Личность как субъект управления. Сущность и теории лидерства

     3) Указания самого лидера (при условии,  что он обладает автономией  в принятии решений).

     Таким образом, независимо от источника, определение  групповых целей и методов  их достижения является обязательной функцией лидера.

     Лидер как эксперт. Лидер часто является тем лицом, к которому обращаются как к источнику достоверной информации или квалифицированному специалисту. Безусловно, при высокой степени разделения функций в больших группах лидеры (руководители организаций) прибегают к услугам различных заместителей, специалистов и консультантов. Заметим, что в данном случае сам выбор этих экспертов второй ступени наглядно характеризует способности самого руководителя.

     Лидер как представитель  группы во внешней  среде. Лидер является официальным лицом группы, выступающим во внешней среде от имени всех. Поэтому участникам группы не безразлично, кто и как их будет представлять; лидер в этом случае отождествляет собой всех членов группы, их коллективный разум, волю и т. д. Он трансформирует информацию, исходящую от группы и получаемую для группы. В последнем смысле он является «привратником».

     Лидер как регулятор  отношений внутри группы. Регулирование личностных и деловых отношений внутри группы осуществляется через коммуникативную сеть, которая может иметь различный вид. В некоторых группах вся информация проходит через лидера; иногда существуют в группе приближенные к лидеру лица, которые замыкают на себе эту сеть; существует тип групп, где лидер является «одним из всех».

     Лидер как источник поощрений  и наказаний. Особенно важным обстоятельством, с точки зрения члена группы, является система поощрений и наказаний, которую лидер применяет для контроля за деятельностью участников группы.

     Эта функция предъявляет высокие  требования к личностным качествам  лидера, особенно в группах, где большее  внимание уделяется не материальному, а моральному фактору. Лидер должен знать индивидуальную мотивацию  деятельности каждого члена группы, соизмерять силу воздействия поощрительных  и пенитенциарных мер по отношению  к каждому из участников группы.

     Лидер как третейский судья  и миротворец. Это функция в известной мере связана с предыдущей. В условиях конфликтов между членами группы лидер должен выступать как судья и утешитель одновременно, т. е. кого-то поощрять и кого-то наказывать. В связи с этой функцией в руках лидера оказывается средство, благодаря которому он может уменьшать или поддерживать тенденцию к фракционизму внутри группы, в зависимости от того, каковы его личные планы.

     Лидер как пример. В некоторых типах групп лидер может служить моделью поведения для остальных членов группы, т. е. обеспечивает их наглядным указанием того, кем они должны быть и что они должны делать. Командир отделения, который храбро ведет своих солдат в бой, служит именно таким примером.

     Особое  место в сознании людей занимают лидеры эталонных групп.

     Лидер как символ группы. Группы с высокой степенью сплоченности стремятся не только к внутренним, но и внешним отличиям от остальных индивидуумов. Члены таких групп прибегают к различным знакам отличия в одежде и поведении (например, члены масонских лож, политических партий, клубов и т. д.).

     Лидер как фактор, отменяющий индивидуальную ответственность. Нередко лидер играет важную роль для членов группы в освобождении их от ответственности за личные решения и действия, которой они хотели бы избежать. Любимые выражения лидеров — «все претензии — ко мне», «действуйте моим именем», «передайте, что я приказал» относятся именно к этой функции. Таким образом, в ответ на преданность последователя лидер берет на себя труд принимать за него решения. Причем последователи довольно охотно передают свою свободу лидерам (Фромм назвал это явление «бегством от свободы»).

     Лидер как проводник  мировоззрения. Лидер в большинстве случаев служит источником ценностей и норм, составляющих групповое мировоззрение. В целом оно отражает идеологию того общества, к которому принадлежит группа. В масштабах организации частное мировоззрение группы обычно больше соответствует образу мышления руководства, нежели отдельных рядовых членов. Взгляды в большей степени просачиваются вниз, чем наоборот; это особенно верно в тех случаях, когда лидер контролирует информацию, поступающую в группу из внешней среды.

     Лидер как «отец». Многочисленные функции лидера получают интеграцию во всеобъемлющей роли «отца» для членов группы. Истинный лидер — это фокус всех положительных эмоций членов группы, идеальный объект идентификации и чувства преданности. Если лидер в некоторых отношениях не соответствует идеалам последователей, они могут его мысленно «переделать» на свой манер. «Отеческая» роль во многом объясняет ту почти беспредельную власть, которую иногда приобретают лидеры при определенных условиях.

     Лидер как «козел отпущения». Насколько лидер может быть объектом положительных чувств в случае достижения группой поставленных целей, настолько же он может служить мишенью для агрессии со стороны членов группы в случае неудачи. Когда группа находится в состоянии фрустрации, лидер может оказаться тем замещающим объектом, на который «без разбору все шишки валятся».

     Перечисленные функции лидеров имеют неодинаковое значение применительно к различным  типам групп. Поэтому трудно выделить среди названных ролей лидера главные и второстепенные; их значение колеблется в зависимости от внутренних и внешних факторов, всего того, что мы называем жизнью коллектива.

2.2.Теории  лидерства

     Проблеме  лидерства посвящено значительное количество исследований в нашей  стране и за рубежом. Различные подходы  к этой проблеме могут быть условно  разделены на следующие основные группы:

• теории личностных качеств лидера;
• поведенческие теории лидерства;
• теории лидерства, основанные на ситуационном подходе;
• теории харизматических качеств лидеров [6].

     Теории  личностных качеств  лидера.

     Наиболее  известные ранние теории лидерства  были сконцентрированы на том, какие  личностные качества и характеристики отличают лидера от того, кто не является им. На основе анализа результатов 20 исследований, посвященных данной проблеме, было выявлено свыше 80 таких характеристик. При этом наиболее общими чертами, которые отличают эффективного лидера от тех, кого они ведут за собой, являются:

     - честолюбие;

     - энергичность;

     - желание вести за собой других;

     - честность и прямота;

     - уверенность в себе;

     - способности и знания.

     Особенно  очевидно эти качества проявляются  у известных выдающихся лидеров. Отмечено также, что люди, которые  обладают достаточной гибкостью  и умением вести себя в зависимости  от условий конкретной ситуации, более  часто становятся лидерами по сравнению  с теми, кто такими качествами не обладает.

     Теории  личностных качеств имели практическое применение в работе с персоналом. При этом главный практический вывод  состоял в следующем: если для  того, чтобы успешно вести за собой  людей, лидер должен обладать определенными  качествами, то следует посредством  методов отбора найти такого человека, который успешно справился бы с выполнением этой роли. Тем самым  был сделан первый шаг и подведена  научная база под осуществление  процессов отбора (например, тестирование руководителей) и продвижения руководящих  кадров.

     Поведенческие теории лидерства.

       Если теории личностных качеств  лидера делали акцент на необходимости  распознавания и подбора будущих  лидеров на основе выявления  соответствующих личностных качеств  и характеристик, то поведенческие  теории лидерства способствовали  усилению внимания к вопросам  обучения эффективным формам  поведения.

     Несмотря  на многообразие теорий, относящихся  к этой группе, все они могут  быть сведены к тому, что определяют поведение лидера на основе двух основных характеристик:

1. поведение, ориентированное, главным образом, на создание удовлетворенности трудом у подчиненных и их развитие (интерес к потребностям работников, уважение к их идеям, делегирование полномочий нижестоящим работникам, забота об их продвижении);
2. поведение, ориентированное исключительно на выполнение производственных задач любой ценой (при этом зачастую недооценивается необходимость развития подчиненных, игнорируются их интересы и потребности).

     Основной  вывод представителей поведенческих  теорий лидерства сводился к следующему. Поведение, ориентированное на успешное решение производственных задач, при  одновременном создании удовлетворенности  трудом у подчиненных и их развитии, как правило, сопровождается более  высокими показателями работы, дисциплиной  и невысокой текучестью, по сравнению  с теми подразделениями, которыми руководят  лидеры, игнорирующие эти вопросы. Таким  образом, задача организации заключается  не только в том, чтобы распознать эффективного лидера в процессе отбора персонала, но и в том, чтобы научить  его навыкам успешного управления людьми.

     Вместе  с тем поведенческие теории лидерства, привлекавшие в 40—50-е гг. большой  интерес, в начале 60-х гг. стали  рассматриваться как ограниченные, так как они не учитывали целого ряда других важных факторов, определяющих эффективность управленческой деятельности в той или иной производственной ситуации.

     Теории  лидерства, основанные на ситуационном подходе.

       В начале 60-х гг. все большее  признание начинает получать  тезис о том, что, выбирая  стиль управления, предпочтение  следует отдать тому стилю,  который в наибольшей степени  учитывает особенности данной  ситуации. Так, при условиях А  стиль X будет наиболее эффективным,  в то время как при условиях  У наиболее удачным будет стиль  В, а в условиях Z предпочтение  должно быть отдано стилю С.

     Здесь прежде всего следует упомянуть  работы Ф. Фидлера. Он пошел дальше представителей теории личностных качеств лидера и  поведенческих теорий лидерства, предположив, что эффективность работы группы будет зависеть от следующих факторов: во-первых, от того, насколько выбранный  стиль управления учитывает особенности  подчиненных и, во-вторых, от того, какими возможностями располагает руководитель, чтобы влиять на их поведение. Изучив поведение лидера и его эффективность  в различных ситуациях, Фидлер пришел к выводу о том, что эффективный  лидер должен попеременно демонстрировать  то тот, то другой стиль управления (в зависимости от того, что именно требуется в конкретной ситуации). В одних случаях приоритеты должны быть отданы непосредственно решению  производственных задач (например, техническому обеспечению производства, разработке инструкций и предписаний), в то время  как в других наибольшего внимания руководителя потребуют вопросы  взаимоотношений в коллективе, мотивации  его членов группового принятия решений. Фидлер также определил три группы факторов, от которых зависит эффективность работы руководителя и подразделения в целом:

• взаимоотношения руководителя с подчиненными (степень доверительности их отношений, взаимного уважения);
• характер регламентации труда;
• возможность руководителя влиять на работу подчиненных посредством подбора, стимулирования и продвижения кадров.

     В соответствии с этим Фидлер предложил  два основных направления повышения  эффективности руководящей деятельности: а) приспособить лидера к ситуации (посредством  его подбора, обучения и переобучения, а также стимулирования и как  крайняя мера — замена одного лидера другим, в большей мере отвечающим требованиям данного участка  производства) и б) изменить ситуацию. Это может быть достигнуто, например, посредством наделения руководителя дополнительными полномочиями по стимулированию работников и их продвижению.

     Широкое практическое применение получила также  теория выбора лидером эффективного стиля управления в зависимости  от его подчиненных: их способностей и желания успешно выполнять  поставленные перед ними задачи. При  этом может быть выделено четыре основных стиля управления:

     стиль, основанный, главным образом, на директивах и указаниях;

     стиль, сочетающий директивные методы управления с различными формами участия  подчиненных в принятии решений, с их самостоятельностью и ответственностью;