Организация и управление

Обращаясь к структурно-функциональному  анализу Т. Парсонса, отметим, что в его теории социальная система конкретизируется как система действия. В качестве её структуры рассматриваются устойчивые образцы поведения в системе, нормативные ожидания относительно действий, которые имеют общепризнанную значимость. Подобный подход позволяет провести аналогию с позицией Г. Спенсера, который проводил параллель между социальными и биологическими системами, и подходом М. Вебера, где организация отождествлялась с совокупностью социальных действий. Парсонс попытался совместить указанные направления в структурно-функциональном описании социальной системы. Согласно Парсонсу, любая система имеет две «оси ориентации». Первая ось – внутренне/внешнее: система ориентируется либо на события окружающей среды, либо на свои проблемы; вторая ось – инструментальное/консуматорное: ориентация связана либо с сиюминутными, актуальными, либо с долговременными потребностями и целями. В следствие наложения этих осей возникает набор из четырёх основных функциональных категорий; соответственно возникают категории адаптации системы и категории интеграции и поддержания латентных образцов действия в системе. Эти категории пригодны для описания любых систем, на любых уровнях социального взаимодействия.

В классическом структурно-функциональном анализе Т. Парсонса в основе системы действия индивида лежат типовые схемы поведения, «роли», которые заложены в «деятеля» в процессе социализации. Индивид включен одновременно в личностную, социальную, культурную и биолого-психологическую подсистемы и выполняет одновременно несколько социальных ролей. Рассматривая в качестве социальной системы общество, Парсонс разделяет его на подсистемы, несущие конкретную функциональную нагрузку: политическая подсистема обеспечивает целеполагание; культура (религия, образование, мораль) – стабильность и устойчивость системы; право (социальные нормы, ценности, статусы, роли и правила) – интеграцию социальной системы; экономика – адаптацию системы к внешней среде.

Применяя концепцию  Парсонса к организации как социальной системе, можем выделить следующие функционально значимые её подсистемы:

1) политическую подсистему, обеспечивающую согласование интересов  в организации и целеполагание (принятие решений по использованию ресурсов внутри системы), которые, собственно, обеспечиваются управлением;

2) организационную  культуру, отвечающую за стабильность  и устойчивость ценностей организации,  представляющую собой идеологию  организации;

3) социальный контроль  в форме социальных норм и  правил, обеспечивающий интеграцию  организации; центральное место  здесь занимают ценности, нормы,  статусы, роли, обеспечивающие включенность  человека в коллектив (поддержание  сплочённости и снятие напряжения  при взаимодействии частей системы,  что является её внутренней  проблемой);

4) экономическую подсистему, выполняющую функции адаптации  к внешней среде (воспроизводство,  координация и сбор ресурсов  и средств).

Таким образом, все  подсистемы организации взаимосвязаны  структурно и функционально, причем матрица, которая используется для характеристики организации универсальна. Организация, обладая внутренней системной иерархией, за счёт коммуникаций между подсистемами, изменяется в зависимости от ситуации, приспосабливаясь к ней. Организация предстаёт как некое структурное образование, в котором происходит активный процесс коммуникаций между личностной, социальной, культурной и биолого-психологическими составляющими. Следовательно, организационное развитие представляется как изменение структуры коммуникаций между подсистемами организации в результате управленческого воздействия на неё. Эту модель организации можно обозначить структурной.

Таким образом, на основе анализа классических социологических  концепций организации, можно выделить естественную, искусственную, административную, механическую, органическую, трудовую и структурную модели организации. Развитие организации происходит от простого к сложному, в постоянной смене и взаимопереплетении искусственного и естественного, эволюционного и революционного, субъективного и объективного. Отметим, что объективность организации представлена в виде моделей, образцов поведения, которые есть некоторые идеалы и нормы, предписанные индивиду и обеспечивающие упорядоченность субъективного в организации. Субъективность социальной организации представлена как сознательное или бессознательное, нормативное, опосредованное и символически-регулируемое взаимодействие социальных субъектов и представлена как взаимосогласование действий людей. Таким образом, проблема согласования субъективного и объективного – одна из важнейших проблем управления организацией, когда за счёт регулирования интерсубъективного взаимодействия достигается целостность и максимальная эффективность функционирования объективного. Подчеркнём, что объективное начало организации представлено её «официальной», или «формальной структурой», которая содержит разделение задач, власти и правила поведения её членов. Одновременно «неофициальная», или неформальная организация отражает особенности субъективного в организации, так как она основана на личных взаимоотношениях работников. Обе структуры влияют друг на друга, и в этом процессе меняется социальное «лицо» организации. Нормативное соотношение объективного и субъективного в рамках организации образует идеальный тип организации. Последний трактуется по разному, так, польский социолог Я. Щепаньский определяет идеальный тип организации как систему, части и элементы которой гармонично соотносятся друг с другом, обеспечивая защищённость и стабильность организации. Я. Щепаньский определяет организацию: 1) как способы руководства и управления персоналом и различными ресурсами, способы координации функций, гармонизации усилий и направления их результатов на достижение определённой цели совокупностью людей, выполняющих частные задачи; 2) как систему образцов деятельности, средств социального контроля, социальных ролей и систем ценностей, которые обеспечивают совместную жизнь членов общности, гармонизируют их стремления, устанавливают допустимые способы удовлетворения потребностей, разрешают проблемные и конфликтные ситуации – то есть обеспечивают порядок социальной жизни. По нашему мнению, данное понимание организации связано: в первом случае с построением стратегий управленческой деятельности в подсистемах организации-системы (финансовая, производственная, кадровая стратегии); во втором случае с оптимизацией организационной культуры предприятия как комплекса ценностей, отношений, норм поведения, выражающихся в реальном организационном поведении. Организация предстаёт как управленческий процесс, система методов координирования её функций и ресурсов – это структурирование, упорядочивание и рационализация любого социального объекта или процесса. То есть, организация есть универсальная форма самореализации и управления социальной общностью. Процесс организации связан с объединением и регламентацией поведения людей и групп во время их взаимодействия и осуществления совместной деятельности, обеспечения определённого уровня социального порядка, согласия, интеграции.

Обобщая вышеуказанное, мы идентифицируем организацию с  процессом установления баланса  между сложившейся организационной  культурой предприятия, его стратегическими  целями и условиями внешней среды. В данном случае принципы и цели кадровой стратегии, установленные  в соответствии с показателями организационной  культуры, внешними условиями представляются нам доминирующими в процессе организационного развития, содержание которого можно рассматривать как  цель, предпосылку, неотъемлемое свойство и результат управления.

Бытует мнение, что  современные западные теории организации  и управления – это теории системного подхода, социальных систем, сетевых  и «информационно базирующихся»  организаций, реинжиниринга, бихевиористские концепции, теории организаций «с внутренними рынками». Развитие теорий управления организацией показывает смещение акцентов к человеку как главному ресурсу организационного развития. Эволюция теории и практики управления выдвигала на первый план то одни, то другие проблемы и тем не менее демонстрировала становление культурологического подхода к управлению, что прежде всего выражалось в стремлении исследователей учитывать социальный аспект организации, рассматривать его как динамическую составляющую, а не редко и как сущностное ядро управленческих концепций.

Так, 40-50-е годы в  центре внимания – организационная  структура управления; в 60-70-е годы возникает стратегическое планирование; 80-е годы характеризуются переходом  к исследованию возможностей управления организационным развитием в  долговременной перспективе с упором на социальные ресурсы, человеческий капитал  организации. В наши дни происходит «управленческая революция» в теории и практике управления, что связано  с переходом общества в информационную стадию, стадию глобализации. На смену  прежней (рационалистической) парадигме  управления приходит новая (неформальная), которую можно охарактеризовать как обновленческую, эмпирическую или маркетинговую, индивидуалистскую, «информационную».

Каждая из этих стадий выдвигала целый ряд присущих именно ей управленческих концепций

Выделим пять основных школ западной теории организационного управления, фиксирующих, на наш взгляд, главные направления теории управления:

- школа «научного  менеджмента»;

- школа «человеческих  отношений»;

- «эмпирическая» школа;

- школа «социальных  систем»;

- «новая школа науки  управления».

Возникновение школы  «научного менеджмента» относится  к началу прошлого столетия. Это  исторически первое направление  западной теории организационного управления именуется «классической», а также  «традиционной» школой. Методологической основой этого направления явилось  выделение блока «человек-труд»  как первоосновы организации. А  рамках этого блока процесс труда максимально разделяется на простейшие элементы с целью задать работнику наиболее оптимальный режим исполнения. Собственно, отличительной чертой данного направления явилось принципиальное отделение трудовой деятельности от управления, которое становилось функцией другого лица, организация рассматривалась исключительно как формальное образование, замкнутая, закрытая система, лишённая существенных связей с внешней средой. Человеческий фактор, мотивы поведения персонала в процессе производства не рассматривались как активные составляющие управленческой деятельности. Однако, представителями данного направления впервые был поставлен вопрос о дуализме организационно-управленческой функции, связанной, с одной стороны, с регулированием технологического процесса, а с другой, с деятельностью людей. Именно «классическая» школа явилась предпосылкой выделения «научного управления» как самостоятельного и мощного направления. Наиболее известные представители этой школы такие исследователи, как Л. Гьюлик, Д. Муни, А. Рилей, Э. Бреч, Л. Аллен. Отметим, что «классическая» школа включает несколько стадий становления организационных концепций. Так, А. Файоль, Л. Урвик и другие последователи Ф. Тейлора рассматривали организацию как безличный механизм. Их концепция получила название «организация-машина». Упор делается на единство командования, выделение функциональных звеньев и рычагов регулирования. Организация в этом смысле есть прежде всего инструмент решения задач, человек рассматривается не как личность, а как абстрактный «человек вообще». Такая техническая система предполагает и полную управляемость, контролируемость её деятельности.

То, что оставалось вне поля зрения «классической» школы, а именно изучение человеческого  фактора, включающего мотивы поведения  людей в процессе производства, «групповые отношения», «групповые нормы», проблемы «конфликта и сотрудничества», «коммуникационные  барьеры» и т.д., явилось предпосылкой становления школы «человеческих отношений», которая ввела в теорию управления поведенческие элементы в интегрированном виде. Важнейшим положением этой школы является концепция « партиципационной системы» управления, которая приходит на смену «авторитарной системы» контроля и руководства. Среди многочисленных представителей этого направления, помимо её основателей Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера, следует в первую очередь назвать Д. Макгрегора, К. Арджириса, Р. Ликерта. В рамках этой школы формируется представление об организации как о частном случае человеческой общности, особой социальности. Ключевыми являются отношения «человек-человек», «человек-группа», причём эти отношения строятся на межличностной основе взаимных привязанностей, общих интересов и т.д. Главный регулятор – принятые в группе нормы поведения. Структура строится на основе стихийно складывающихся первичных отношений между индивидами, по «шкале престижа», через процессы лидерства и т.д. В этой среде образуются частные неформальные ассоциации. Подобная организованность удовлетворяет социальные потребности индивида и контролирует его поведение. Эта социально-психологическая организация «организация в организации» малодоступна управлению, действующему прежними методами, единственный путь воздействия на организацию в этом случае лежит через включение в её естественную систему, воздействие на нормы и установки, как составляющие организационной культуры.

Попытки интегрировать  основные идей «классического» направления  и школы «человеческих отношений» привели к возникновению третьего направления американской теории организационного управления – «эмпирической». Для  «эмпирической» школы характерно сочетание  теоретических исследований с практической деятельностью. Представленная этой школой социотехническая модель организации основывается на зависимости внутригрупповых связей от технологии производства. Исследования, проведённые представителями «эмпирической» школы (Э. Дейл, П. Дракер, Г. Саймондс и многие другие) показали также и обратное влияние социально-психологических качеств группы на производительность труда.  В той степени, в какой это позволяют особенности технологического процесса, организации следует учитывать и допускать неформальное регулирование на отдельных участках. По мере развития технической базы производства эти допуски можно варьировать вплоть до исчезновения.

Четвёртое направление  теории организации и управления – школа «социальных систем»  – характеризуется разработкой  системного подхода к вопросам организации  и управления, обращая преимущественное внимание на соотношение частей системы  с системой в целом и на взаимозависимости  значительного числа переменных факторов. Представители этой школы (Ч. Барнард, Г. Саймон) рассматривают организацию как «сотрудничающую коалицию», которая жизнеспособна лишь постольку, поскольку она может обеспечить всем своим членам «удовлетворение, достаточное для того, чтобы гарантировать продолжение их вклада в организуемый процесс». Теоретики этого направления исследуют организацию как целое, моделируя организационные процессы и сочетая их друг с другом, выясняя, какие из этих комбинаций оказываются наиболее благоприятными для достижения цели, стоящей перед организацией. Основателями школы «социальных систем» можно считать Ч. Барнарда, Г. Саймона. Именно от них получила развитие «интернационистская модель» организации, согласно которой последняя рассматривалась как система длительных взаимодействий между работниками. Важный способ поддержания контроля – системный анализ и построение организации с учётом границ её формализации и неформальных последствий внутригрупповых отношений.

Следующее направление  западной теории организации и управления образует «новая школа науки управления» (Л. Берталанфи, А. Раппорта, К. Боулинга, Р. Акоффа, Д. Эккмана.).

В основе данного направления  лежит изучение процессов принятия решения с применением математических методов и новейших технических  средств, следовательно, основной задачей  этой школы можно считать повышение  рациональности решений, а её подход к проблеме организации управления можно охарактеризовать как нормативный  в отличие от дескриптивного.