Организация и управление

Вместе с осознанием полезности управления пришло время  его практического использования. Свидетелями тому являются Египетские пирамиды, величественные дворцы фараонов, «висячие сады» в Вавилоне и другие «чудеса света». С помощью управления одерживались победы, велось дворцовое  и городское хозяйство. Искусство  управления постепенно становится профессиональным. Особенно оно проявило себя и продолжает проявлять в политике, экономике  и военном деле. Политические деятели  занимаются в основном вопросами  государственного управления, управления обществом. Экономисты занимаются вопросами  регулирования экономики и управления фирмами. Военные занимаются вопросами  управления армией и военными операциями. Однако, практика управления все время нуждалась и нуждается сейчас в адекватной ей науке, без которой она «слепа»: наука должна ей показывать дорогу и помогать идти по ней. К сожалению, традиционная теория управления значительно отстает от практики и не оказывает на нее заметного влияния. Укажем четыре главные, на наш взгляд, причины этого.

Первую причину  мы уже указали - это невозможность  правильно понять и объяснить  феномен социального управления без опоры на науку, в частности  на социологию и социальную психологию, которые появились сравнительно поздно и не смогли заметно повлиять на развитие теории управления. В результате сложилось однобокое представление  об управлении, которое рассматривается  в основном как средство достижения целей социальных и социально-экономических  систем, в то время как у управления значительно большие возможности. Оно, например, является ещё и средством выживания организаций, средством решения сложных социальных проблем, средством организации сложной деятельности. Вторая причина заключается в доминирующей до сих пор рационалистической парадигме, опирающейся на теистические традиции, в соответствии с которыми все существующее на Земле создано с определенной целью. Отсюда часто делается вывод, что все социальные организации являются целереализующими и целенаправленными системами, имеющими искусственное происхождение, а управление есть средство реализации поставленной цели (целей) и не более того. Однако известно, что социальные организации (например, общества, цивилизации) могут иметь и естественное происхождение и не всегда стремятся к каким-либо целям (если не рассматривать в качестве цели естественное свойство выживания).

Третья причина  состоит в том, что наука до сих пор не освободилась от умозрительной  философии (метафизики). Хотя О.Конт и  предсказывал окончание метафизической стадии развития человеческого ума  к 1800 г., однако он серьезно ошибся в  прогнозах, не приняв в расчет зависимости  науки от политики, конъюнктуры и  моды. Наконец, четвертая причина  заключается в неконтролируемой дифференциации науки об управлении. Не успев, как следует встать на ноги она начала делиться. Сейчас, наряду с менеджментом, можно встретить  науки о политическом, государственном, муниципальном, корпоративном, военном  управлении. Это очень опасная  тенденция, так как нарушается целостность  восприятия СУ.

В дифференциации наук нет ничего плохого, однако это может  быть эффективно, лишь, когда имеется  целостное представление о предмете исследования. Тогда частные науки  будут действовать скоординировано, и дополнять друг друга для  более глубокого понимания целого и более эффективного его использования. К сожалению, этого не происходит.

В связи с указанными недостатками в настоящее время  нет адекватной науки о социальном управлении. Вместо нее образовалось множество разрозненных школ и направлений, образующих, по образному выражению  Г.Кунца «непроходимые джунгли управленческой теории». Причем такая ситуация наблюдается не только в отечественной, но и западной науке.

В связи с этим на повестку дня встает вопрос о необходимости  создания общей теории социального  управления (ОТСУ) на основе накопленных  знаний не только в рамках сложившихся  «джунглей» теории управления, но и  ряде смежных областей, таких как  социология, социальная психология, общей  теории социальных организаций, политология, теория государства и права, социальная история. Поэтому нашей задачей  является создание основ для такой  теории. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

КОНЦЕПЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ И  УПРАВЛЕНИЯ

Любая научная теория своим развитием демонстрирует  несколько стадий. От начальной стадии формирования к последующим стадиям  становления теория меняется содержательно, что бесспорно. Рассматривая современную теории управления организационным развитием предприятия, очевиден процесс оформления последней. Она строится на положениях теории управления и теории организации, однако вопрос об их взаимосвязи остаётся открытым. Мы полагаем, что только чёткое разграничение предметных областей теории управления и теории организации, социологии управления и социологии организации может служить предпосылкой построения отдельной теории организационного развития. Разнообразие научных подходов, школ, направлений создаёт основу для системы научных знаний об управлении организационным развитием со своим предметом и инструментарием, поэтому мы акцентируем внимание на комплексном, междисциплинарном подходе к исследованию организации и проблем управления её развитием.

Обращаясь к вопросу  о дифференциации теории организации  и теории управления, отметим, что  однозначного решения не выработано. Более того, мы сталкиваемся с дихотомией, выраженной в том, что одна часть  научных школ рассматривает теорию организации как составную часть  науки об управлении. Другая рассматривает управленческие подходы в рамках организационных теорий. Первые оперируют тем, что управление как целенаправленная деятельность по переводу объекта в желаемое состояние нельзя рассматривать отдельно от природы и свойств объекта управления. Вторая придерживается этой же аргументации, отмечая, однако, что параметры организации детерминируют содержание концепций управления. Считается, что такая позиция позволяет глубже и всесторонне исследовать закономерности и принципы формирования механизмов управления разных типов, выявить наиболее подходящие условия и пути обеспечения действенности их в практике реализации управленческих решений.

Справедливо считать, что и первая, и вторая позиции  отражают объективную связь организации  и управления в рамках целенаправленной преобразовательной деятельности.

Согласно Б.З.Мильнеру, главная задача теории организации – «изучение влияния, которое оказывают индивидуумы и группы людей на функционирование организации, на происходящие в ней изменения, на обеспечение эффективной целенаправленной деятельности и получение необходимых результатов». В контексте указанного, теория организации изучает процессы упорядочивания различных элементов в организационные структуры, описывает эти структуры, отмечая персонал как движущий фактор организационных изменений, как позитивных, так и носящих отрицательный характер. Такой подход, на наш взгляд, позволяет актуализировать процесс постановки целей организации, алгоритмизировать управленческое воздействие на системы и подсистемы организационной структуры. Безусловно, успешное достижение заявленного предусматривает использование различных научных дисциплин (социологии, психологии, экономики и других наук), таким образом осуществляя междисциплинарный подход к исследованию организации и механизмов её развития.

Обращаясь к социологии организации, подчеркнём, что предметом  последней выступают социальные процессы функционирования и развития организации, а её объектом – элементы и структуры организации. Следовательно, социология организации призвана объяснить, что такое организация как  социальный феномен, каким образом  она функционирует в качестве особой социальной реальности. Обозначая  взаимосвязь социологии организации  и социологии управления. Отметим, что  функционирование и развитие организации  целеориентированно. Принятие управленческих решений и их реализация есть факторы, которые обеспечивают достижение целей организации через внедрение организационных нововведений. В процессе управления меняется «социальное» лицо организации, что предусматривает изменение свойств организации, являющихся результатом совместной деятельности индивидов. «Социальное как явление или процесс возникает тогда, когда поведение даже одного индивида оказывается под влиянием другого индивида или группы индивидов независимо от физического присутствия этого индивида или группы». Здесь определяется нечто, объединяющее социальных субъектов, разнородных с одной стороны, но однородных в силу принадлежности некой корпоративности. Последняя, на наш взгляд, формирует организационную культуру как одну из составляющих организации. Развитие корпоративности организации можно рассматривать механизмом приращения её ресурсов, потенциала. В качестве последнего, справедливо считать нереализованные возможности организации как социальной общности. На индивидуальном уровне социальный потенциал – это способности, знания, умения и навыки персонала организации. Собственно, социальный потенциал – не что иное, как определённым образом скомпонованный человеческий капитал организации. Отмечая комплексность понятия «организационное развитие предприятия» мы акцентируем внимание на социальной компоненте последнего, что формирует для нас значимость таких понятий, как «социальный потенциал предприятия», «эффективность персонала», «организационная культура предприятия». Исходя из вышеуказанного, процессы реализации и преумножения социального потенциала предприятия, повышение эффективности персонала, развитие корпоративности через актуализацию организационной культуры могут быть представлены составляющими процесса организационного развития предприятия. Под актуализацией организационной культуры мы понимаем процесс оптимизации сочетания субкультур, существующих в рамках последней. Следовательно, управление организационным развитием понимается нами как целенаправленное управленческое воздействие на систему элементов, составляющих этот процесс.

Обратимся к термину  «корпоративность», его происхождение  исходит от английского «corporate», что означает общий, единый. Тем самым понятие корпоративности организации подчёркивает некую форму общности между всеми входящими в неё социальными субъектами, которая выражается через организационную культуру. Таким образом, не идентифицируя корпоративность с организационной культурой, мы подчёркиваем их взаимосвязь. В рамках социологии управления следует и можно рассматривать социальные процессы, подсистемы, элементы организации, моделировать корпоративность изменяя организационную культуру. Этим утверждением мы отмечаем динамическую составляющую социологии управления как науки. В противовес социологии организации, которая изучает социальную общность в статике, социология управления акцентирует внимание на динамике организации, процессах её функционирования и развития.

Обращаясь к вопросу  о динамике организации, ориентируясь на разработку и реализацию концепции  управления организационным развитием, мы основываемся на понимании социальной сущности организации, которое возможно посредством детального анализа  работ О.Конта, Г.Спенсера, Э.Дюркгейма, К.Маркса, М.Вебера, Ф.Тенниса, Т.Парсонса и других.

В работах О.Конта  и Г.Спенсера социальная организация  представляет собой некий организм, естественную организацию, которая  развивается эволюционно. Однако, если Конт в качестве движущей силы функционирования и развития организации видел дух или человеческий разум, Г.;Спенсер считал, что мир управляется и изменяется через чувства. Согласно О.Конту, организационное развитие – это прогресс ума, который обеспечивает установление общественной гармонии и солидарности, стабильной организации. Его статическому и динамическому состоянию организации соответствуют понятие «порядок» и «прогресс». Для общественного (организационного) развития необходимо некоторое активное вмешательство извне, которое облекается в управленческую деятельность человека. Г.Спенсер, напротив, признавая эволюцию как процесс интеграции, то есть организации материи, её условием считает свободный индивидуальный выбор. Таким образом, О.Конт выступает за внешнее управленческое воздействие, а Г.Спенсер – за самоорганизацию социальной общности.

В «понимающей» социологии М.Вебера организация рассматривается  как совокупность социальных действий, то есть таких осмысленных, целенаправленных, ценностноориентированных действий, которые соотносятся с поведением других людей. Таким образом, управлять организацией в этом случае – значит понимать смысл социального поведения её членов. «Идеальный тип» организации связан с властными отношениями, со структурой власти. Властное отношение – отношение иерархическое, в котором один главенствует над другим. Оно гарантирует реализацию интересов вышестоящего над нижестоящим, и поэтому с управленческой точки зрения оно наиболее эффективно. По М.Веберу, оптимальной организацией является предельно рационализированная бюрократическая система, которой свойственны рациональность, надёжность, экономичность и эффективность, безличность, реализация специальных и рутинных задач, нейтральность, иерархичность, законность правил действия, властная централизация. Согласно М.Веберу, организация представляет собой совокупность социальных отношений – закрытых, либо с ограниченным доступом извне, в которой регулирование осуществляется особой группой людей: «руководителем и административным аппаратом, обладающими представительной властью».

 Итак, М. Вебер подчёркивает закрытость и иерархичность организации и говорит о том, что организация является искусственным образованием, созданным для достижения определённой цели. Организация, в данном случае, предстаёт как бюрократизированная, рационализированная система социальных взаимодействий.

Рассматривая работы немецкого социолога Ф. Тенниса, можно выделить два типа организаций: естественную, основанную на «естественной воле» к единению – общину, и деловую, базирующуюся на «рациональной воле» – общество. Отметим, что организующим началом и в первом, и во втором случае является сознательная человеческая воля. Если первый тип характеризуется наличием естественных порывов и ценностей: в естественной организации отношения строятся на нормах любви, семейственности, родстве, общности вкуса и языка, то во втором типе господствуют безликие, искусственные, рациональные, экономические отношения и нормы. Итак, мы отмечаем две модели организации – естественную и искусственную, построенные на дихотомии «чувства и разума».

Социальный факт Э. Дюркгейма преломляется в организации как некая социальная реальность. Эта реальность обладает своим собственным коллективным духом, разделяемый членами организации, оформленный в виде усвоенных и осознанных норм, которые унифицируют поведение в организации. Таким образом, нормы составляют ядро организации. Организация выступает как некая нормативная, унифицированная социальная реальность. Рассматривая разделение труда, Э. Дюркгейм выделяет механическую и органическую солидарность. Чем более выражено разделение труда, тем более люди взаимосвязаны в процессе труда: механическая солидарность переходит в органическую. Следовательно, по степени сплочённости можно выделить механическую и органическую модели организации.

Учение К. Маркса о том, что способ материального производства определяет социальный, духовный и политический процессы, предлагает в качестве основы социальной организации её материальные предпосылки – орудия труда и рабочую силу. Таким образом, организация выступает как совокупность производственных отношений, в которых задействованы орудия труда и человек – носитель рабочей силы. Производственные отношения, в свою очередь, определяются уровнем развития производственных сил и отражают разделение труда и материальные условия, практическую деятельность человека. Организация в этом случае есть социальное выражение материальных предпосылок труда, организацию справедливо рассматривать через трудовые отношения и кооперацию. Такую модель организации принято считать трудовой. Аргументируется это тем, что противоречия капиталистического способа производства, проблемы эксплуатации и отчуждения труда, есть проблемы организации кооперированного труда, упорядочения производственных отношений, что подразумевает организацию средством разрешения трудовых конфликтов в сфере труда.