— размер заработной
платы и других денежных выплат;
— механизм регулирования
заработной платы исходя из
роста цен (индексация заработной платы
и доходов);
— система денежных
компенсаций за работу в ночное
время или праздничные дни;
— занятость и переквалификация;
— продолжительность
рабочего дня и рабочей недели;
— длительность оплачиваемого отпуска;
— условия труда
и охрана труда;
— основные обязанности
сторон (администрации и работников);
— контроль за выполнением
коллективного договора.
При заключении коллективных
договоров упор делается не на различие
интересов наемных рабочих и работодателей,
а на их совпадение. Работников пытаются
убедить в том, что они представляют собой
единое целое с работодателями и у них
один общий интерес — сохранение и развитие
предприятия, на котором они трудятся.
Поэтому, по возможности, в процессе переговоров
они должны выработать общую систему ценностей,
основанных на согласии, уважении и взаимных
уступках. На тех предприятиях, где реализуется
такая идеология социального партнерства,
интересы наемных работников могут представлять
не только профсоюзы, но и любые другие
выборные органы, вплоть до «рабочих директоров»,
как это имеет место в Германии.
Как правило, в таких
случаях роль государства в
системе социального партнерства ограничивается
лишь созданием необходимой правовой
основы регулирования социально-трудовых
отношений, созданием общей системы регламентации
трудовых отношений. При этом государство
не только устанавливает «правила игры»,
но и выступает гарантом свободы действий
сторон, соблюдения ими взятых на себя
обязательств, разрабатывает процедуры
ведения переговоров и определяет юридический
статус соглашений.
В большинстве стран
система социального партнерства
реализуется посредством заключения не
только коллективных договоров на предприятиях,
но и соглашений на уровне общества в целом
или отдельных регионов (вертикальная
система договоров и соглашений). Такие
соглашения заключаются между организациями,
представляющими интересы наемных работников,
объединениями работодателей и государством.
На уровне общества предметом переговоров
становятся основные направления социально-экономической
политики, включая разработку показателей
и индикаторов социального благополучия
нации, системы социальных гарантий для
всех слоев населения, а также мер по защите
интересов субъектов трудовых отношений.
1.4 Особенности развития
социального партнерства в России
Возникновение социального
партнерства в России было связано с общественными
движениями и местным самоуправлением
(земским движением). При поддержке земств
(а в отдельных случаях и государственной
власти) возник первый опыт решения общественно
значимых проблем «творческим союзом
разного толка интеллигентских направлений
с широким размахом молодого, меценатствующего
капитала».
В России впервые возникли новые
силы, обратившиеся к решению социальных
вопросов. Это местное выборное самоуправление,
общественные движения (научные и культурные
общества, движение трудовой помощи), благотворительность
промышленников и финансистов.
Становление социального партнерства
в России было очень ограниченно, а его
успехи несоизмеримы с масштабом имевшихся
социальных конфликтов. Благотворительность
не смогла ликвидировать бедность и сгладить
остроту противоречий между предпринимателями
и рабочими, помещиками и крестьянами.
Социальный конфликт привел к революции
1917 г.
Исторический опыт свидетельствует,
что взаимодействие различных сил на общественной
арене является условием успешности проведения
реформ.
Что же касается специфики формирования
секторов в современной России, то к настоящему
моменту возник заново основанный на деловой
гражданской инициативе частный бизнес
- сектор, а государственный сектор претерпел
существенные изменения, связанные с сокращением
монопольного воздействия на производственную
и социальную сферы. В то же время стал
формироваться и негосударственный некоммерческий
сектор, базирующийся на гражданских инициативах
в непроизводственной сфере. За последние
годы в России накоплен значительный опыт
межсекторного взаимодействия, обобщая
который можно выделить несколько моделей
сотрудничества:
1.информационный обмен;
2.проведение совместных благотворительных
акций и других мероприятий разного характера;
3.систематическая поддержка
социальных инициатив, в том числе за счет
предоставления помещения, оказания консультационных
услуг, оплаты расходов и т.п.;
4.развитие государственно-общественных
форм управления, в том числе за счет создания
постоянно действующих круглых столов,
объединяющих представителей трех секторов,
на уровне муниципальных образований
или субъектов РФ;
5.финансирование социальной
сферы на конкурсной основе.
Вместе с тем существует целый
ряд проблем, связанных с межсекторным
взаимодействием. Е.М. Осипов делит их на
два блока: профильные внутрисекторные
проблемы и проблемы непосредственно
самого межсекторного взаимодействия.
К первому блоку относятся следующие:
недостаточный профессионализм участников,
информационный голод и отсутствие общего
информационного пространства, слабость
ассоциативных связей и закрытость неправительственных
организаций, непонимание тем или иным
сектором проблем партнеров. Проблемы
второго блока: недостаточность правового
обеспечения взаимодействия, отсутствие
механизмов взаимодействия, основанных
не только на личных контактах.
Выстраивание отношений государства
с организациями гражданского общества
и бизнесом осуществляется не в рамках
трехстороннего сотрудничества, а по сепаратным,
не связанным друг с другом каналам. Применительно
к бизнесу таким каналом выступает Совет
по конкурентоспособности и предпринимательству
при правительстве, а применительно к
НКО - общественные палаты (общефедеральная
и региональные). Утверждение подобной
модели взаимодействия ставит организации
гражданского общества вне поля публичной
политики, и, не имея возможности участвовать
на равных в механизмах прямой и обратной
связи с государством, они лишаются стимулов
к наращиванию активности.
Нынешнюю систему взаимоотношений
общества, государства и бизнеса нужно
либо сломать и на ее месте создать современную
систему трехстороннего партнерства,
либо коренным образом перестроить ее
с тем, чтобы она оказалась в состоянии
сделать такого рода партнерство фактом.
К такой системе нужно идти постепенно,
чтобы, выходя на новые рубежи и осваивая
их, двигаться дальше.
Наиболее подходящими участниками
обновленной системы со стороны гражданского
общества могли бы стать общественные
палаты, а точнее, делегированные ими полномочные
представители. В составе палат широко
представлены представители абсолютно
разных сфер деятельности, знающие как
о конкретных, так и более общих социально-экономических
проблемах, от решения которых зависит
наше ближайшее и более отдаленное будущее.
Эти люди могли бы внести в существующую
систему не только свои знания и свой опыт,
но и сделать ее по-настоящему работоспособной
и эффективной. Положить начало совершенствованию
системы социального партнерства в России
может инициатива либо от авторитетных
кругов политической власти, либо от Общественной
палаты и ее комитетов, либо от тех и других
одновременно. Возможны и иные варианты,
учитывая потенциал экспертного сообщества.
Диалоговый тип отношений общества
с властью является гарантом достижения
гражданского согласия. Принципы социального
партнерства - при условии их осознания
и принятия политическими и экономическими
элитами федерального Центра и субъектов
РФ - могут стать действенным инструментом
гуманитарной реконструкции основных
сфер жизнедеятельности в России.
2. Развитие социального
партнерства
2.1 Социальное партнерство
в системе социально-трудовых отношений
Социальное партнерство - это
способ организации общественных отношений
на основе принципа социальной справедливости,
предполагающего полную гармонизацию
интересов всех членов общества. В силу
того, что понятие социальной справедливости
является понятием идеальным, социальное
партнерство также предполагает идеальный
тип социальных отношений. Для него характерны:
«взаимоуважительное отношение субъектов,
понимание значимости возникающих проблем,
следование в переговорном процессе принципу
компромисса, солидарность при отстаивании
своих позиций в отношениях других типов
и с другими субъектами» [1].
В трудовом праве России регламентация
социального партнерства впервые была
узаконена указом Президента РФ «О социальном
партнерстве и разрешении трудовых споров»
от 15 ноября 1991 г. В дальнейшем она развивалась
в ряде законов и нормативно правовых
актов.
С вступлением в силу нового
Трудового кодекса понятие «социальное
партнерство в сфере труда» трактуется
как основа взаимоотношений между работниками,
профсоюзами, работодателями и их объединениями,
органами государственной власти и органами
местного самоуправления с целью обсуждения,
выработки решений, организации совместной
деятельности по социально-трудовым и
экономическим вопросам, обеспечения
социальной стабильности и общественного
развития. Социальное партнерство в данный
период времени находится в стадии становления
и не в состоянии в полной мере разрешить
проблему равенства и соци альной справедливости
между наемными работниками и работодателями
по объективным и субъективным причинам.
Негативное влияние на развитие
социально-трудовых отношений оказывает
ситуация, сложившаяся на рынке труда
в современной России. Она характеризуется
следующим образом:
- несоответствие между
спросом и предложением рабочей
силы (наряду с трудоизбыточными
регионами существуют трудонедостаточные
регионы, при растущей безработице наблюдается
нехватка рабочих и специалистов некоторых
«непристижных» профессий и др.);
- преобладание неэффективной
занятости, следствием чего является
потеря квалифицированных кадров;
- отсутствие должной системы
повышения квалификации кадров;
- низкий уровень официальной
заработной платы; большая часть
неофициальной приходится на
теневую сторону экономики (так
называемая заработная плата
в конвертах, неиндексируемая заработная
плата и т.д.).
Наиболее эффективной формой
осуществления социального партнерства
в данный период времени является заключение
в организациях коллективных договоров,
регулирующих социально-трудовые отношения
и содействующих улучшению социального
партнерства в сфере труда между работниками
и работодателями. Как показывает статистика,
максимальное количество коллективных
договоров (97%) заключается в организациях
государственной и муниципальной форм
собственности. А в сфере материального
производства коллективные договоры имеют
место в организациях, где есть профсоюзные
органы, представляющие интересы наемных
работников. Основная причина не заключения
коллективного договора - отсутствие профсоюзных
организаций. Нет коллективно-договорной
формы взаимоотношений между работниками
и работодателями в подобных организациях
чаще всего происходит из-за отсутствия
инициативы сторон, пассивности самих
работников. [10]
Локальное регулирование трудовых
отношений в негосударственном секторе
экономики в результате слабой деятельности
профсоюзов, отсутствия других представителей
работников полностью находится под контролем
работодателей. Именно на этих предприятиях
происходит большинство нарушений в области
охраны труда, в вопросах найма, увольнения,
оплаты труда, представления отпусков,
выплат пособий по государственному социальному
страхованию. Как следствие, все важные
решения в сфере труда принимаются работодателем
в одностороннем порядке, без консультаций
и учета мнения работников (их представителей).
Федеральный закон «О профессиональных
союзах, их правах и гарантиях деятельности»
установил правовые основы регулирования
отношений профсоюзов с органами государственной
власти, местного самоуправления, работодателями,
общественными объединениями, юридическими
лицами и гражданами [1]. Организационно-правовому
регулированию деятельности профсоюзов
содействуют федеральные законы «Об общественных
объединениях», «О некоммерческих организациях»,
Гражданский кодекс РФ (ч. 1, 2). Реализацию
защитной функции профсоюзов и защиту
прав профсоюзов обеспечивает гражданско-процессуальное,
административное, уголовное законодательство.
В результате проведения законодательных
преобразований профсоюзы заняли свое
место в общественно-политической системе
общества, теперь в своих действиях они
зависят только от закона. В последние
годы благодаря принятию этих и других
законодательных актов произошли значительные
изменения в правовом положении российских
профсоюзов, соответственно в их практической
деятельности. [1]
И так, социальное партнерство
как особый тип общественных, в частности,
социально-трудовых отношений обеспечивает
баланс реализации социально-экономических
интересов всех основных социальных групп
общества и составляет основу их социальных
отношений, свойственных социальному
государству.
2.2 Социальное партнерство
в трудовой сфере Алтайского края
Далее рассмотрим социальное
партнерство в размещении трудовых ресурсов
на территории Алтайского края.
В настоящее время отмечается
тенденция уменьшения численности трудовых
ресурсов края, увеличение среднего возраста
работающих. К примеру, в таких сферах
как химическая, легкая, промышленность,
цветная металлургия, ЖКХ, образование,
здравоохранение, транспорт - каждый второй
работник старше 50 лет. На селе - каждый
пятый работающий в предпенсионном возрасте.
Поэтому одна из задач - создание условий
для притока молодых кадров в производственные
отрасли и социальную сферу.
Кроме того, на краевом рынке
труда отмечается несоответствие структуры
спроса и предложения: вакансии в основном
есть в городах, в то время как 70 процентов
граждан, ищущих работу, проживает в сельской
местности. Две трети безработных имеют
высшее и среднее специальное образование,
но 80 процентов предложений работодателей
- это рабочие профессии.
По темпам роста зарегистрированной
безработицы Алтайский край занимает
первое место среди регионов СФО и второе
- по России.
Еще одна негативная тенденция
- ежегодное сокращение доли затрат на
оплату труда в себестоимости продукции.
Так, в промышленности она сократилась
с 12 до 10 процентов, подобная ситуация
сложилась в строительстве и сельском
хозяйстве. [9]
В связи с этим глава администрации
края Александр Карлин дал поручение изучить
эффективность социальной поддержки малообеспеченных
слоев населения. Также он отметил, что
вопрос использования трудовых ресурсов
- ключевой в развитии региона. Это главное,
что определяет экономику и социальную
сферу Алтайского края.
Относительно вопроса миграции
населения в Алтайском крае. Сейчас в нашем
регионе продолжается отток наиболее
талантливой молодежи в мегаполисы. Это
явление не имеет негативного влияния
на национальные интересы. Страна не теряет
специалистов, а они, в свою очередь, получают
возможность работать более эффективно.
Но при этом необходимо понимать, что происходит
в регионе, из которого уезжают рабочие
силы. Трудовая миграция меняет структуру
населения. Поэтому на Алтае больше пенсионеров,
чем в других территориях. И социальная
сфера у нас перегружена по сравнению
с другими регионами. Из этой ситуации
следует что Алтай - генератор трудовых
ресурсов для других регионов уже много
лет.