Переговорные процессы в конфликтологии

Подготовка к  началу переговоров (первая стадия). Перед  началом любых переговоров крайне важно хорошо к ним подготовиться: провести диагностику состояния  дел, определить сильные и слабые стороны участников конфликта, спрогнозировать  расстановку сил, выяснить, кто будет  вести переговоры и интересы какой  из групп они представляют. 

Кроме сбора  информации, на этой стадии необходимо четко сформулировать свою цель участия  в переговорах. В этой связи следует  ответить на такие вопросы: в чем  состоит основная цель проведения переговоров? какие есть в распоряжении альтернативы? Реально переговоры проводятся для достижения результатов, которые были бы наиболее желательными и допустимыми; если соглашение не будет достигнуто, как это отразится на интересах обеих сторон? в чем состоит взаимозависимость оппонентов и как это выражается внешне? 

Также прорабатываются  процедурные вопросы: где лучше  проводить переговоры? какая атмосфера ожидается на переговорах? важны ли в будущем хорошие отношения с оппонентом? 

Опытные переговорщики  считают, что от данной стадии, если она правильно организована, на 50% зависит успех всей дальнейшей деятельности. 

Вторая стадия переговоров - первоначальный отбор  позиции (официальные заявления  участников переговоров). Эта стадия позволяет реализовать две цели участников переговорного процесса: показать оппонентам, что их интересы вам известны и вы их учитываете; определить поле для маневра и попытаться оставить в нем как можно больше места для себя. 

Обычно переговоры начинаются с заявления обеих  сторон об их желаниях и интересах. При помощи фактов и принципиальной аргументации (например,

“задачи компании”, ”общий интерес”) стороны пытаются укрепить свои позиции. 

Если переговоры проходят с участием посредника (ведущего, переговорщика), то он должен каждой стороне  дать возможность высказаться и  сделать все от него зависящее, чтобы  оппоненты не перебивали друг друга. 

Кроме того, ведущий  определяет факторы сдерживания  сторон и управляет ими: допустимое время на обсуждаемые вопросы, последствия  от невозможности прийти к компромиссу. Предлагает способы принятия решений: простое большинство, консенсус. Определяет процедурные вопросы. 

Третий этап переговоров состоит в поиске взаимоприемлемого решения, психологической  борьбе. 

На этом этапе  стороны определяют возможности  друг друга, насколько реальны требования каждой из сторон и как их выполнение может отразиться на интересах другого  участника. Оппоненты представляют факты, выгодные только им, заявляют о  наличии у них всевозможных альтернатив. Здесь же возможны различные манипуляции  и психологическое давление на ведущего, захватить инициативы всеми возможными способами. Цель каждого из участников - добиться равновесия или небольшого доминирования. 

Задача посредника на данном этапе - увидеть и привести в действие возможные комбинации интересов участников, способствовать внесению большого количества вариантов  решений, направить переговоры в  русло поиска конкретных предложений. В случае, если переговоры начинают приобретать резкий характер, задевающий одну из сторон, ведущий должен найти выход из создавшегося положения. 

Четвертый этап - завершение переговоров или выход  из тупика.

К этому этапу  уже существует значительное количество различных вариантов и предложений, но соглашение по ним еще не достигнуто. Время начинает поджимать, увеличивается  напряженность, требуется принятие какого-то решения. Несколько последних  уступок, сделанных обеими сторонами, могут спасти дело. Но здесь важно  для конфликтующих сторон четко  помнить, какие уступки не влияют на достижение их основной цели, а какие  сводят на нет всю предыдущую работу. 

Председательствующий, используя данную ему власть, регулирует последние разногласия и приводит стороны к компромиссу. 

3.2 Решение конфликтной ситуации. 

1. Признать существование  конфликта, т.е. признать наличие  противоположных целей, методов  у оппонентов, определить самих  этих участников. 

Практически эти  вопросы не так просто решить, бывает достаточно сложно сознаться и заявить  вслух, что ты находишься в состоянии  конфликта с сотрудником по какому-то вопросу. Иногда конфликт существует уже давно, люди страдают, а открытого признания его нет, каждый выбирает свою форму поведения и воздействия на другого, однако совместного обсуждения и выхода из создавшейся ситуации не происходит.

2. Определить  возможность переговоров. После  признания наличия конфликта  и невозможности его решить  “с ходу” целесообразно договориться  о возможности проведения переговоров  и уточнить, каких именно переговоров:  с посредником или без него  и кто может быть посредником,  равно устраивающим обе стороны.

3. Согласовать  процедуру переговоров. Определить, где, когда и как начнутся переговоры, т.е. оговорить сроки, место, процедуру ведения переговоров, время начала совместной деятельности.

4. Выявить круг  вопросов, составляющих предмет  конфликта. Основная проблема  состоит в том, чтобы определить  в совместно используемых терминах, что является предметом конфликта,  а что нет. Уже на этом  этапе вырабатываются совместные  подходы к проблеме, выявляются  позиции сторон, определяются точки  наибольшего разногласия и точки  возможного сближения позиций.

5. Разработать  варианты решений. Стороны при  совместной работе предлагают  несколько вариантов решений  с расчетом затрат по каждому  из них, с учетом возможных  последствий.

6. Принять согласованное  решение. После рассмотрения ряда  возможных вариантов, при взаимном  обсуждении и при условии, что  стороны приходят к соглашению, целесообразно это общее решение  представить в письменном виде: коммюнике, резолюции, договоре  о сотрудничестве и т.д. В  особо сложных или ответственных  случаях письменные документы  составляются после каждого этапа  переговоров.

7. Реализовать  принятое решение на практике. Если процесс совместных действий  заканчивается только принятием  проработанного и согласованного  решения, а дальше ничего не  происходит и не меняется, то  такое положение может явиться  детонатором других, более сильных  и продолжительных конфликтов. Причины,  вызвавшие первый конфликт, не  исчезли, а только усилились  невыполненными обещаниями. Повторные  переговоры проводить будет намного  сложнее. 

Таким образом, предлагаемая общая модель может  быть легко приспособлена к ведению  переговоров. Вы начинаете с работы над своими эмоциями и берете их под свой контроль. Затем внимательно  выслушиваете другую сторону, ее интересы, нужды и желания и даете  при этом понять, что слова другого  человека и других людей услышаны вами. При этом вы излагаете собственные  желания и интересы, описывая их как можно конкретнее (и честнее). Наконец, вы переходите к стадии сбора  интуитивно найденных решений, количество которых не следует ограничивать. После этого вы рассматриваете все  возможные варианты, выбирая оптимальный, который удовлетворяет обе стороны. Ваш конфликт будет разрешен, и каждый из участников будет в выигрыше. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

Несмотря на то, что взаимоотношения между  людьми должны способствовать миру и  гармонии, конфликты неизбежны. Каждый здравомыслящий человек должен обладать умением эффективно улаживать споры  и разногласия.

Для разрешения конфликта важно иметь в своем  распоряжении различные подходы, уметь  гибко пользоваться ими, выходить за пределы привычных схем. 

Выбор способа  преодоления конфликта зависит  от эмоциональной устойчивости личности, располагаемых средств защиты своих  интересов, объема располагаемой власти и многих других факторов. В наше время наиболее оптимальное решение  конфликта – это переговоры. Но конфликт можно использовать как  источник жизненного опыта, самовоспитания и самообучения, если в последующем  проанализировать, что привело к  конфликту и что происходило  в конфликтной ситуации. Тогда  можно будет узнать больше о самом  себе, о вовлеченных в конфликт людях или об окружающих обстоятельствах, способствовавших возникновению конфликта. Это знание поможет принять правильное решение в будущем и избежать конфликта.