Поведение в организации, его сущность и структура

     Содержание. 

Введение ……………………………………………………………………… 3

1. 1. Понятие поведения в организации, его виды  и структура ………….. 5

1. 2. Ролевые модели  поведения в организации ………………………….... 7

2. Причины поведения. Проявление поведения ………………………….. 13

Заключение

Список используемой литературы

 

      Введение. 

     Любая социальная общность людей (семья, коллектив  предприятия) испытывает на себе влияние  внешнего мира, непосредственного окружения  и своей внутренней среды. Производственное предприятие, торговая фирма постоянно анализируют изменения в непосредственном окружении (рынка сбыта, поведение конкурентов, динамику цен, надежность партнеров и поставщиков) и совершенствует систему управления своей организации. Стабильное развитие предприятия, рост его производственных и финансовых показателей позволяют повышать его экономические параметры, то есть применять наиболее желанную стратегию роста. Чаще всего приходится применять стратегию ограниченного роста - планировать медленное и острожное увеличение экономических и социальных показателей. И самые нежелательные изменения во внутренней среде предприятия происходят при стратегии «последнего средства» - положение предприятия стало столь угрожающим, что приходится сокращать численность работников. Переход к этой стратегии является симптомом возможной ликвидации фирмы. Внутренняя среда весьма изменчива, поскольку содержит различные переменные факторы: могут меняться цели деятельности организации в целом или её отдельных структурных подразделений, в этом случае часто бывает целесообразно изменить и структуру управления; новые цели потребуют изменения решаемых задач или технологий. Но главным источником изменений в любой модели управления являются люди, их взаимоотношения в процессе производства. Именно способность целенаправленно воздействовать на членов коллектива для достижения целей организации определяет талант руководителя и успешную деятельность организации.

     Актуальность  предоставленной темы заключается  в том, что в настоящее время  поиск путей активизации человеческого  потенциала внутри организации и учет психологических особенностей персонала являются одними из решающих факторов повышения эффективности деятельности любой организации.

     Целью данной работы является изучение поведения индивида в организации.

     Для достижения данной цели были поставлены и решены следующие задачи:

     - обоснование целесообразности и  необходимости рассмотрения проблем  взаимодействия человека и организационного  поведения;

     - выявление факторов, обуславливающих  трудовое поведение персонала  на рабочем месте под влиянием различных факторов;

     Объектом  исследования среды организации  являются сами работники, а также  факторы, влияющие на их поведение в  деловом процессе.

     Предметом данного исследования являются организационное  поведение.

 

      1.1. Понятие поведения в организации, его виды и структура. 

     Поведение человека – совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение её сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.

     Понятие "организационное поведение" было введено в связи с необходимостью обозначения разнообразных поведенческих  реакций личности (группы) на организационные  воздействия (стимулы, ролевые и  административные требования, предписания  и санкции), а также в связи с вариативностью типов этих реакций. Необходимость изучения организационного поведения заключается в том, что:

     1.      поведенческие реакции на однородные  внешние воздействия разнообразны;

     2.      поведение людей в организации  и вне ее различно;

     3.      поведенческие реакции одного  и того же человека (группы, организации)  различны в разных ситуациях.

     Организационное поведение можно классифицировать следующим образом:

     1).    По степени осознанности человеческого поведения: осознанное и неосознанное.

     2).    По целям: решение индивидуальных, групповых, общеорганизационных целей.

     3).    По типу субъекта-носителя: индивидуальное, групповое, ролевое и организационное.

     4.    По типу воздействия на субъект-носителя: реактивное (реакция на соответствующие санкции со стороны лидера, группы или организации), конформное (воспроизведение поведения лидера, группы), ролевое (ответ на безличные требования должностных и профессиональных предписаний).

     5.    По последствиям реализации данного типа поведения для группы: конструктивное (ориентированное на укрепление единства или повышение эффективности деятельности группы) и деструктивное (ведущее к дезинтеграции и снижению эффективности деятельности группы, организации).

     6.     По форме протекания: кооперированное (ориентированное на поддержание сотрудничества) и конфликтное.

     Проблема  поведения как особой формы активности организма, осваивающего среду, была открыта  в России И. П. Павловым. Он ввел термин «поведение», с помощью которого стало возможным отражать сферу  отношений отдельного целостного взаимодействующего организма со средой, в недрах которой он существует и с которой активно взаимодействует. В США в 1929 г. на 1Х Международном психологическом конгрессе была устроена бурная овация после выступления И. П. Павлова с докладом.

     Поведение индивидов в организации определяется теми правилами и ограничениями, которые действуют в ней для  достижения поставленных целей.

     Достаточно  условно можно привести формулу поведения:

     П = f (I, E),

     где: П – поведение, функция природных свойств личности, обусловленная внешним окружением в результате социализации; I – особенности индивида, его природные свойства и характеристики; E-среда, окружающая индивида; это те организации, где происходит процесс его социализации. 
 

     1.2. Ролевые модели поведения в организации. 

     Одинаково ли действуют руководители, организуя  процесс и режим труда? Что  делает руководитель, выполняя роль организатора трудового процесса? Один строго фиксирует  опоздания подчиненных и сурово наказывает их. Руководителя такого типа можно назвать дисциплинатором-формалистом. Выполняя роль дисциплинатора, он акцентирует только формальные моменты, прописанные в служебном уставе. Дисциплинатор — первая роль руководителя.

     Другой  руководитель при организации трудового  процесса делает основной упор не на дисциплине, а на конечном результате. Статус тот же самый — руководитель, но модель поведения иная. Эта модель предпочтительнее, она ближе к демократическому стилю управления Подчиненный ожидает от такого руководителя четких указаний, конкретной постановки задачи, определения требований, которым должен соответствовать конечный продукт, а также гибкого руководства, умения учитывать привходящие обстоятельства, ориентации на конечный результат, на инициативу и ответственность, а не на присутствие на рабочем месте. В первой модели задания могут быть нечеткими, главным становится присутствие на работе, проявление послушания и усердия. Такой руководитель больше напоминает бюрократа, для которого основное — соблюдение формы и порядка на рабочем месте.

     Зная  своего руководителя, подчиненные будут  определенным образом реагировать  на него, выстраивать собственную  линию поведения. От второго руководителя они станут ожидать строгой оценки качества продукции и позволять  себе нарушать трудовой режим. А от первого — формалистского требования соблюдения режима, четкой явки и присутствия на рабочем месте, позволяя себе, если дисциплина соблюдается, ослабить внимание к качеству продукции. Таким образом, руководитель-автократ контролирует постоянно весь процесс, он, как говорится, "стоит над душой" — это детализированный контроль. А руководитель-демократ контролирует только «вход в систему», давая задание и требуя результат, осуществляя общий контроль.

     Каковы  ожидания подчиненных относительно оценки руководителем их квалификации? Первое ожидание состоит в том, что руководитель оценит квалификацию подчиненного по достоинству, второе — в том, что он продвинет в нужный момент, поскольку подчиненный — квалифицированный и грамотный специалист.

     Другое  ожидание подчиненных связано с тем, что руководитель будет защищать интересы своего коллектива перед вышестоящими, не будет подставлять подчиненных. В зависимости от этого строят свое поведение и они: защищают своего начальника или подставляют его.

     Еще одна роль руководителя — кормилец. Она совпадает с функцией кормильца в ролевой структуре семьи. Главе семейства приписывается роль заботиться о пропитании семьи, начальник должен делать то же самое в отношении своих подчиненных. В организации эта роль руководителя не зафиксирована уставом, она относится к числу неформальных.

     Что подчиненные ожидают от своего начальника прежде всего? Хорошей зарплаты, которая  выплачивается в срок. Для этого  требуются хорошие связи с  вышестоящим начальством, пробивная  способность, искренняя забота о подчиненных, деловая хватка. Когда все это в наличии, подчиненные чувствуют себя за руководителем как за каменной стеной. Они могут простить ему множество других недостатков. Но если он не выполняет этой главной функции, ему припомнят все другие грехи. И здесь его не спасут ни интеллигентность, ни демократичность.

     Что ожидают подчиненные друг от друга? Каждый надеется, что ему помогут  в случае, если он обратится за советом, что его выручат в трудную  минуту. Это свод неформальных норм и обязательств.

     Если  начальник не выполняет функцию  кормильца, он обязан компенсировать ее определенными льготами. Например, он может позволить своим подчиненным  неявку на работу, несвоевременную  сдачу задания, подработку на стороне. Как правило, подчиненные оценивают его верно.

     Третья  важная роль начальника — быть подчиненным. Начальник цеха является руководителем  по отношению к своим подчиненным  и подчиненным — по отношению  к вышестоящему начальству. Если начальник  цеха на хорошем счету у своего начальства, это хорошо и для его подчиненных. Но когда непосредственный начальник не ладит с вышестоящими, гнев последних докатывается и до подчиненных. Вместе с тем начальника-лизоблюда не любят все подчиненные. Он лишает их возможности гордиться своим начальством. А это очень важное чувство.

     Конечно, на этом список ролей руководителя не исчерпывается. Например, важное значение имеет такая функция, как налаживание  отношений со своими подчиненными. Можно сказать, что руководитель — друг подчиненных, с которым  они могут посоветоваться, «поплакаться в жилетку». Если начальник дистанцировался и держится с подчиненными формально, увеличивается вероятность того, что они в удобный момент подставят его.

     Подставка — очень распространенная модель поведения в организации. Подчиненные  подставляют друг друга, своего начальника, последний подставляет подчиненных и т. д. Подставить — значит выставить коллегу в невыгодном для того свете, обронить мимоходом, как бы невзначай, компрометирующую информацию, не защитить его в нужное время.

     Сотрудники пользуются подставкой как оружием в служебных взаимоотношениях. Одних они защищают, других подставляют и тем самым показывают свое отношение к ним. Подставка может быть намеренной и непреднамеренной. Она может выступать орудием в соперничестве или являться показателем элементарной невоспитанности и недалекости.

     Если  сравнить три роли руководителя —  кормильца, дисциплинатора и подчиненного, то сразу обнаружится их несовместимость. Как разные статусы в статусном  наборе человека могут противоречить  один другому, так и роли могут быть несовместимы между собой, не совпадать, мешать друг другу.

     В ролевом арсенале руководителя можно  обнаружить и такую роль, как "компетентный человек". Начальник имеет право  отдавать распоряжения и тогда, когда  он понимает смысл заданий, и тогда, когда он в них не разбирается. Начальник есть начальник. Быть глупее, необразованнее, некомпетентнее своих подчиненных — иногда тяжкий крест, а иногда нормальное состояние, с которым обе стороны управленческого процесса прекрасно уживаются. Подчиненные говорят: начальник не такой эрудированный и умный, как его подчиненные, зато он никого не трогает, деньги людям выбивает, заботится о них, и вообще — душа-парень. Это значит, что отсутствие одного качества компенсируется присутствием других.