Проблемы и пути решения трудовых конфликтов и споров в коллективе

     Уклонение – это реакция на конфликт,  выражающаяся в игнорировании и фактическом отрицании конфликта. Предлогом здесь могут быть ссылки на недостаток времени, полномочий, ресурсов, незначительность проблемы или неверно выбранный адресат. Девиз такого поведения «Не стоит делать из мухи слона». Цель обвиняемой стороны – отложить решение конфликта (как-нибудь само собой утрясется), дать противнику возможность обдумать свои претензии.

     Сглаживание – это удовлетворение интересов другой стороны через «приспособление», чаще всего оно предполагает незначительное удовлетворение собственных интересов. Действуют здесь  по принципу «Чтобы ты выиграл, я должен проиграть». Причиной такого поведения может стать стремление сделать «жест доброй воли», завоевать расположение партнера на будущее, желание избежать разрастания конфликта, понимание того, что правота на стороне «противника». Такого рода согласие может быть частичным и внешним.

     Компромисс  – это открытое обсуждение мнений и позиций, направленное на поиск решения, наиболее удобного и приемлемого для обеих сторон. Преимущество такого исхода – взаимная уравновешенность прав и обязанностей и легализация претензий. Компромисс, действительно, снимает напряженность, помогает найти оптимальное решение. Партнеры, идущие на компромисс, исходят из того, что совместный выигрыш выгоден, что компромисс в одном может дать выигрыш в другом, что плохое решение лучше, чем отсутствие решения.

     Конкуренция может привести к доминированию и в конечном итоге уничтожению одного партнера другим: «Чтобы я победил, ты  должен проиграть». Это неблагоприятный и малопродуктивный исход конфликта, хотя следует признать, что конкуренция может стимулировать способности и талант. Конкуренция чаще всего возникает при переоценке себя и недооценке противника. Конкуренция может быть вызвана потребностями защитить свои интересы, жизнь, семью, а также желанием всегда брать вверх, пренебрежением к другим.

     Сотрудничество  – это форма разрешения конфликта, при которой удовлетворение интересов обеих сторон более важно, чем решение вопроса. Сотрудничество подразумевает, что интересы одной стороны не будут удовлетворены, если не будут удовлетворены интересы и другой, по крайней мере частично. Ни одна из сторон не стремится добиться цели за счет другой.

     Таким образом, конфликт преодолевается различными средствами и успех его разрешения зависит от характера противоборства, степени его затянутости, стратегии  и тактики конфликтующих сторон. В идеальном случае конфликт сам подскажет стиль поведения в конфликте. Если ни цель, ни отношения не особо важны, благоразумнее уклониться от конфликта. Когда важна цель, а взаимоотношения имеют меньшее значение, наилучшим выходом из конфликта может оказаться доминирование. Вместе с тем, когда отношение намного важнее, чем цель, разумнее прибегнуть  к тактике «сглаживание». Это та ситуация, о которой говорят : «Стоит ли ссориться из-за пустяков?». И все же в самом единственном варианте, когда важны и цель, и отношения с оппонентами, без сотрудничества в том или ином виде не обойтись.

       В нашем примере Светлана  использовала стратегию «напористости», Людмила же изначально не пожелав разрастания конфликта, использовала способ «сглаживание».

     Рассмотрим  правила, способствующие минимизированию  конфликта:

     1) Справедливо отнеситесь к инициатору конфликта. Инициатор конфликта выступает с требованиями, претензиями, обидами и ждет, что партнер прислушается к нему и изменит свое поведение. Но как обычно партнер реагирует на инициатора конфликта? Зачастую сугубо отрицательно. Он обвиняет его в том, что тот «снова чем-то недоволен, опять затеял ссору по пустякам», «вечно ему что-то не хватает, всегда что-то не так». Роль обвиняемого всегда неприятна, поэтому, естественно, каждый человек готовиться дать  отпор инициатору.

     Следует помнить, что инициатор конфликта (за редким исключением, когда это  капризный, неуживчивый, склочный человек) всегда имеет основание «затевать  ссору». За его недовольством скрыта существенная причина – какое-то положение вещей, которое его тяготит и мучает.

     Необходимо  помнить, что всякий другой – тоже индивидуальность. Он просто отличается от нас, и это может вызвать  несогласие. Сталкиваясь с другими людьми, мы обнаруживаем сходство-различие точек зрения, эмоциональных состояний, поведения. Сходство вызывает удовлетворенность, но временную, а затем  может наступить равнодушие и даже скука. Различие порождает напряженность, но затем возможен и интерес к личности другого. Сотрудничеству способствует поиск сходства между «я» и «он».

     2) Создайте атмосферу сотрудничества. В начале встречи несколько минут следует провести в неофициальной беседе, растапливающей лед отчуждения. Неплохо организовать совместную трапезу или другое мероприятие, снимающие официальные оковы. Представителям обеих сторон следует предоставлять одинаковое время для выступлений, чтобы не возникло доминирование одной из них. Следует подчеркнуть моменты, по которым удалось сблизить позиции.  И главное условие – спокойный тон и постоянно подчеркиваемая уверенность в неизбежности сотрудничества.

     3) Стремитесь к ясности в общении. Заранее следует приготовить заявления, схемы, чертежи, диаграммы, таблицы с тем, чтобы вся ваша информация  дошла до противоположной стороны быстро и без искажений.

     Важно уметь выслушать партнера. Полезно  пояснить и обобщать сказанное оппонентом. Это помогает контролировать правильность понимания. Вопросы тоже полезны, но когда их слишком много, партнер  может перейти к обороне.

     4) Будьте сдержаны. Чтобы не пострадала логика, эмоции нужно держать под контролем. Вместо того чтобы горячась убеждать противника в его неправоте, объяснить ему, почему вы воспринимаете его так, а не иначе, и что, по-вашему, он может сделать.

     Гнев  – плохой советчик. Если кто-нибудь обошелся с вами несправедливо, не спешите  оплачивать ему той же монетой. Это  не значит, что вы должны забывать свои чувства – просто не нужно идти у них на поводу.

     Нередко конфликтующие партнеры в состоянии  верно определить предмет конфликта, справедливо отнестись к праву  инициатора, высказать свои требования, наметить выход из конфликта, но весь тон разговора сводит на нет эти  достижения. Партнеров захлестывают эмоции и потому люди категоричны, безапелляционны, говорят в повышенных тонах, не выбирая выражений.

     5) Не переходите «на личности», не оскорбляйте чувство собственного достоинства другой личности. Многие люди, однако, конфликты с другими людьми воспринимают как сугубо личное. Каждый конкретный обидчик становится для них воплощением зла, недовольство им распространяется на его пол, возраст, профессию, образование, национальность и пр. Поэтому всемерно старайтесь отвлечься от обсуждения личных качеств как ваших собственных, так и другого.

     6) Будьте открыты для новой информации. Простейший способ получить информацию – задать вопросы. Другой способ – давать информацию. Люди, как правило, склонны к двусторонней коммуникации.  Поэтому в ответ на вашу информацию они, скорее всего, захотят поделиться своей.

     7)  Сконцентрируйтесь на интересах, а не на позиция сторон. Конфликты отчасти возникают из-за того, что спорящие придерживаются несовместимых позиций по одному или нескольким вопросам. При обсуждении позиций ловушка заключается в том, что наиболее удачное возможное решение – это компромисс. Смысл же компромисса в том, что никто не получит того, чего он хочет. Каждое положение, выдвигаемое участником спора, основывается на его внутренних интересах, в которых он может и не отдавать себе отчет. Если, вместо того чтобы спорить по поводу позиций, исследовать лежащие в их основе интересы (свои и другие), то может появиться взаимовыгодный вариант решения.

     Выход  из конфликта предполагает использование  нескольких существенных моментов:

     а) Определение основной проблемы, связанной с возникновением конфликта.

     Часто конфликтующие стороны не осознают, в чем состоят сходства и различия в точках зрения на возникшую проблему, приведшую к конфликту. Для определения сходства во взглядах  на проблему требуется ответить на вопросы: 
 

      - как вы понимаете проблему, а  также какие действия партнера  привели к конфликту с вами;

     - как ваш партнер понимает проблему, а также как он понимает  ваши и свои действия, приведшие  к конфликту;

     - способствует ли ваше поведение  развитию конфликта;

     - какова ваша общая проблема, которую  необходимо решить;

     - в чем состоит ваше расхождение  с партнером;

      - в чем вы сходитесь со своим партнером.

     б) Определение причины конфликта.

     Чтобы конфликт вновь не возник между вами и вашим партнером, важно понять причины, приведшие к нему. Знание их может предотвратить подобную ситуацию в будущем. Следует понять, что является совершенно для вас неприемлемым в поведении и действиях партнера, а также осознать, какие ваши действия  не принимает партнер. И, наконец, необходимо уяснить, что явилось причиной конфликта.

     в) Поиск путей разрешения конфликта и совместное решение о выходе из него.

     Что можете сделать вы, а также ваш  партнер, чтобы конфликт между вами  был разрешен? Осознание общей  цели способствует решению этой задачи. Как вы, так и ваш партнер  должны осознать общие цели ваших действий и возможные пути разрешения конфликта.

     Следует помнить, что нет универсальных  способов выхода из конфликтных ситуаций. Для решения конфликта единственно  возможным является ваше волеизъявление и упорство. Важным являются также  последовательные шаги по выходу из конфликта  обеих противоборствующих сторон.

     Существуют  различные модели поведения в  условиях конфликтных ситуаций (Н.В. Гришина, 1990г.), каждая из которых имеет  свои психологические характеристики. Одну из моделей называют «деловой спор».

     В этой модели между участниками существуют разногласия по конкретному вопросу  их совместной деятельности. Обе стороны  верят в возможность соглашения. В целом характер таких взаимоотношений  можно назвать как товарищеский, имеющий тенденцию прийти к согласию.

     Однако  существует ряд ситуаций, когда зона разногласий становится очень широкой. Модель такого типа можно назвать «формализацией отношений». Конфликт касается уже не какого-то одного аспекта взаимной деятельности, а нескольких.

     В подобной ситуации партнеры по общению  не видят возможности соглашения и ищут внешние, официальные способы  разрешения конфликта. Например, один из способов решения конфликта они  видят в обращении за помощью к начальству или коллективу (Ситуация №1).

     Здесь уже не приходится говорить о товарищеских отношениях. В подобных ситуациях  партнеры припоминают друг другу  ошибки, промахи, позволяют себе переходить на личности.

     Возможным является и такой тип взаимодействия между конфликтующими сторонами, как «психологический антагонизм». Модель такого типа характеризуется тем, что расширяется зона рассогласований, она становится более неопределенной, увеличивается субъективизм в подходах к решению проблемы. Существующие разногласия раздуваются, отношения между партнерами приобретают оттенок неприятия друг к другу, нет стремления к согласию, нередка взаимная враждебность, применяются недозволенные приемы, в том числе задеваются личностные качества. Преобладает стремление к избеганию всяких контактов. Действия партнеров обусловливаются негативной установкой.

     Конфликтные ситуации могут развиваться различным  образом и выходы из конфликтов тоже бывают разные. Они зависят не только от самого характера разногласий, но  также  определяются восприятием ситуации ее участниками и избираемой ими стратегией поведения. Выход из конфликта может быть рациональным и нерациональным.

     Рациональный  способ выхода из конфликта обычно подразумевает активный поиск путей преобразования создавшейся ситуации и удовлетворение потребностей человека,  мобилизацию его усилий для достижения поставленных целей.

     Возможны, однако, случаи,  когда люди не хотят  «ввязываться» в создавшийся  конфликт. Это связано, как правило, с возникновением отрицательных  эмоций. Эти эмоции еще более углубляются, если человек принимает для себя позицию постороннего наблюдателя.

     Наряду  с рациональным путем выхода из конфликта, возможен противоположный ему путь – нерациональный, или, иными словами, нереалистичный путь. Одним вариантом его является отказ от желаемой потребности. В таком случае человек снижает искусственно ценность своей неудовлетворенной потребности, пытается смягчить эмоциональное напряжение за счет разрядки, что не приводит к достижению поставленной цели.