным  образом  реагируя  на управленческую  информацию, полученную от другой  стороны. Такая реакция служит  ориентиром для корректировки  последующих  действий, которые  обеспечивают приспособление  субъекта  и  объекта управления не только к изменению внешней ситуации, но и к новому состоянию друг друга.

    В-четвертых, как  субъект, так и объект управления  должны быть заинтересованы в  четком взаимодействии; один  -  в отдаче в данной ситуации  команд, другой - в их своевременном  и точном исполнении. Возможность  субъекта управлять  обусловлена  готовностью объекта следовать  поступающим командам. Подобная  ситуация возникает в том случае, если личные цели участников  управленческого процесса будут  совпадать и одновременно соответствовать  целям объекта управления. То  есть степень достижения  участниками  управленческой деятельности своих  целей  должна  находиться в  прямой зависимости от степени  достижения целей самого управления, вытекающих из потребностей самого  объекта.  И  это составляет  самую большую проблему управления  в том случае,  когда его  субъект и объект не связаны  отношениями  собственности.

    Процесс управления  осуществляется в соответствии  с определенными принципами, то  есть правилами. На  практике  их  может быть очень много.  Наиболее важными являются нижеприведенные.

    Едва ли не  самым главным можно считать  научность в сочетании с элементами  искусства. Сложным современным  хозяйством,  в том числе и  персоналом, практически невозможно  управлять  "по наитию". Требуется  использовать данные множества  наук. В то же время ситуация  может меняться так стремительно  и  непредсказуемо, что на поиск  научно обоснованного решения  не окажется  времени, и тогда  приходится импровизировать,  искать  нетрадиционные подходы к проблемам.  Это помимо глубоких знаний  требует от руководителей большого  опыта, владения искусством межличностного  общения, умения находить выход  из безвыходных ситуаций.

    Процесс управления  должен быть целенаправленным, то  есть всегда осуществляться "не  просто так", а быть  ориентированным  на решение каких-то проблем,  стоящих в данный момент перед   организацией .

    Важным  принципом   управленческой  деятельности  является  функциональная специализация   в  сочетании  с универсальностью. То есть к каждому объекту  управления должен  быть  индивидуальный  подход, соответствующий направленности  и особенностям  его функционирования.

    Любой управленческий  процесс должен основываться  на  принципе последовательности. Это означает, что действия,  из  которых он состоит, располагаются   в  строго  определенном  порядке,  как в пространстве, так и во  времени. Нельзя,  например, сначала  принимать решение, а уж затем  осмысливать ситуацию.  В ряде  случаев последовательность управленческих  действий может иметь циклический  характер, предполагающий их повторение  в том же виде через определенные  промежутки времени.

    Управление должно  быть непрерывным. Это позволяет  своевременно обнаруживать и  решать возникающие проблемы, а,  следовательно, обеспечивать стабильное  развитие и функционирование  организации, что требует оптимального  сочетания  централизованного  регулирования и самоуправления  отдельных элементов организации.  Так как само управление осуществляется  людьми, оно  невозможно без  соблюдения такого важного принципа, как  учет  индивидуальных особенностей  и психологии работников, закономерностей   межличностных отношений и группового поведения. Это  обеспечивает нормальный морально-психологический климат в организации и принятие взвешенных решений, которые будут надлежащим образом  исполняться .

    Для того чтобы  управленческий процесс протекал  нормально, необходимо соблюдение  такого важного принципа, как  обеспечение единства прав и  ответственности в каждом  его   звене.  Избыток прав по сравнению  с ответственностью приводит  на  практике  к управленческому  произволу; недостаток же парализует  деловую активность и инициативу, так как даже небольшой "перебор"  здесь может привести к крупным  неприятностям.

    Важным принципом  процесса  управления  считается   состязательность участников управления  на основе личной заинтересованности  в успехе, поддерживаемой с помощью  различных мотиваторов, таких  как материальное поощрение, возможность   продвижения  по службе, самореализации, получения новых знаний и навыков.

    В современных  условиях управление не может  быть по-настоящему результативным  без соблюдения такого принципа, как  максимально широкое вовлечение  исполнителей в процесс подготовки  решений, причем уже на самых  ранних его стадиях. Он  исходит   из того непреложного факта,  что решения, в которые  вложен  собственный труд и собственные  идеи, будут реализовываться   с  большей активностью и  заинтересованностью, чем "спущенные   сверху".

    Персонал —  наиболее сложный объект управления  в организации, поскольку в  отличие от вещественных факторов  производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно  решать, критически оценивать предъявляемые  к нему требования, действовать,  имеет субъективные интересы, чрезвычайно  чувствителен к управленческому  воздействию, реакция на которое  неопределенна.

    Классический подход  к управлению персоналом получил  название «управление кадрами». Он характеризуется отношением  к людям как к «винтикам»; ориентацией  на авторитарный стиль руководства  ими, требование безусловного  подчинения; стремлением к минимизации  затрат на привлечение, повышение  квалификации кадров, решение социальных  вопросов; использованием преимущественно  денежных стимулов; индивидуальной  организацией труда и его жесткой  регламентацией; сосредоточенностью  кадровых служб исключительно  на «бумажной работе», не выходящей  за рамки фиксации процессов  найма, перемещения и увольнения, планирования потребности в кадрах  в соответствии с заданиями  производственных планов.

    Все управление  персоналом в этих условиях  сосредоточивается в отделе кадров  и направлено на то, чтобы обеспечить  наличие нужных людей в нужное  время в нужных местах и  освобождение от ненужных. Руководство  людьми представляет собой самостоятельную  функцию, осуществляемую непосредственно  линейными руководителями независимо  от кадровых служб.

    Движение от  управления кадрами к управлению  человеческими ресурсами характеризуется  следующими основными изменениями  в деятельности кадровых служб:

    • переходом  от подбора и расстановки кадров  к участию в формировании стратегии  бизнеса и организационных изменений;

    • оказанием  наряду с выполнением традиционных  функций помощи линейному руководству;

    • профессионализацией  сферы управления персоналом  и сокращением в ней роли  технических исполнителей, призванных  просто фиксировать состояние  кадров;

    • участием  в формировании и реализации  политики социального партнерства;

    • ориентацией  на развитие человеческих ресурсов  в тесной связи с целями  организации, не сводящееся лишь  к тренингу и повышению их  квалификации и обеспечивающее  ее высококвалифицированными, всесторонне  развитыми и образованными сотрудниками.

    В рамках концепции  «управления человеческими ресурсами»  персонал «уравнен в правах»  с основным капиталом, и расходы  на него рассматриваются как  долгосрочные инвестиции; кадровое  планирование переплетается с  производственным, и сотрудники  становятся объектом корпоративной  стратегии; активно внедряется  групповая организация труда,  а поэтому делается акцент  на создание команды, развитие  способностей людей и формирование  корпоративной культуры; кадровые  службы решают организационные  и аналитические вопросы, а  также оказывают поддержку линейным  руководителям с целью облегчить  адаптацию сотрудников в компании.

    Таким образом,  управление человеческими ресурсами  направлено на решение принципиально  новых, глобальных долгосрочных  задач, повышение экономической  и социальной эффективности работы  организации, поддержание ее баланса  со средой.

    В литературе  по менеджменту представлено  множество определений понятия  "управление персоналом". Это  и менеджмент персонала, и маркетинг  персонала, и экономика персонала,  и кадровый менеджмент, и менеджмент  человеческих  ресурсов,  и социальный  менеджмент. Изучая различные источники,  приходим к выводу, что какое  бы определение мы ни выбрали,  суть останется неизменной - в  основе лежит деятельность  организации,  направленная на человека, на  целевое изменение его мотивации,  чтобы добиться от него максимальной  отдачи, а, следовательно, достижения  высоких конечных результатов  всей деятельности организации.  Управление персоналом - это совокупность  множества элементов. Принципиальную  схему управления персоналом  можно  представить в таблице.

    Таблица 1.1 Принципиальная  схема управления персоналом  организации[2]

|Разработка и проведение  кадровой  |Оплата и стимулирование  труда     |Групповое управление,             |Социально-психологические аспекты  |

|политики                          |                                  |взаимоотношения в коллективе  и с  |управления                        |

|                                  |                                  |профсоюзами                       |                                  |

|Принципы подбора и  расстановки    |Формы оплаты  труда                |Вовлечение работников в управление|Мотивация  труда работников и      |

|персонала                         |                                  |на низовом уровне                 |творческая инициатива             |

|Условия найма и увольнения        |Пути повышения производительности |Рабочие бригады и их функции      |Организационная культура фирмы    |

|                                  |труда                             |                                  |                                  |

|Обучение и повышение  квалификации |Поощрительные системы  оплаты труда|Взаимоотношения в  коллективе      |Влияние  управления персоналом на  |

|                                  |                                  |                                  |деятельность фирмы и ее           |