Личностный потенциал специалиста и пути его развития в соответствии с профилем професcии

 

   Но, несмотря на это, к специалисту по управлению персоналом предъявляется ряд определенных психологических требований, характеризующих данную профессию, и несоответствие работника этим требованиям, может серьезно повлиять на качество выполняемой работы и степень удовлетворенности результатом самого специалиста.

      Психологическая характеристика деятельности менеджера по персоналу предопределяется ее следующими специфическими особенностями:

     1) большим разнообразием содержания профессиональной активности, взаимодействием с представителями различных специальностей, в то время как возможность овладеть различными видами деятельности у одного человека ограниченны;

   2) повышенной ответственностью за  состояние человеческих ресурсов, кадрового потенциала организации и результаты деятельности, непосредственно связанные с другими людьми;

   3) творческим характером работы, при обычном дефиците информации, времени и средств;

    4) особой ролью коммуникативных  функций, поскольку деятельность  по управлению персоналом протекает посредством общения, работы с людьми;

    5) высокой общей нервно – психической  напряженностью.⁸

   Если  воспользоваться моделями компетентности применительно к характеристикам менеджера по персоналу, то это должна быть модель сложноорганизованной деятельности, включающей в качестве элементов другие виды деятельности. Поэтому модель компетентности менеджера по персоналу представляет собой многоролевой профессиональный профиль.

   Исходя    из    видения    будущего    кадровых менеджеров по персоналу    служб и опираясь на опыт успешных корпораций,  можно  определить  ключевые  роли для профессии менеджера по персоналу.

   1. Кадровый стратег — член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные механизмы - ее обеспечения; системы управления и руководства службами, осуществляющими функции кадрового менеджмента (вице-президент по управлению персоналом).

   2. Руководитель службы управления персоналом — организатор работы кадровых подразделений.

   3. Кадровый технолог — разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности, компетентный в специальных и технологических знаниях, способный привлекать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно использовать с учетом деловых перспектив организации (руководитель службы организационного развития или развития персонала).

   4. Кадровый инноватор — руководитель, лидер-разработчик экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки, прежде чем они получат широкое распространение в практике кадрового менеджмента организации.

   5. Исполнитель — специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику.

   6. Кадровый консультант (внешний или внутренний) — профессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации, практические знания в области управления человеческими ресурсами и навыки эксперта, для определения потребностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала.

   Дав характеристику профессиональной деятельности менеджера по персоналу,  можно выделить наиболее важные качества, необходимые для работы по данной специальности. К ним относятся: коммуникабельность,интеллект, командная ориентация, этичность, уверенность в себе, умение слушать, контактность, добросовестность, рассудительность, результативность, настойчивость, преданность организации и деловая ориентация. Все эти качества можно объединить в три группы.

   1. Личная порядочность:

   1) этичность — уважение прав личности, ответственность за взятые обещания, надежность, честность, справедливость;

   2) добросовестность — высокие требования  к результатам своей работы;

   3)  рассудительность  —  способность   принимать разумные, реалистичные и обоснованные решения.

   2. Целеустремленность и продуктивность:

   1) результативность — ориентация  на конечный результат;

   2) настойчивость — способность  преодолевать ограничения, накладываемые сложившейся ситуацией;

   3) преданность организации и деловая ориентация — готовность следовать нормам организации, увлеченность работой и ответственность за качество своей работы;

   4) уверенность в себе — готовность  и умение решать неординарные задачи.

   3. Навыки командной работы:

   1) командная ориентация — понимание необходимости совместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими;

   2) контактность — умение устанавливать  деловые и творческие отношения с партнерами;

   3) коммуникабельность — умение  использовать устную и письменную речь, стилистические и иные выразительные средства для воздействия на партнеров и достижения взаимопонимания;

   4) умение слушать — способность  воспринимать, усваивать и использовать информацию, извлекаемую из устной коммуникации.

   Роль  каждого из данных качеств в области компетентности менеджера  невозможно недооценить, но наиболее приоритетным является этичность. Репутация профессионала, накопленный им социальный и моральный капитал во многом предопределяют успешность его деятельности в профессиональных сетях. Поскольку сетевые формы организации подразумевают переход на контрактные формы привлечения персонала, то работу с ним менеджер по персоналу обязан строить на основе не только формальных и неформальных методов контрактации, но и используя приемы психологического контракта. Установление атмосферы взаимного доверия является ключом к эффективной деятельности всей системы кадрового менеджмента, обязательно включающей не только штатных работников кадровых служб, но и практически весь менеджерский корпус корпорации. Более того, каждый работник кадровой службы должен исполнять еще одну обязательную роль — своеобразного камертона» морально-психологического климата в рабочих группах и коллективах.⁹ 

2.2. Подготовка и проведение исследования индивидуально – личностных качеств обучающихся 
 

   Исследование индивидуально – личностных качеств обучающихся является одной из важных частей учебной программы на первом курсе, так как изначально дает ясное представление студентам подходит ли им профессия, обладают ли они необходимыми качествами, требуемыми для рационального и успешного выполнения обязанностей и какие из недостающих качеств им необходимо развить в себе.

   Существует  много различных методик, позволяющих  проводить подобные исследования в  разных сферах личности человека, а  также самой профессии. Такими например являются психологическое изучение профессиональной деятельности, исследование психофизиологических особенностей личности, психология личности, а так же психология малых групп.

   Мною  были выделены необходимые для специалиста по управлению персоналом личностные качества такие как: коммуникабельность, лидерство, коллегиальность, человечность, волевая устойчивость. Я собираюсь провести некоторые исследования для выявления наличия данных профессионально - необходимых качеств у студентов группы специальности «управление персоналом». Результаты исследования помогут выявить, кто в наибольшей степени склонен к данной специальности, и в какой мере необходимо развивать свой профессионально – личностный потенциал. Исследуемая мной группа «Управление Персоналом» состоит из 12 человек.  
 
 
 

Таблица.2

Психологическая характеристика студентов группы «Управление  персоналом» 

 
 

   Тест  на определение профессиональной направленности показал, что в исследуемой мной группе (12 человек) по всем 5 сферам было выявлено, что в сфере «Ч - П» у 4 респондентов средний уровень профессиональной направленности, у остальных 8 человек интерес вовсе не выражен. В сфере «Ч - Т» 10 испытуемых имеют средний уровень профессиональной направленности,  у двоих человек интерес не выражен. В сфере «Ч - Ч» яркая направленность и интерес наблюдается у двух студентов, 9 респондентов имеют средний уровень профессиональной направленности, и лишь у 1 испытуемого интерес в этой сфере не выражен. Сфера «Ч - З» вызывает средний уровень заинтересованности у 6 студентов, остальные 6 респондентов не проявляют интереса к данной сфере. Последняя сфера «Ч - Х» можно охарактеризовать 10 испытуемыми, проявляющими средний уровень профессиональной направленности, и 2 студентами, у которых нет выраженного интереса в сфере «Ч - Х».  
 

 

Рис. 2. Распределение студентов исследуемой группы по профессиональной направленности 

   Таким образом, можно сделать вывод  о том, что в исследуемой группе специальности «Управление персоналом»  профессиональная направленность «Человек - Человек» стоит на первом месте, что  показывает правильность выбора студентами профессии, их внутренний потенциал сферу будущей деятельности. Сферы «Человек - Техника» и «Человек – Художественный образ» стоят на втором месте, они так же немаловажны в профессиональной направленности будущего менеджера по персоналу. Сфера «Человек - Знак» занимает третье место, а «Человек - Природа» четвертое. Это говорит об их наименьшей востребованности в профессиональной направленности специалиста по управлению персоналом.  

   По результатам теста Стреляу, подразумевающему исследование типологических особенностей нервной системы, определение своего типа нервной системы и темперамента,  можно сделать вывод, на основе исследования группы из 12 человек, что в данной группе преобладают студенты с темпераментом сангвиника, имеющие живой, уравновешенный тип нервной системы. Таких студентов 8 человек. Темперамент флегматика, со спокойным, уравновешенным типом нервной системы, представлен только одним человеком в группе. Оставшиеся 3 человека являются представителями холеристического типа темперамента, обладающие безудержным, неуравновешенным типом нервной системы. Меланхоликов в исследуемой группе выявлено не было.