Определение системы мер по предупреждению нежелательных конфликтов и стрессов в социальных группах

Экономические конфликты представляют собой широкий спектр конфликтов, в основе которых лежат противоречия между экономическими интересами отдельных личностей, групп. Это борьба за определенные ресурсы, льготы, сферы экономического влияния, распределение собственности и т.п.. Указанные виды конфликтов распространены на разных уровнях управления.

Организационные конфликты являются следствием иерархических отношений, регламентирование деятельности лица, применение распределительных отношений в организации: использование должностных инструкций, функционального закрепления за работником прав и обязанностей; внедрения формальных структур управления; наличии положений по оплате и оценки труда, премирования сотрудников.

По направленности воздействия выделяют вертикальные и горизонтальные конфликты. Характерной чертой их является распределение объема власти, который находится в оппонентов на момент начала конфликтных взаимодействий

В вертикальных конфликтах объем власти уменьшается по вертикали сверху вниз, что и определяет разные стартовые условия для участников конфликта: начальник - подчиненный, вышестоящая организация - предприятие, учредитель - малое предприятие.

В горизонтальных конфликтах происходит взаимодействие равноценных по объему имеющейся власти или иерархическому уровню субъектов: руководители одного уровня, специалисты - между собой, поставщики - потребители.

Степень выраженности конфликтного противостояния предполагает выделение скрытых и открытых конфликтов.

Открытые конфликты характеризуются явно выраженным столкновением оппонентов: ссоры, споры, столкновения. Взаимодействие регулируется нормами, соответствующими ситуации и статуса участников конфликта.

В случае скрытого конфликта отсутствуют внешние агрессивные действия между сторонами конфликта, но при этом используются косвенные способы воздействия. Это происходит при условии, что один из участников конфликтного взаимодействия опасается другого, либо у него нет достаточной власти и сил для открытой борьбы.

Количество участников конфликтного взаимодействия позволяет разделять их на внутриличностные, межличностные, межгрупповые.

Внутриличностные конфликты представляют собой столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов. Особенностью данного вида конфликта есть выбор между желанием и возможностями, между необходимостью выполнять и соблюдением необходимых норм.

На выбор правильного решения в случае внутриличностного конфликта человек может потратить много сил и времени, а значит, стремительно растет эмоциональная напряженность, может возникнуть стресс, а перед принятием решения поведение личности может стать неконтролируемой.

Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не совпадают с личными потребностями или ценностями работника.

Сложность решения внутриличностных конфликтов состоит в том, что иногда происходит столкновение трех составляющих, необходимых для достижения поставленной цели: желание («хочу»), возможности («могу»), необходимости («надо»).

Межгрупповые конфликты - конфликты между различными группами, подразделениями, в которых затрагиваются интересы людей, объединенных в период конфликта в единые сплоченные сообщества. Следует отметить, что эта сплоченность может исчезнуть сразу после прекращения конфликта, но в момент отстаивания общих интересов единство группы может быть весьма значительной.

Межличностные конфликты представляют собой столкновение индивидов с группой, между собой, борьбу за интересы каждой из сторон. Это один из наиболее распространенных видов конфликтов.

Зависимости от нарушенных потребностей выделяют когнитивные конфликты и конфликты интересов.

Конфликт когнитивный - конфликт взглядов, точек зрения, знаний. В таком конфликте целью каждого субъекта является убедить оппонента, доказать правильность своей точки зрения, своей позиции.

Конфликты интересов можно представить как противовес конфликту когнитивном, что означает противоборство, основанное на столкновении интересов различных оппонентов (групп, индивидов, организаций).

В связи с тем, что распределение конфликтов на виды представляется весьма условным, четкой границы между различными видами не существует и на практике возникают такие конфликты: организационные вертикальные межличностные; горизонтальные открытые межгрупповые и т.д.

Во время конфликта каждый субъект навязывает свою точку зрения, мнения, инициирует острые споры, мешая другому субъекту поступать так же.

Распространенной является позиция о разрушительной силе, а потому - нежелательность конфликтов.

При проведении структурного анализа конфликта выделяют его объективные и субъективные составляющие.

К объективным составляющих относят участников, объект и предмет конфликта, проблему, инцидент, условия его протекания (социально-психологическая среда).

Субъективными (психологическими) составляющими конфликта считают мотивы, потребности, цели, позиции, интересы и ценности его участников.

Предмет конфликта как объективно существующая или воображаемая проблема является основой конфликта.

Объективную составляющую конфликта сложнее выделить, чем конфликтную проблему. Под объектом конфликта понимают то, на что претендует каждая из сторон.

Структура конфликта - это совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность, отличие от других явлений социальной жизни, без которых он не может существовать как динамически взаимосвязанная целостная система и процесс.

Влияние конфликта на социальное окружение и его участников.

Влияние конфликта на его участников и социальное окружение имеет двойной, противоречивый характер. Это связано с тем, что отсутствуют четкие критерии определения уровней конструктивности и деструктивности, для формирования обобщенной оценки результатов конфликта. Кроме того, степень конструктивности конфликта может меняться в процессе его развития. Также необходимо учитывать, для кого из участников он конструктивен, а для кого - деструктивный.

Выделяют следующие виды конструктивного влияния конфликта на его основных участников:

• конфликт помогает глубже оценить индивидуально-психологические особенности людей, участвующих в нем, их ценностные ориентации, мотивы, стресс-реакции. Примерно в 10-15% конфликтных ситуаций взаимоотношения между оппонентами после завершения конфликта улучшаются;
• в результате решения конфликтных противоречий происходит разрядки, психической напряженности, снижается интенсивность негативных эмоций;
• конфликт устраняет полностью или частично имеющиеся противоречия, освещая узкие места, нерешенные вопросы, факты недостаточного деловитости и порядочности. После завершения конфликтов в более чем 65% случаев удается полностью или частично разрешить противоречия, лежащие в их основе;
• конфликт служит источником развития личности, межличностных отношений, в процессе конструктивного решения конфликтных вопросов человек приобретает социальный опыт выхода из трудных ситуаций;
• конфликты поддерживают социальную активность людей, способствуют предотвращению застоя и улучшению качества индивидуальной деятельности работников.

Конфликт может деструктивно (дисфункциональные) влиять на основных участников, в частности:

• частые и эмоционально-напряженные конфликты могут негативно влиять на здоровье работников (согласно статистике, при этом увеличивается риск сердечно-сосудистых заболеваний и заболеваний желудочно-кишечного тракта);
• возможно возникновение неприязни, враждебности, ненависти между участниками конфликта, а иногда и полное прекращение общения и взаимодействия, что сказывается и на снижении эффективности труда работников;
• конфликты могут негативно влиять на развитие личности, потому что иногда формируют у человека чувство недоверия в триумф справедливости.

Конструктивное влияние конфликта на социальное окружение проявляется в том, что:

• Конфликт является источником инноваций, стимулирует развитие коллектива, появление новых правил и форм трудового поведения. Именно новаторы зачастую являются инициаторами конфликтов, связанных с нововведениями.
• Конфликт может повлиять на эффективность совместной деятельности коллектива, освобождая его от факторов, которые его вызывают.
• Перед лицом внешних трудностей конфликт выполняет функцию сплочения членов коллектива.
• В процессе решения конфликтных противоречий освещаются коллективные настроения и социальные установки, зондируется общественное мнение.
• Конфликт может повлиять на межличностные отношения, способствовать повышению дисциплины и улучшению управленческих воздействий.

В зависимости от степени участия в конфликтных отношениях выделяют следующие категории субъектов: основные участники, группы поддержки и другие участники.

Основные участники непосредственно осуществляют активные действия друг против друга во время конфликта. Среди основных участников выделяют:

• оппонента (участник конфликта считает свои проблемы нерешенными)
• противника (оппонент, пытается реализовать свои интересы за счет нейтрализации интересов другого);
• агрессора (противник, проявляет агрессивность);
• врага (противник, интерес которого заключается в уничтожении противоположной стороны).

Иногда в конфликте можно выделить участника, инициировал конфликтные действия. Это инициатор конфликта. Уровень возможностей оппонента реализовать свои цели в конфликте, «сила», выражающаяся в сложности и влиятельности его связей, его физические, социальные возможности, знания, навыки и умения, его социальный опыт конфликтного взаимодействия называются рангом оппонента.

Группы поддержки представлены силами, которые стоят за оппонентами, и активными действиями или моральной поддержкой могут влиять на развитие конфликта. В группу поддержки могут входить друзья, коллеги и т. п.

К другим участникам конфликта относятся такие категории, влияющие на ход событий: подстрекатели, организаторы, медиаторы конфликта. Подстрекатель подстрекает участников до начала конфликтных действий. Организатор планирует, организует конкретные действия и контролирует ход конфликта. Медиатор (посредник, судья) решает задачу прекращения конфликта.

Конфликт может служить средством выяснения соотношения сил социальных групп или сообществ и тем самым может предостеречь от последующих, более разрушительных конфликтов. Конфликт может стать источником возникновения новых норм общения между людьми или помочь наполнить новым содержанием старые нормы.

Позиции и интересы участников относятся к важным психологических обстоятельств конфликта. Несоответствие позиций и необходимым (но не достаточным) условием возникновения конфликта. Причины поведения участников конфликта сводятся к желанию удовлетворить свои интересы. Интересы представляют собой осознанные потребности, обеспечивающие направленность на объект конфликта и способствуют реализации конфликтного поведения оппонента. В перечень интересов могут входить: постоянная работа, приносящая удовольствие, уважение со стороны коллег; удобное рабочее место и др.. На наш взгляд, при проведении структурного анализа конфликта особое внимание следует уделять изучению опасений - негативных мыслей его участников (понижение в должности, возможность невыплаты заработной платы, неинтересная работа и т.д.).

2. Роль руководителя в процессе управления конфликтами.

Говорят, что конфликт - это грубо,

и мы скажем иначе: плохое управление

 конфликтами - вот грубая работа.

Ричард и Дорати Болтон

В улаживании конфликтов, при управлении поведением персонала в конфликтных ситуациях решающим является роль руководителя.

Руководитель - лицо в силу своего служебного положения заинтересована в поддержании конфликтов функционально-позитивной направленности, и в предупреждении и быстром преодолении деструктивных конфликтов, наносящих своими негативными последствиями ущерб совместной работе. Руководитель наделен полномочиями, имеет власть и имеет возможность влиять на своих подчиненных, на их поведение в конкретном конфликте.

Руководитель в условиях конфликта может оказаться в двух положениях:

• Субъекта (прямой участник конфликта);
• Посредник - арбитр (примиритель конфликтующих сторон).

Как субъект конфликта руководитель оказывается в роли одного из оппонентов, который отстаивает свою точку зрения, определенные интересы и занимаемую позицию в отношениях с подчиненными ему людьми или партнерами по деловым связям с других подразделений (организаций). Чаще непосредственным участником конфликтного противостояния руководитель становится в случаях:

• Нарушение служебной этики;
• Отклонение от норм трудового законодательства;
• Допущение несправедливой оценки работы и поведения подчиненных.

К нарушениям служебной этики относятся такие отрицательные свойства, как грубость, высокомерие и неуважение, проявляющееся людям; невыполнение обещаний и любой обман; злоупотребление своим положением, утаивание невыгодной для него информации, нетерпимость к мнению других, отличается от собственной т.д.. Эти качества преимущественно присущи людям с деформированной волей, плохо воспитанным, не обладающих навыками элементарной культуры общения, склонным к унижению достоинства подчиненных, к зажиму критики в свой адрес.