Мужское и женское лидерство: стереотипы и эмпирические закономерности

 

 

 

 

 

2. Может ли женщина достичь успехов в бизнесе: взгляд современных аналитиков

 

 

Ответ на вопрос - может ли женщина достичь успехов в бизнесе - будет существенно зависеть от того, какой бизнес имеется в ввиду и каковы исходные предпосылки для достижения карьеры, которыми располагает женщина на момент прихода в него и в дальнейшем.

Традиционно аналитики сходятся на той точке зрения, что женщинам «под силу» малый бизнес, ниши которого они активно занимают в последние десять-пятнадцать лет по всему миру. Также весьма успешно женщины действуют в семейном бизнесе, дополняя и корректируя действия мужчин, привнося в работу свою ответственность, осторожность и меньшую, по сравнению с мужчинами, амбициозность.

Так, экономисты Сергей и Яна Рощины отмечают: «У женщин несколько выше склонность к семейному бизнесу... На предприятиях, в создании которых наиболее активное участие принимали члены семей, работает примерно треть женщин и менее пятой части мужчин...»[v].

Элизабет Мишель-Альдер убеждена[vii], что женщина может управлять компанией любого уровня в том случае, если она приобрела для этого необходимые умения и навыки. Важнейшими качествами для успешного руководства, по ее мнению, являются следующие:

- Умение, подать себя, создать  свой имидж, необходимыми компонентами  которого выступают: уверенность  в себе (и даже самоуверенность), развитое чувство собственного  достоинства, удачно найденный стиль  поведения и одежды, которые должны  подчеркивать деловую компетентность.

- Умение убедительно и  грамотно представлять свои идеи.

- Умение окружать себя  соответствующими людьми, способными  помогать в становлении предприятия.

- Умение управлять своим  временем, правильно организовывать  и устанавливать приоритеты, стремиться  сбалансировать деловые и личные  интересы и, соотнося их, определять  цели жизни.

Весьма важными факторами успешности женщины в бизнесе, как считают Сергей и Яна Рощины[viii], выступают предыдущий организаторский и профессиональный опыт и поддержка семьи.

Западные исследователи к необходимым условиям для занятия женщинами лидирующих позиций в бизнесе относят также образовательный уровень.

 

 

 

 

 

 

3.Возможные способы достижения женщинами лидерства в бизнесе

 

Женщины, делающие карьеру самостоятельно, как правило, начинают работать после окончания школы в качестве секретаря. Основа успеха таких женщин - трудолюбие и готовность выполнять любую работу. Недостаток образования в этом случае компенсируется интенсивным обучением в процессе работы. Типичным для этой группы женщин является медленное продвижение по служебной лестнице и невысокая зарплата. Успех в этом случае достигается за счет блестящего знания внутренней структуры и механизма деятельности фирмы. Карьера этих женщин зависит от стартовой должности в фирме.

Профессиональные менеджеры - это молодые, энергичные женщины, получившие специальное образование. Основной задачей для них является получение должности, соответствующей их образованию и стремлениям. Их карьера не имеет такой тесной связи с фирмой, как в предыдущей группе. Если среди женщин, самостоятельно делающих карьеру, согласны перейти в другую фирму 50%, то среди профессиональных менеджеров 70% женщин смотрят на смену компании как на путь к достижению успеха.

Предприниматели-наследники - женщины, унаследовавшие дело от родителей или умерших мужей. Здесь чаще всего встречаются две ситуации:

а) женщина, сознавая себя наследницей, рано начинает работать в компании, принадлежащей обычно родителям. Под их руководством она знакомится с тонкостями бизнеса, часто принимая решения в очень молодом возрасте.

б) женщина становится наследницей (обычно мужа) в зрелом возрасте, но в этом случае она может быть знакома с делом по домашним разговорам, что не исключает также знакомства с сотрудниками. Этот тип вхождения в бизнес весьма распространен в Европе.

 

По оценке Г. Саймонс, важным элементом успеха женщин в бизнесе выступает наличие спонсора, функции которого выполняют управляющие, бывшие владельцы или президенты компаний (преимущественно мужчины). Большую роль спонсора в их карьере подчеркивают 65% канадских и 48% французских женщин.

По оценкам, даваемым российскими аналитиками[xii], женщины переходили в бизнес преимущественно из науки и образования (28%), здравоохранения (17%), сферы обслуживания и строительства (по 14%).

 

 

 

 

 

 

 

4. Женский менеджмент: пространство преимуществ

 

 

Исследование, проведенное Международным женским форумом[xvi], показало, что между мужчинами и женщинами в стилях управления имеются свои различия и совпадения. Женщины-руководители достигают успеха в руководстве фирмой за счет своих технологий, отличных от мужских.

Оценки, которые дают мужчины и женщины своей руководящей роли. Мужчины рассматривают свою деятельность как серию сделок с подчиненными: выдачу вознаграждения за удачно выполненную работу или применение наказания за неадекватное исполнение задания. Мужчины чаще, чем женщины, используют власть, которую дает им их положение или формальный авторитет.

Женщины-руководители считают, что в основе их стиля руководства лежит превращение интересов подчиненных в общие цели рабочего коллектива. Они приписывают свою власть в большей степени таким личностным характеристикам, как повышенная интуиция, умение устанавливать личностные контакты, трудоспособность, нежели своему официальному положению. Психологически женщина склонна в большей степени заниматься ежедневным доказательством своего «права на лидерство» по сравнению с мужчиной. Может быть, именно поэтому женщины в большей степени, нежели мужчины-руководители, стимулируют участие сотрудников в общем деле, охотнее делятся информацией и властью, поощряют самоутверждение сотрудников.

Привлечение подчиненных к принятию решений, один из методов «женского руководства». Когда этот метод не работает, женщины успешно принимают решения единолично.

Женщины, в отличие от мужчин, чаще склонны отказываться от привилегий, даваемых служебным положением. Они чаще подчеркивают ведущую роль вклада своих подчиненных, нередко преуменьшая свою роль. Моральная поддержка подчиненных и их поощрение - основные характеристики женского менеджмента, которые помогают достигать целей в собственном деле. Женщина не слепо следует за мужским стилем управления, а создает свой собственный стиль, основанный на использовании ее специфических стереотипов поведения и на традиционных ролевых функциях матери, сестры, помощницы.

При выборе стиля руководства женщины демонстрируют достаточно вариативные модели деловых стратегий, которые опираются не на полоролевые особенности, а на требования эффективности.

Женское лидерство отличается эффективным решением проблем, умением выполнять несколько задач одновременно, а также работой по построению эмоционально позитивных взаимоотношений в группе. Это связано с тем, что женщины более внимательны к контактам между людьми, более эмпатичны по натуре, тоньше чувствуют психологический климат группы, им более присущ стиль лидерства, основанный на вознаграждающих и эмпатийных стратегиях (мужчины являются сторонниками принуждающего и экспертного стилей). Способ организации труда в "женском" варианте чаще всего выглядит, как четкое распределение функций по исполняемому решению. Даже руководитель иногда может помочь в исполнении какого-либо задания.

Проведенные психологические исследования показывают, что женский стиль управления, безусловно, отличается от мужского, но не проигрывает ему.

Мужчины чаще, чем женщины, используют власть, которую дает им положение или формальный авторитет. Женщины-руководители считают, что в основе их стиля руководства лежит превращение интересов подчиненных в общие цели рабочего коллектива. Они приписывают свою власть таким личностным характеристикам, как повышенная интуиция, умение устанавливать личностные контакты, трудоспособность в большей степени, нежели официальному положению.

Психологически женщина больше склонна заниматься ежедневным доказательством своего "права на лидерство", по сравнению с мужчиной.

Стоит отметить тот факт, что женщина-лидер, которая стремится вести себя «по-мужски», воспринимается членами группы негативно, из-за противоречия между ожидаемым и реальным поведением. Мужчине группа сможет простить агрессию, излишнюю прямоту или вредные привычки, а вот женщине на это тратить кредит доверия группы не стоит.

 

  Мужчины склонны концентрироваться на общегрупповой цели, тщательно выбирая пути её достижения, избегая необдуманного риска. Для них лидерство – один из способов самоутвердиться, поэтому они ориентируются на результат, часто жертвуя отношениями с группой.

 

  Зато в ситуации, когда группа находится в условиях конкурентной борьбы, и сама ситуация проиграть другой компании сплачивает людей, мужчина будет вести более эффективную деятельность. Амбициозность, твёрдость, агрессивность, характерные для мужской модели поведения, позволят группе выживать в условиях жесткой конкуренции.

 

  Психологи отмечают, что в последнее время черты характера, типичные для мужчин, часто встречаются у женщин, и наоборот, то есть идёт граница между гендерными моделями поведения постепенно стирается. Тем не менее, и мужской, и женский тип управления по-своему эффективны в зависимости от обстоятельств.  Поэтому утверждать, что лидерство выше половых различий, было бы ошибочно.  Отличия гендерного поведения можно эффективно использовать, приспосабливаясь к конкретным условиям.

 

 

 

 

5. Женские защитные стратегии  при недостатке власти, дефицита лидерства

а) сверхфункционирование на работе (по времени и усилиям);

б) использование специфически женских способов деловых переговоров с мужчинами (кокетства, принижения своих способностей);

в) применение "маски" — стремлению скрыть свою эмоциональную и личную жизнь, чтобы не получить ярлык неэффективных работников и т.п., что может составлять угрозу их психическому здоровью.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЛИТЕРАТУРА

 

1. Ефремова О.И. Женщина и успех. Женщина элегантного возраста. Ростов-на-Дону: Феникс, 1996. С. 195.
2. [ii] Обозов Н.Н. Мужчина + женщина?!. СПб.: Авторская школа практической психологии, 1995. С. 68.
3. [iii] Фаткин Л.В. Психология деловой женщины: мифы и реальность // «Женщины в малом предпринимательстве». Материалы международной научно-практической конференции Академия русских предпринимателей. М, 1998. С.28-29.
4. [iv] Дубов И.Г. Самооценка активности в различных больших группах населения России // Ментальность россиян. М: Психологический институт. 1997. С.278-316
5. [v] Рощин С., Рощина Я. Мужчины, женщины и предпринимательство // Человек и труд. 1994. № 12. С. 111.
6. [vi] Женщины в бизнесе. М.: ИНИОН РАН, 1994. С.53.
7. [vii] Мишель-Альдер Э. Стиль женского руководства. Лекция. Высшая коммерческая школа МВЭС. М., 1991.
8. [viii] Рощин С. Рощина Я. Мужчины, женщины и предпринимательство // Человек и труд. 1994. №12. С. 114.
9. [ix] Billard M. Women on the verge of being CEO // Business month: Corporate America's mag. N. Y. 1990. Vol. 135, № 4. P.26-47.
10. [x] Symons G. Women's occupational careers in business: Managers a. Entrepreneurs in France a. Canada. P.61-75
11. [xi] Рощин С., Рощина Я. Мужчины, женщины и предпринимательство // Человек и труд. 1994. № 12. С. 110.