Личность как объект управления

ify">   §3. Формы и факторы мотивации персонала в организациях  

   Мотивационная система стимулирования включает два  вида: материальное и нематериальное стимулирование. На границе этих двух видов находятся так называемые статусные отличия . [12c.39]

   Материальное  стимулирование включает денежную компенсацию и систему льгот, которые организация предоставляет своим сотрудникам. Основное значение системы компенсаций заключается в том, чтобы стимулировать эффективное производственное поведение сотрудников, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач. Иными словами соединить материальные интересы работника со стратегическими целями организации .[12c.39] Это определяет и цели компенсации:

   Привлечение персонала в организацию (система  компенсаций должна быть конкурентоспособной  применительно к той категории работников, которые требуются организации).

   Сохранение (стабилизация) сотрудников в организации (если вознаграждение в организации  не соответствует тому, что предлагается в других подобных организациях, сотрудники могут начать покидать ее).

   Стимулирование  производительного поведения (вознаграждение должно ориентировать работников на те действия, которые необходимы организации).

   Административная  эффективность и простота (система  компенсации должна быть, с одной  стороны, хорошо понятна каждому сотруднику организации, с другой стороны, не требовать значительных материально-трудовых ресурсов для ее нормального функционирования).

   Соответствие  требованиям законодательства.

   Традиционная  система компенсаций предусматривает, что вознаграждение сотрудников складывается из двух элементов: основного (заработной платы или оклада) и дополнительного (льгот) и остается постоянным в течение продолжительного промежутка времени.

   В рамках традиционной системы нашей  страны, вопрос о величине заработной платы решается через единую тарификационную сетку, в соответствии с которой, работник, имеющий ту или иную квалификацию и стаж работы, получает определенную зарплату.

   В дополнение к заработной плате современные  организации предоставляют своим  сотрудникам (в зависимости от организации) определенные льготы (материальные блага или услуги).

   Таким образом, к материальным факторам относят: деньги, материальный стимул, зарплату, возможность регулярно зарабатывать больше, прямую зависимость вознаграждения от результатов своего труда, отсутствие потолка в доходах, интерес к лидерам в этой области.

   Основная  трудность применения факторов материального  стимулирования в практике мотивации  персонала заключается в том, что обычно ему придается слишком  большое значение, а другие факторы мотивации, при помощи которых можно снизить неудовлетворенность работой недооцениваются.

   Например, значение заработной платы повышается для низкооплачиваемых исполнителей и снижается для высокооплачиваемых. В случае, если человек обосновывает все только деньгами, необходимо сформировать дополнительные мотиваторы, иначе он легко поменяет работу исходя из финансового интереса. Если сотрудник не уделяет внимания материальной мотивации, при потере интереса к работе он перестанет трудиться эффективно.

   Если  большое значение имеет не столько  сумма вознаграждения, сколько восприятие работником ее объективности или  необъективности в соотношении  с результатом труда, то у человека возникает повышенное внимание к  справедливости (несправедливости) его  оплаты. Необходимо помнить, что для персонала в нашей стране принцип справедливости очень важен, и многие конфликты и противоречия возникают именно в результате его нарушения.

   Кроме системы материального стимулирования в организациях используется дополнительная система нематериальной мотивации сотрудников, ориентированная на удовлетворение их психологических, внеэкономических, но тоже очень важных и значимых потребностей

   Как отмечает М.А. Дундарь, несмотря на сложности  теоретического описания явления мотивации, в структуре личности теоретики выделили устойчивые "обобщенные нематериальные мотивы". Именно эти переменные – как тенденции – можно реально измерять и учитывать при разработке мотивационных мероприятий. [13c.50]

   Существует  много классификаций мотивирующих нематериальных факторов и еще большее их количество.

   Стабильность  и определенность. Сотрудник придает  большое значение определенности и  структурированности труда, понятным критериям оценки работы, четкому  графику и нормированному рабочему дню, удобному проезду. Его привлекает работа в крупной компании (как гарантия стабильности существования).

   Постановка  целей и достижение результата. Многие сотрудники говорят, что им нравится работать в компании, если в ней  присутствуют порядок и дисциплина, и многие хотят уйти из организации, если в ней царят хаос и непредсказуемость.

   Потребность в принадлежности к определенной социальной группе, причастности, поддержке. Этот фактор важен для всех работников организации, при этом в сознании различных работников могут быть различные целевые социальные группы, к которым бы они хотели принадлежать.

   Межличностные отношения. Сюда относят заинтересованность в хороших отношениях с коллегами, корпоративные праздники, поздравления с днем рождения, совместные выезды на экскурсии, доброжелательный коллектив.

   Признание и статус. Важны заинтересованность в получении работы в компаниях  с известным именем, название должности, расположение организации в престижном месте, особые программы соцпакета (страховка, машина и пр.). Такого человека легче всего мотивировать статусными факторами, ведь сотрудник ориентирован на карьерный рост. Он работает эффективно, если видит перспективы роста компании.

   Автономность, творчество и рост. Сюда относят  желание иметь самостоятельный  участок работы, возможность контролировать себя, ставить цели, выбирать способы реализации поставленных задач, минимальное количество начальников и руководящих указаний, гибкий график работы, возможности для проявления творчества, терпимость компании к риску и потенциальным ошибкам, наличие вероятности обучения. Сотрудник мотивирует повышение квалификации возможностью увидеть новые грани. Такой человек не пригоден к рутинной работе – при потере интереса к работе он трудится неэффективно. Для такого человека важна самореализация.

   Таким образом, некоторые потребности  могут и должны удовлетворяться  только материально, что-то – только морально, но подавляющая часть потребностей может удовлетворяться только комбинацией  моральных и материальных факторов.

   Мотивация персонала может быть положительной и отрицательной. Реализация принципа "кнута и пряника" отражается в разработке положительной мотивации, направленной на поощрение работников за высокие результаты, и в отрицательной мотивации, состоящей из системы наказаний и санкций за низкие результаты и нарушение дисциплины.

   Вопрос  в том, какой подход будет преобладающим  – позитивный или негативный, - решается в зависимости от условий работы в конкретной компании и в отношении  конкретного сотрудника. Следовательно, мотивация должна быть адекватной и соответствовать результатам работы.

   Можно выделить также внутренние факторы  мотивации, учитывающие самооценку сотрудниками своих результатов, и  внешние мотиваторы, связанные с  оценкой степени успешности работы сотрудников компании.

   В системе мотивации присутствует и такая форма, как самомотивация, основанная на выделении сотрудниками внутренних, значимых лично для них, стимулов к труду. Это могут быть интерес к работе, радость от профессии, удовольствие от творчества, признание своей деятельности нужной для общества, желание помочь клиенту решить его проблемы и др.

   Для осуществления стимулирования, необходимо хорошо разбираться в мотивации  каждого сотрудника, так как, эффективность  использования стимулов напрямую зависит  от степени индивидуализации подхода.[9c.153] Мотивы, потребности и ценности индивидуальны. Они не бывают абсолютно идентичными для отдельной социальной группы или для всех сотрудников организации, поэтому важно уметь определять и использовать личностные мотивы и потребности сотрудника.

   При изучении мотивации необходимо учитывать  возраст и пол сотрудников. Так  в возрастном периоде от 22 до 36 лет  молодые люди мотивируются условиями  работы, которые будут способствовать его профессиональному самоутверждению  и росту. Персонал данной возрастной группы будет заинтересован в повышении квалификации и дальнейшем профессиональном обучении. Наконец, молодые работники данной возрастной группы заинтересованы в заработке, поскольку именно в этот период своей жизни они женятся или выходят замуж и нуждаются в достижении материальной независимости от родителей. Таким образом, для данной возрастной группы основными мотиваторами могут являться:

   построение  вертикальной или горизонтальной карьеры;

   повышение профессиональной компетентности;

   заработная плата;

   интерес к инновациям, новым методам работы;

   работа  в команде по разработке и внедрению  нового, амбициозного проекта.

   Персонал  в возрасте от 36 до 60 лет заинтересован  в получении должностного статуса, соответствующего его квалификации, а также позитивном отношении к нему со стороны руководства компании. Он безусловно оценит серьезный социальный пакет, предлагаемый компанией, особенно, если в него будут входить мероприятия по поддержанию здоровья (оплата обедов, медицинская страховка, оплата занятий спортом и фитнесом).

   Следовательно, мотиваторы для этой возрастной группы такие: должностной статус; позитивное отношение со стороны руководства; социальный пакет; стабильная работа.

   Считается, что в профессиональной сфере  половой фактор не имеет ведущего значения, и, тем не менее, с некоторой вероятностью можно прогнозировать определенные различия в мотивации мужчин и женщин в компании.

   Молодые мужчины и женщины вероятнее  всего предпочтут в гетерогенной команде, преимущественно состоящей  из своих сверстников. Таким образом, работа в команде коллег своего возраста будет иметь для них мотивационное значение.

   Зрелые  мужчины чаще заинтересованы в карьере  и заработной плате, женщины –  в стабильности, позитивной атмосфере  и возможности соблюдать своевременное окончание рабочего дня.

   Таким образом, можно сделать следующие основные выводы:

   Наиболее  популярными в психологии являются следующие методы:

   1. Наблюдение 

   2. Беседа 

   3. Анализ результатов деятельности 

   4. Экспертный метод 

   5. Тестирование 

   6. Метод социометрии.

   Руководитель  не должен забывать об индивидуальном подходе, не упускать возможность одобрить и похвалить лучшие проявления характера  и отметить недостатки в поведении  людей.

   Исследовав  основные подходы к классификации  и характеристике мотивирующих факторов, можно определить ряд факторов, которые характерны практически для любой организации и любого сотрудника. Среди материальных – заработная плата и дополнительные материальные блага или услуги. Среди нематериальных – стабильность и определенность труда; потребность в принадлежности к определенной социальной группе; признание и статус; межличностные отношения; автономность и творчество. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                      Заключение.

   Понятие "личность" многопланово. Личность является объектом изучения многих наук, каждая из которых изучает его в своем специфическом аспекте. На вопрос, что такое личность, психологи отвечают по-разному, и в разнообразии их ответов, а отчасти и в расхождении мнений на этот счет, проявляется сложность самого феномена личности.