Теоретическое изучение персонала предприятия и его статистический анализ

    - при продолжительности рабочей недели 40 часов – на 8 часов (при пятидневной рабочей неделе) или на 6,67 часа (при шестидневной рабочей неделе),

    - при продолжительности рабочей недели 35 часов – на 7 часов (при пятидневной рабочей неделе) или на 5,83 часа (при шестидневной рабочей неделе),

    - при продолжительности рабочей недели 30 часов – на 6 часов (при пятидневной рабочей неделе) или на 5 часов (при шестидневной рабочей неделе),

    - при продолжительности рабочей недели 23 часа – на 4,6 часа (при пятидневной рабочей неделе) или на 3,83 часа (при шестидневной рабочей неделе).

    Затем определяется средняя численность работавших неполное рабочее время за отчетный месяц, для чего число отработанных человеко-дней делится на число рабочих дней по календарю в отчетном месяце.

    За  дни отпуска, неявок (приходящиеся на рабочие дни по календарю) в число  отработанных человеко-часов условно  включаются часы по предыдущему рабочему дню (в отличие от методологии, принятой для учета количества отработанных человеко-часов).

    Второй (упрощенный) способ расчета может  быть применен в организациях, в которых у отдельных работающих неполное рабочее время составляет 4 часа в день. В этом случае такие работники учитываются как 0,5 человека за каждый рабочий день.³ 

    1.4. Показатели движения персонала предприятия 

    Под движением персонала предприятия  понимают изменение численности работников предприятия в связи с приемом на работу и увольнением. Для оценки кадровой политики фирмы определяют общее число принятых и выбывших работников, а также строят распределения по источникам поступления и направлениям выбытия.

    Среди источников поступления рабочей силы обычно выделяют: принятых по инициативе предприятия; принятых по направлению служб занятости; принятых по путевкам после окончания учебных заведений; принятых в порядке перевода из других предприятий.

    Для характеристики направлений выбытия  работников используют разные подходы. Так, например, выделяют выбытие по причинам физиологического характера: в связи со смертью, длительной болезнью, невозможностью по состоянию здоровья продолжать работу на данном предприятии, достижением пенсионного возраста.

    В основе другого подхода, традиционного  для отечественной статистики были приняты понятия необходимого и излишнего оборота рабочей силы.

    К необходимому обороту относили выбытие по причинам, прямо предсмотренным законом (окончание срока трудового договора; призыв в армию; поступление в образовательное учреждение с отрывом от производства; избрание в выборные органы государственной власти; перевод на другие предприятия; переезд к месту жительства супруга и др.).

    К излишнему обороту (текучести кадров) относили причины, непосредственно законом не предусмотренные и связанные с личностью работника (увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины).⁴

    Выделение излишнего оборота позволяло  определить так называемый коэффициент текучести кадров - отношение числа выбывших за определенный период работников по причинам, относимым к текучести кадров, к среднесписочному числу работников за этот период. Коэффициент текучести может рассматриваться как показатель оценки эффективности кадровой политики предприятия.

    Принятая  на сегодняшний день практика статистического  учета движения работников не выделяет излишний оборот рабочей силы, поэтому оценить уровень текучести кадров можно лишь по данным первичного статистического учета.

    В соответствии с нормативными документами органов статистического наблюдения для характеристики движения работников определяют общую численность принятых и выбывших работников, в том числе выбывших по собственному желанию. Категория выбывших по собственному желанию трактуется достаточно широко. В численность выбывших по собственному желанию включаются работники, выбывшие из организации по своей инициативе, а также в следующих случаях:

    -избрание  на должности, замещаемые по  конкурсу; переезд в другую местность;

    -болезнь  или инвалидность; зачисление в  образовательное учреждение; наступление пенсионного возраста;

    -необходимость  ухода за больными членами  семьи.

    Движение  персонала предприятия характеризуется  системой абсолютных и относительных показателей.

    К абсолютным показателям относятся:

    - оборот кадров - совокупность принятых на работу (зачисленных в списочный состав) и выбывших работников;

    - оборот по увольнению - численность работников, оставивших работу в данной организации, уход или перевод которых оформлен приказом, а также выбывших в связи со смертью;

    - оборот по приему - численность работников, зачисленных в отчетном периоде в данную организацию приказом о приеме на работу.

    В число принятых и выбывших работников списочного состава не включаются работники, привлеченные на работу по специальным договорам с государственными организациями (военнослужащие и отбывающие наказание в виде лишения свободы); внешние совместители; работники, выполнявшие работу по договорам гражданско-правового характера.

    Для оценки интенсивности движения персонала  предприятия, а также для сравнительного анализа движения кадров за длительные промежутки времени или между предприятиями необходимо использовать относительные показатели, вычисляемые в процентах к среднесписочной численности работников предприятия:

    -коэффициент общего оборота (К_о) - отношение оборота кадров (К_об) к среднесписочной численности работников (Т_р):

                                                                                            (1.1) 

                                                                                                          (1.2)

    -коэффициент оборота по выбытию (К_в) - отношение числа выбывших (К_выб) за отчетный период к среднесписочной численности (Т_р):

                                                                                                         (1.3)

    -коэффициент оборота по приему (К_п) - отношение числа принятых на работу (К_пр) за отчетный период к среднесписочной численности (Т_р):

                                                                                                          (1.4)

    - количество работников, уволенных  по собственному желанию, за  нарушения трудовой дисциплины и по служебному несоответствию, называется излишним оборотом. Отношение излишнего оборота (Т_и) к среднесписсочной численности (Т_р) называется коэффициентом текучести (К_т):

                                                                                                          (1.5)

    - коэффициент замещения (К_з) — отношение разности принятых и выбывших работников к среднесписочной численности. Положительное значение этого коэффициента свидетельствует о том, что процесс принятия на работу новых сотрудников возмещает убыль ресурсов рабочей силы, при этом на предприятии дополнительно создаются новые рабочие места. Отрицательное значение коэффициента имеет место, когда число уволенных превышает число принятых:

                                                                                                  (1.6)

    - коэффициент постоянства кадров (К_пк) - отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год (Т_сп), к среднесписочной численности работников (Т_р):

                                                                                                         (1.7) 

    1.5.Статистика рабочего времени 

    Рабочее время – это часть календарного времени, затрачиваемого на производство продукции или выполнение определенного вида работ. Для характеристики его использования применяются специальные показатели. Исходным служит – календарный фонд времени – число календарных дней периода, приходящихся на одного работника или коллектив.

    Показатель  календарного фонда времени отражает рабочее и внерабочее время, т.е. число человеко-дней явок и неявок на работу.

    В статистической практике в качестве единицы измерения рабочего времени  служат человеко-день и человеко-час.

    Человеко-дни  явок на работу – это фактически отработанные человеко-дни и человеко-дни целодневных простоев.

    Человеко-дни  неявок на работу – это дни невыхода на работу по уважительным и неуважительным причинам.

    По  данным учета рабочего времени в  человеко-днях определяют фонды рабочего времени.

    Учет  рабочего времени в человеко-днях не позволяет вскрыть потери рабочего времени, которые могут иметь место внутри рабочего дня, что обусловлено спецификой самого понятия «отработанный человеко-день». Поэтому наряду с учетом рабочего времени в человеко-днях осуществляется учет в человеко-часах.

    В человеко-часах учитывается фактически отработанное время и внутрисменные перерывы внутри рабочего дня. В статистической отчетности учет в человеко-часах ведется только по рабочим. Отработанными человеко-часами считается час фактической работы одного человека. В свою очередь по режиму работы отработанные человеко-часы делятся на урочные и сверхурочные. Наличие сверхурочных часов является следствием неритмичной работы предприятия и других недостатков в организации производства.

    Внутрисменные перерывы представляют собой невыполнение рабочими производственных обязанностей внутри смены. Внутрисменные перерывы, порожденные невыполнением рабочими производственных обязанностей внутри смены, относятся к внутрисменным  потерям рабочего времени, или внутрисменным  простоям.

    В статистической практике внутрисменными простоями считается время простоев, которые имели место внутри рабочего дня или смены, продолжительностью от 5 мин.

    Система показателей использования рабочего времени на предприятии строится на классификации календарного фонда времени, учете его использования в разрезе выделенных в ней группировок и ряда взаимосвязанных относительных показателей в различных единицах измерения.

    Календарный фонд времени, составляющий физически  предельные ресурсы рабочего времени предприятия, равен числу работников, умноженному на число календарных дней в году, или сумме явок и неявок всех работников в течение года. Календарный фонд отражает то же экономическое содержание, что и показатель среднесписочной численности работников, исчисленный в человеко-днях.

    Табельный фонд рабочего времени – определяется вычитанием из календарного фонда времени человеко-дней праздничных и выходных.

    Максимально возможный фонд рабочего времени  – максимальное количество времени, которое может быть отработано в соответствии с трудовым законодательством. Величина его равна календарному фонду за исключением числа человеко-дней ежегодных отпусков и человеко-дней праздничных и выходных.⁵