Личность как субъект управления. Сущность и теории лидерства

     стиль, основанный преимущественно на демократических  методах управления (обсуждение и  групповое принятие решений, участие  подчиненных в оценке работы всех членов коллектива, в том числе  руководителя);

     делегирование полномочий (практически полное отсутствие указаний и директив, максимальное расширение самостоятельности и  ответственности подчиненных).

     Какому  из упомянутых стилей следует отдать предпочтение? Этот вопрос должен решаться в зависимости от степени зрелости тех, кем приходится руководить. При  этом могут быть выделены четыре типа подчиненных:

     - работники не в состоянии самостоятельно решить задачу и не хотят брать на себя ответственность за ее выполнение;

     - работники не могут самостоятельно решить задачу, но хотят выполнить работу успешно;

     - работники в состоянии самостоятельно решить задачу, но не хотят брать на себя ответственность;

     - работники могут и хотят успешно решить задачу.

     Таким образом, при выборе стиля управления следует учитывать, какими возможностями  располагают подчиненные и насколько  они заинтересованы в успешном выполнении работы. Так, если работники могут  успешно решить задачу, но не хотят  прилагать усилия, проявлять инициативу, то, возможно, стиль управления, основанный на привлечении их к принятию решений, усилении их мотивации, введении дополнительных стимулов, будет наиболее подходящим.

     Концепция, предложенная Ж. Граеном, также строится на дифференцированном подходе руководителя к подчиненным, которых он условно  разделил на две группы. В первую группу входят подчиненные, которые  пользуются особыми привилегиями и  вниманием руководителя, во вторую — те, которым руководитель уделяет  гораздо меньше времени и внимания, ограничиваясь главным образом  установленными формальными отношениями. На основе каких принципов руководитель делает свой выбор, окончательно не установлено. Однако практика показывает, что часто  предметом особых симпатий руководителя становятся те подчиненные, которые  имеют те же самые, что и он, личностные качества и характеристики (например, возраст, пол, агрессивность и напористость или, напротив, сдержанность в проявлении эмоций), а также те, которые обладают особыми знаниями и опытом, необходимыми для успешного выполнения работы. Обычно «привилегированные» подчиненные  пользуются особой поддержкой руководителя, имеют особые права и получают большую часть вознаграждений, которые  он контролирует. Неслучайно, что эти  работники больше удовлетворены  работой, чем те, кто не имеет особых привилегий. К тому же они обычно реже увольняются из организации  по собственному желанию.

     Теории  харизматических  качеств лидеров.

     В последнее время появился целый  ряд новых теорий лидерства, среди  которых особое распространение  получили теории харизматических качеств  лидеров. Были сделаны попытки сформулировать те качества лидеров, которые придают  им в глазах тех, кого они ведут  за собой, ореол особой значимости, исключительности и магнетизма, позволяющий  увлекать за собой людей. Назовем  некоторые из этих качеств:

• практически полная уверенность в своих суждениях и способностях;
• умение видеть перспективу лучше, чем остальные;
• способность увлечь своей идеей остальных, умело разъясняя и убеждая (таким образом, что многие начинают относиться к этой новой идее как к своей собственной);
• преданность идее, готовность рисковать и, взять на себя ответственность;
• нетрадиционное поведение, иногда идущее вразрез с общепринятыми нормами (если такое поведение позволяет добиваться результата, то оно может вызывать восхищение остальных);
• умение хорошо чувствовать ситуацию и находить ресурсы, необходимые для достижения цели.

     Установлено, что те, кто идет за лидерами, обладающими  харизматическими качествами, отличаются высокой мотивацией, способны работать с энтузиазмом и достигать  исключительно высоких результатов. Такого рода лидеры особенно необходимы на переломных этапах развития, в период выхода из кризисного состояния, осуществления  радикальных реформ и изменений.

     В последнее время широко обсуждается  вопрос о том, можно ли научить  людей быть харизматическими лидерами или это врожденное качество? В  то время как ряд специалистов считает, что это врожденное качество, большинство из них продолжает склоняться к тому, что людей можно научить  демонстрировать харизматические  формы поведения (например, умение стратегически  мыслить, убеждать других, владеть искусством публичных выступлений, «языком» жестов и др.).

Заключение

     Наука доказывает, а жизнь подтверждает, что успех любого дела зависит  не только от качества производимого  товара или услуг, но и от качества жизни людей, от самих людей, обеспечивающих этот результат, и наконец, от атмосферы, в которой приходится трудиться  коллективу. Все эти обстоятельства в первую очередь зависят от руководителя, его интеллекта, его знания и понимания  природы человеческой психики, знания основных психологических функций, понимания значения воли, эмоций, потребностей и мотивов. Однако руководитель не только стимулирует своих подчиненных, но и поддерживает высокий уровень  собственной трудовой и жизненной  мотивации. Эффективность и комфортность делового общения в группе зависит  в огромной степени от стиля руководства.

     Современная теория менеджмента уделяет повышенное внимание вопросам лидерства в организации. Этой тематике посвящается немалое  количество исследований и публикаций.

     Лидер выполняет множество социальных ролей, каждая из которых требует  наличия конкретных знаний, навыков. Среди проблем, находящихся в  компетенции лидера, основными являются: утверждение и развитие определенного  типа организационной культуры; построение эффективной коммуникации в организации; формирование рабочих групп и  управление ими; управление конфликтами; построение коалиций и развитие партнерских  отношений; своевременное реагирование на динамику внешней среды и управление изменениями.

     Вопрос  о том, должен ли руководитель быть лидером, в современном менеджменте  активно обсуждается уже давно. Все понимают, что бизнесу нужны  руководители умеющие не только грамотно администрировать процессы, но и мечтать, фантазировать, воплощать мечты  в реальность, переключать фокус  стратегии с сегодняшнего дня  в будущее и наоборот; знающие  новейшие управленческие инновационные  технологии, умеющие их применять  и конструировать под любую задачу. Именно по этому, реализация лидерского мышления и поведения одна из самых  актуальных задач для руководителя любого уровня.

     Лидерское мышление отличается рядом особенностей, которые выливаются в синергию многих противоположных явлений, таких  как спонтанность и жесткая дисциплина, креативность и строгая логика, скачкообразность и последовательность, гибкость и  жесткость, и многое другое. Лидер  должен хотеть и уметь соединять  несоединимое, отбрасывать лишнее, легко отказываться от устойчивого  и начинать с начала, чувствовать скрытые ресурсы, видеть человеческие возможности, и быть открытым любой информации.

     Если  говорить о руководителе, то сегодня на вопрос должен ли он быть лидером ответ однозначный – «ДА». Он – главный ориентир движения, он видит будущее, ту желаемую картинку, которая чем ярче, тем реалистичнее. Руководитель должен его ощутить, почувствовать, увидеть, описать лидерским языком, который скорее мотивирующий и вдохновляющий чем просто описывающий, а затем «заразить» других, помочь им подняться на вершину.

     Список  литературы:

1. Андреева, Г.М. Социальная психология. Учебник для вузов. / Г. М. Андреева Аспект Пресс, - 2006 г. - 363 с.
2. Беляцкий,  Н. П. Менеджмент. Основы лидерства/ Н. П. Беляцкий. – Мн: Новое знание, 2002. – 250 с
3. Винокуров, В. А. Качество менеджмента – основа современной управленческой парадигмы // Менеджмент. - 2006. - №6. – С.12-15.
4. Вишнякова, В. Охота на менеджера // Управление персоналом. – 2007. - №9. – С.20
5. Карташова, В. А. Организационное поведение: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2006.
6. Карташова, Л.В. Организационное поведение: Учебник. / Л.В Карташова, Т.В Никонова, Т.О.  Соломанидина — М.: ИНФРА-М, 2001. — 220с
7. Кабушкин, О. Основы менеджмента: Учеб. пособие. –  2-е изд., испр. и доп.- М.: ТОО «Остожье»; Мн.: ООО «Новое знание», 2002.
8. Петрова, Ю. Питер Друкер // Управление персоналом. – 2007. - №11. – С.90.
9. Пивнев, Е.С. Теория управления. Учебное пособие. – Томск: Томский межвузовский центр дистанционного образования, 2005. – 246 с
10. Урбанович, А. А.Психология управления: Учебное пособие.— Мн.: Харвест, 2003. — 640 с
11. Glossary Commander служба тематических толковых словарей: [Электронный ресурс] / Официальный сайт. – Режим доступа: http: // www/glossary.ru/cgi-bin/gl_find.cgi?ph=%EC%E5%ED%E5%E4%E6%E5%FO
12. http://pro-psixology.ru/socialno-psixologicheskie-fenomeny/149-psixologiya-upravleniya-lichnost-i-gruppa.html
13. http://psyfactor.org/lider3.html