Организационная культура

Оглавление

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Организационная  культура и ее проявления…………………………………6

1.1. Понятия организационной  культуры……………………………………….6

1.2. Содержание  и уровни  организационной культуры……………………….8

 1.3. Типология организационной культуры…………………………………...11

2. Взаимосвязь  между организационной культурой  и эффективностью организации………………………………………………………………………24

2.1. Вовлеченность………………………………………………………………26

2.2. Согласованность…………………………………………………….………26

3. Анализ состояния  организационной культуры……………………………..29

3.1. Анализ состояния организационной культуры на примере фирмы ООО «Полиграф»………………………………………………………………………29

3.2. Рекомендации по развитию корпоративной культуры в фирме «Полиграф»………………………………………………………………………31

Заключение………………………………………………………………………34

Список использованной литературы…………………………………………...36 
 
 

Введение

Актуальность  данной темы состоит в том, что  реальные взаимоотношения в организации  всегда намного глубже и сложнее  той формальной структуры, в рамках которой они протекают.

Принято рассматривать  три аспекта организационных  взаимоотношений,

между:

· людьми (равными  или начальниками и подчиненными);

· подразделениями, выполняющими различные задания;

· людьми и их технологиями (например, системами, оборудованием, методами).

Каждый из этих трех аспектов можно рассматривать  с трех принципиально различных  точек зрения, а именно с позиции  культуры организации - общепринятых правил и норм поведения, реагирования, оценки и мышления.

Все организации  независимо от формы собственности  и целей деятельности создаются  и живут в определенной среде, носящей название - культура. Она  во многом определяет смысл их существования, действует как извне, так и  внутри организации.

Общеупотребимого  определения культуры нет, хотя интуитивно ясно, что это такое. Так известный  российский писатель М.М. Пришвин писал, что культура - это связь людей, а цивилизация - это сила вещей. А  крупнейший отечественный философ  и богослов П.Л. Флоренский говорил, что культура - это среда, растящая и питающая личность. Культура придает  смысл многим нашим поступкам. Поэтому  менять что-либо в жизни людей  можно лишь с оглядкой на это значительное явление. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она инерционна и консервативна. И многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным людьми культурным нормам и ценностям.

В дополнение к  нормам, принятым в обществе, каждая группа людей, в том числе и  организация, вырабатывает собственные  культурные образцы, которые получили название деловой или организационной  культуры. Можно сказать, что между  сплоченностью группы людей и  уровнем их групповой культуры существует определенная положительная корреляция. Поэтому если мы хотим создавать  прочные организации, важно позаботиться о мерах, направленных на формирование их внутренней культуры. Но прежде чем  поговорить об этих мерах, давайте разберемся в том, какие компоненты входят в  организационную культуру.

В последнее  время в развитии теории менеджмента  прослеживается тенденция усиления внимания к организационной культуре, а также к различным формам демократизации, участия рядовых  работников в прибылях и осуществлении  управленческих функций. Демократизация управления, участие в управлении - это реальность, т.е. демократическим  формам управления принадлежит будущее.

Объект исследования - организационная культура.

Предмет исследования - фирма «Полиграфист».

Цель работы - изучить особенности корпоративной  культуры.

Задачи:

- изучить понятие  организационно культуры, ее содержание, уровни и типологию; 

- выделить взаимосвязь  между организационной культурой  и эффективностью организации; 

- проанализировать  состояние корпоративной культуры  на примере фирмы 

«Полиграфист».

Методы исследования:

- общенаучные:  анализа и синтеза, дедукции  и индукции 

- специальные:  системного и структурного анализа. 

В первой главе  рассмотрена история появления  и развития понятия «организационная культура», определено содержание и  уровни организационной культуры. Кроме  этого выделены типы организационной  культуры на современном этапе развития менеджмента. Во второй главе рассматривается  взаимосвязь культуры организации  и историко-культурных факторов, характеризующих  США и Россию. В третьей главе  анализируется уровень развития организационной культуры фирмы  «Полиграфист».

Научная и практическая значимость. Знание особенностей развития и формирования организационной  культуры позволяет изучать организацию  как единый живой организм, учитывать  влияние человеческого фактора  на эффективность деятельности организации.

Практическая  значимость данной темы состоит в  том, что знание основ формирования организационной культуры дает возможность  менеджеру формировать команду  единомышленников, действующих в  интересах организации.  
 
 

1. Организационная культура и ее проявления

1.1. Понятия организационной культуры

Организационная культура относится к тем терминам, которые легко понимаются интуитивно, но практически невозможно точно  определить. Среди исследователей нет  единого мнения, что считать культурой  организации.

Берк и Литвин определяют её как “набор явных  и неявных правил, ценностей и  принципов, которые укрепляют и  направляют организационное поведение”. Коннор считает, что организационная  культура - это “картина разделяемых  убеждений, форм поведения и предположений, которые с течением времени приобретают  члены организации”. Дил и Кеннеди дают следующую формулировку: “Это способ, каким мы здесь ведем дела”.

Существуют и  другие определения, например: "Разделяемая  членами организации система  оценок, позволяющая получить представление  о ситуации", "набор разделяемых  ценностей, образцов поведения, определяющих символов, установок и принятых способов целедостижения, которые отличают данную организацию от остальных", "разделяемая  членами организации философия, идеология, ценности, нормы, которые  связывают организацию в единое целое" или "базовый набор представлений, взглядов и внутренних правил, которые  постоянно направляют поведение  на рабочем месте".

Будет правильным определить культуру организации через  те аспекты жизни и деятельности, с которыми она непосредственно  связана. Так, можно выделить шесть  ключевых измерений организационной  культуры:

1) Важнейшие  характеристики организации. Культура  выполняет функцию идентификации  организации для внешней и  внутренней общественностей. 

2) Общий стиль  лидерства в организации. Культура  как идеология организации, её  собственников и высшего руководства. 

3) Управление  наемными работниками. Культура  как важнейший инструмент управления  и мотивации. 

4) Связующая  сущность организации. Культура  как нечто общее, объединяющее  отдельных индивидов в единое  целое. 

5) Стратегические  цели. Культура как средство ориентации  во внешней среде, как носитель  приоритетов деятельности.

6) Критерии успеха. Культура как способ успешного  ведения дел. 

Ф. Харрис и Р. Моран определяют содержание организационной  культуры через десять её основных характеристик - фактических элементов  жизни компании:

1) Осознание  себя и своего места в организации  поощрение скрытости или открытости  настроения проявление независимости  и творчества через сотрудничество  или индивидуализм. 

2) Коммуникационная  система и язык общения. 

3) Внешний вид,  одежда и представление себя  на работе.

4) Что и как  едят люди, привычки и традиции  в этой области. 

5) Осознание  времени отношение к нему и  его использование. 

6) Взаимоотношения  между людьми: по возрасту и  полу; по мудрости и интеллекту; по опыту и знаниям; по рангу  и протоколу; по религии и  гражданству; по степени формализации отношений; по степени получаемой поддержки; по способу разрешения конфликтов.

7) Ценности и  нормы. 

8) Вера во  что-то и отношение или расположение  к чему-то: вера в руководство;  вера в свои силы и успех;  вера во взаимопомощь и справедливость;

9) Процесс развития  работника и научение: бездумное  или осознанное выполнение работы; полагается на интеллект или  на силу; процедуры информирования  работников; концептуализация в  мышлении или заучивание; походы  к объяснению причин.

10) Трудовая этика  и мотивирование: ответственность  на работе; оценка работы и  вознаграждение; индивидуальная или  групповая работа; продвижение по  работе.

1.2. Содержание и уровни  организационной культуры

Эдгар Шайн, долгое время занимающийся изучением вопроса, считает, что "культуру можно анализировать  на нескольких уровнях, причем термин уровень характеризует степень, в которой данное культурное явление  видимо для наблюдателя. Определенная путаница в определении содержания культуры на самом деле происходит вследствие нерасчлененности уровней  ее проявления".

Шайн выделяет три уровня организационной культуры:

Артефакты - уровень, который включает в себя все явления, которые человек видит, слышит и  чувствует, когда сталкивается с  новой группой, имеющей незнакомую культуру. Артефакты могут включать видимые результаты деятельности группы, а именно: архитектура ее физической среды, ее язык, технологии или товары, художественные произведения и ее стиль, воплощенный в одежде, манере обращения, эмоциональных проявлениях, мифах и историях, распространяемых об организации, обнародованных перечнях ценностей, соблюдаемых ритуалах и церемониях и т.д. Наиболее важным моментом, касающимся данного уровня культуры, является то, что его легко наблюдать, но очень тру дно расшифровать. Другими словами, наблюдатель может описать, что он видит и чувствует, но не может, опираясь только на это описание, определить, что означают те или иные явления для данной группы, и вообще отражают ли они важные предположения, лежащие в основе культуры. Особенно опасно пытаться сделать выводы относительно более глубоких предположений только на основе артефактов, поскольку интерпретации человека будут неизбежно являться проекцией его собственных чувств и реакций.

Разделяемые ценности. Научение всей группы в конечном итоге  отражает чье-либо исходные ценности, чье-либо представление о том, что  должно быть иным по сравнению с  уже существующим. Когда группа только создается или когда она сталкивается с новым заданием, вопросом или  проблемой, первое, что предлагается в качестве решения, отражает собственные  предположения некоторых людей  о том, что правильно, а что  нет, что будет работать, а что  не будет. Люди, которые главенствуют в группе, способные влиять на нее, чтобы та выбрала определенный подход к проблеме, позже будут определены как "лидеры" или основатели, но сама по себе группа пока не имеет никакого общего знания, поскольку она еще  не осуществила общего действия в  ответ на новую проблему. Поэтому  любое предложение может получить статус ценности только с позиции  группы, независимо от того, насколько  твердо человек, вносящий предложение, будет уверен, что излагает абсолютно  доказанную истину. Пока группа не предпримет совместного действия, и ее члены  вместе не увидят результат такого действия, нет разделяемой основы для определения того, что фактически существует и является реальным. Если менеджер убеждает группу действовать в соответствии с его представлениями, если решение срабатывает и группа разделяет ощущение этого успеха, тогда осознанная ценность начинает процесс когнитивного преобразования.