Причины конфликтов

3. Сглаживание  (уступчивость). В таких ситуациях слабая напористость сочетается с высокой кооперативностью. Действия, которые предпринимаются при такой стратегии, направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений, на обеспечение удовлетворенности другого путем сглаживания разногласий, с готовностью ради этого уступить, пренебрегая своими интересами. Такая стратегия предполагает стремление поддержать другого, не задевать его чувств, учитывать его аргументы. Основной девиз при этом может звучать так: ≪Не стоит ссориться, так как все мы одна счастливая команда, находящаяся в одной лодке, которую не следует раскачивать≫.

4. Компромисс, сотрудничество. Здесь высокая напористость сочетается с высокой кооперативностью. В данном случае действия направлены на поиск решения, полностью удовлетворяющего как свои интересы, так и пожелания другой стороны в ходе открытого и откровенного обмена мнениями по проблеме. Действия направлены на то, чтобы урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другой стороны, на поиск и выработку в ходе переговоров промежуточных ≪средних≫ решений, устраивающих обе стороны, при которых никто особенно не теряет, но и не выигрывает. Среди большей части менеджеров существует убеждение, что даже при полной уверенности в своей правоте лучше не ввязываться в конфликтную ситуацию вообще или отступить, чем вступать в откровенную конфронтацию. Однако, если речь идет о важнейшем деловом решении, от правильности которого зависит очень многое, подобная уступчивость оборачивается ошибками в управлении и другими существенными потерями. По мнению большинства специалистов в области управления, выбор стратегии компромисса —оптимальный путь к ликвидации противоречий. Именно благодаря сотрудничеству могут быть достигнуты наиболее эффективные, устойчивые, надежные и желательные результаты.

5. Решение  проблемы. Такой стиль предполагает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти план действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется данным стилем, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. Можно ознакомиться с некоторыми предложениями по использованию этого стиля преодоления конфликтов:

• определите проблему в категориях целей, а не решений;

• после  того как проблема определена, разработайте решения, которые приемлемы для обеих сторон;

• сосредоточьте  внимание на проблеме, а не на недостатках другой стороны;

• создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние на обмен информацией;

• во время  общения создайте положительное  отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнения другой стороны, а также сводя к минимуму проявления гнева и угроз. Кроме названных выше пяти основных, в их рамках встречаются и другие приемы преодоления межличностных конфликтов.

A. Координация. Она включает согласование тактических подцелей, поведение в интересах главной цели или решения общей задачи. (горизонтальная координация) и в виде смешанной формы обоих вариантов.

Б. Интегративное решение  проблемы. Данная техника преодоления конфликта основывается на предпосылке того, что может  существовать такое решение проблемы, которое включает и устраняет конфликтные элементы обеих позиций, что приемлемо для обеих сторон. Однако подход по принципу решения проблем часто довольно трудно воплощается в жизнь. Это связано с тем, что он во многом зависит от профессионализма и навыков управленческой деятельности менеджера, и кроме того, в этом случае для разрешения конфликта требуется много времени.

B. Конфронтация как  путь решения конфликта.  Цель конфронтации состоит в том, чтобы вынести проблему на всеобщее обозрение. Цель конфронтационных заседаний — свести людей вместе на невраждебном форуме, который способствует общению, так как публичное и откровенное общение является действенным средством управления конфликтом. 
 
 
 
 

Заключение 

        Жизнь не может быть бесконфликтной.     Сама  сущность  рыночных  и  демократических  отношений   основана   на свободном противоборстве, состязательности личностей и социальных  структур.

     Однако это противоборство должно находиться в русле цивилизованных  правил

социального взаимодействия. Суть человека во многом  определяется  тем,  как

он себя ведет  в конфликтной ситуации.

     Как ни один стиль  руководства  не  может быть эффективным во  всех  без  исключения  ситуациях,  так  и ни  один  из рассмотренных выше принципов разрешения конфликтов  не  может  быть  выделен как самый лучший. Надо научиться эффективно использовать  каждый  из  них  и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.

Список  литературы 
 

1. Бороздина Г.В. Психология делового общения: Учебник. 2-е изд.

    М.: ИНФРА-М, 2006-386с.

2. Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб: Питер, 2000-342с.

3. Зельдович Б.З. Деловое общение. –М: Альфа-пресс,2007-452с.

4. Информационно-правовая система «Гарант»

5. Конфликтология. – М.: Экзамен, 2009-231с.

6.   Управление персоналом. Учебник. Второе издание/под ред. Базарова Т.Ю., Ерёмина  

      Б.Л.-  М.: ЮНИТИ,2007.-554 с.