Контрольная работа по "Психологии"

          Основные этапы презентации:

1. Вступительная часть. Вступление должно кратко содержать основную мысль презентации, идентифицировать дополнительные данные, оговорить дальнейшее развитие выступления. Многое нужно понять и сделать в первые минуты вашего выступления: необходимо определить настроение аудитории, интерес к вашей теме, необходимо также подготовить людей к последующим действиям. Вот почему очень важны первые минуты выступления.

 Первое, что  необходимо сделать, это привлечь интерес публики. Можно:

1.Использовать  юмор. Юмор помогает расслабиться, хорошо настроить аудиторию по отношению к себе.

2. Рассказать историю. Большинство людей заинтересованы в разного рода историях и с удовольствием их слушают, так что вы можете без труда найти подходящую историю иллюстрирующую нужный вам факт.

 Стройте  выступление вокруг яркого примера. Психологи говорят, что можно заставить людей помнить важные пункты вашего выступления связывая их с конкретным образом.

3. Задать вопрос. Задавание вопроса вовлекает публику в ваше выступление.

4. Привести интересные статистические данные. Люди любят подробности. Если вы предоставите интересную статистику, это поможет разбудить публику.

 Именно так  лучше всего начинать свою  речь, чтобы изначально захватить  внимание публики. [5, с.140]

 Как только установлен каркас выступления, можно приступать к основой части.

2. Основная часть - должна содержать не более 3-4 основных мыслей, иначе аудитория очень плохо воспринимает всю презентацию. Можно использовать тот же тип построения основной части как в письме, отчете, но необходимо стремиться к простоте и избегать сложных, трудно воспринимаемых словесных конструкций, чтобы не потерять завоеванное во вступлении внимание публики.

 3. Заключительная часть презентации – является важной, и даже может быть важнее, чем вступление или ее основная часть. На заключение планируется примерно 10% от общей продолжительности презентации. Начинают заключение с сообщения об этом присутствующим. Это позволит приглашенным приложить последние усилия по удержанию своего внимания. После этого можно кратко повторить основные мысли выступлений. Нескольких предложений достаточно, чтобы напомнить гостям о сказанном и закрепить это в их памяти.

 Заканчивают,  как правило, заключительную часть  на позитивной ноте. Если с  аудиторией достигнуто согласие  о чем-либо, этим завершают выступление. Заключительные слова должны быть запоминающимися и произносятся с энтузиазмом.

 По окончании  презентации гостям вручаются  рекламные издания, памятные сувениры [13]

 

.

 

 

31.Приведите  примеры конфликтных ситуаций  в профессиональной деятельности и пути их разрешения

 

Существует  четыре типа конфликта: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью  и группой и межгрупповой.

Внутриличностный  тип конфликта принимает различные  формы. Одна из наиболее распространенных из них – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу конечного результата его работы, или производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.

Внутриличностный  конфликт может также являться ответом на чрезмерную перегрузку или недогрузку, а также вызываться чисто личными, психологическими проблемами [12]

Межличностный конфликт является одним из самых  распространенных. В организациях он проявляется по-разному. Иногда это  борьба руководителей за ограниченные ресурсы, одобрение проекта или влияние на подчиненных; иногда связан с психологической несовместимостью людей.[11]

Межличностный конфликт проявляется и как столкновение личностей, взгляды и цели которых  в корне различаются.

Конфликт между  личностью и группой возникает тогда, когда эта личность занимает позицию, отличную от позиции группы.

Производственная  неформальная группа устанавливает  нормы поведения. Чтобы быть принятым этой группой, каждый должен их соблюдать. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.

Конфликт может  возникнуть на почве должностных  обязанностей руководителя. Руководитель часто вынужден принимать меры, которые  могут оказаться непопулярными  в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар – изменить отношение к руководителю, снизить производительность.

Межгрупповой  конфликт возникает в связи с  тем, что любая организация состоит  из множества формальных и неформальных групп, мнение которых о принятых решениях и действиях иногда прямо противоположно. Примерами таких конфликтов могут служить конфликты между неформальными организациями и руководителями, между профсоюзами и организацией.

Основными причинами  возникновения конфликтов являются: ограничение ресурсов, которые можно делить; взаимосвязанность заданий; различие в целях; различия в манере поведения; в уровне образования, а также плохие коммуникации (плохая передача информации).

В любой организации, как правило, существуют источники  конфликта, что может привести к возникновению конфликтной ситуации в процессе управления. Однако даже при большой возможности возникновения конфликта стороны могут не захотеть реагировать так, чтобы и дальше усугублять ситуацию. В таких случаях конфликт затухает.

В основе конфликта часто лежат взаимоотношения между личностями и группами внутри организации или вне ее. В этом случае особое значение приобретают межличностные методы разрешения конфликтов.

Уклонение. Этот стиль подразумевает, что человек  старается уйти от конфликта, то есть не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Можно сказать, что единственный способ одержать верх в споре – уклониться от него/

Сглаживание. В  основе этого стиля поведения лежит убеждение в том, что не стоит выпускать наружу признаки конфликта, потому что все делают одно дело, стремятся к одной цели, или что разногласия несущественны. В результате может наступить мир и согласие, но противоречия остаются. Более того, они живут и накапливаются, в результате чего растет вероятность возникновения конфликта в будущем.

Принуждение. В  рамках этого стиля преобладает  желание добиться принятия своей  точки зрения любой ценой. При  этом мнение других сторон не учитывается. Лица, применяющие такой стиль влияния на других, используют власть для принуждения.

Стиль принуждения  может быть эффективным в ситуациях, требующих принятия быстрых решений. Однако при этом может подавляться  инициатива подчиненных, создаваться  вероятность того, что не все важные факторы будут учтены, поскольку принимается во внимание только одна точка зрения. Кроме того, применение этого стиля может вызвать недовольство, особенно у более молодого и образованного персонала.

Компромисс. Этот стиль заключается в частичном принятии точки зрения другой стороны. Способность к компромиссу оппонентов часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовольствию всех сторон. Вместе с тем, приход к компромиссу на ранних стадиях конфликта, возникающего по поводу принятия важного решения, может помешать найти наиболее эффективный путь решения проблемы. Компромисс не должен означать согласия только в избежания конфликта, даже если при этом приходиться отказаться от благоразумных действий [1]

В современной  социальной психологии выделяют, как минимум пять возможных путей разрешения конфликтной ситуации. Два из них носят отрицательный характер, но, к сожалению, весьма распространены.

а) Обеспечение  выигрыша одной из сторон (чаще всего  более слабых уговаривают снять  свои претензии). Но даже если проигравшая сторона приняла свое поражение, то это лишь временное снятие напряжения. Либо проигравшие через какое-то время вообще уйдут из организации, либо будут ожидать нового случая или ситуации для возобновления конфликта, наблюдая за противником, набирая на него компромат, чтобы в следующий раз уже не проиграть.

б) Снятие конфликта  с помощью лжи, выдумывание несуществующих проблем или несуществующего  третьего – врага, который во всем виноват.

Это опасный  путь, так как приносит лишь отсрочку, а когда обман будет разоблачен, конфликт легко превращается во всеобщий, направленный против руководства, пошедшего на такой способ разрешения ситуаций; и управлять конфликтом будет почти невозможно.

Существуют  так же три пути, которые носят положительный характер и могут привести к успеху.

а) Полное физическое и функциональное разведение участников конфликта. Этот метод разрешения проблемы чаще всего применяется при психологической  несовместимости сторон. Но реально  он может использоваться лишь в крупных организациях, где имеется возможность такого разделения не терпящих друг друга людей, чтобы они не сталкивались по работе и физически находились в разных помещениях.

б) Внутреннее переструктурирование образа ситуации. Смысл данной меры состоит в изменении внутренней системы ценностей и интересов участников взаимодействия, вследствие чего в их глазах бледнеет сам факт конфликта, и отношения с оппонентами приобретают положительный оттенок. Необходимо помочь людям отличить истинные причины столкновения от внешних поводов, которые иногда выглядят в глазах участников причинами. При этом истинные причины должны быть сняты. Естественно, такая работа сложна, требует помощи квалифицированного психолога, доверительных бесед с ним участников конфликта и коллектива в целом. Но этот путь – наиболее эффективен и укрепляет организацию

в) Разрешение конфликта  через конфронтацию – к сотрудничеству. По своему содержанию этот путь близок к предыдущему, но касается не личных, а деловых, социальных или материальных интересов людей. Разрешение таких конфликтов может идти через специально организованную работу по нахождению общих интересов и целей, через сужение зоны разногласий до минимума и заключение договоров о сотрудничестве. Большую роль в разрешении таких конфликтов могут сыграть посредники – опытные руководители и психологи, владеющие навыками ведения переговоров и разрешения споров. Иногда все три пути разрешения конфликтов могут использоваться совместно [3]

 

5(50).Решите ситуацию

«С  некоторых пор я делилась со своей сотрудницей своими мыслями и переживаниями.От нее у меня не было никаких секретов.Мне казалось, что она мне сочувствует.Но вот мы поссорились, и она стала «колоть» меня своими недоразумениями, о которых я ей сама рассказала.Теперь между нами стена.Мы даже не разговариваем.

Как скажется возникший конфликт на результатах  работы? Как разрешить возникший  конфликт?

 

Возникший конфликт на результатах работы скажется отрицательно,

неумение бесконфликтно выходить из сложной ситуации имеет, как правило, негативные последствия. Это может быть ухудшение здоровья, враждебное отношение коллег, снижение уровня трудовой активности, торможение в карьерном росте и даже увольнение. Чтобы не столкнуться со всем этим, важно научиться избегать конфликтных ситуаций на рабочем месте.

Если  конфликтная ситуация назрела, то нужно уметь повести себя правильно, чтобы разрешить ее максимально быстро и безболезненно. Главное, о чем не стоит забывать, — это то, что эмоции следует оставить в стороне. Руководствуйтесь только трезвым мышлением. Чтобы не наговорить лишнего в сердцах, подготовиться к неприятному разговору заранее.

Самый разумный способ уладить конфликт – это  откровенный разговор. Постараться настроить оппонента на диалог. Необходимо выяснить истинные причины конфликта. А они могут быть самые разные: личная неприязнь, недовольство деловыми качествами, зависть и мн.др. Соответственно и работать придется над устранением причины, а не следствия. Постараться найти компромисс.[6]

Отличный прием, позволяющий наладить отношения с конфликтующей стороной, — это обмен ролями. Попробовать встать на сторону оппонента, постараться уловить, какие соображения им двигают и дать понять, что вы их понимаете и не осуждаете. Займите его позицию, попросите совета, предоставьте право ему самому принять решение. Скорее всего, ответственность, которая ляжет на Вашего оппонента и которой он никак не ожидал, заставит его задуматься о бессмысленности своих нападок. А Ваше дружелюбие укрепит отношения с ним.

Иногда для  разрешения конфликта требуется принятие более жестких мер. Если сотрудница придирается к Вам по мелочам или предъявляет беспочвенные претензии, то можно занять позицию хозяина положения. Продемонстрировать оппоненту железную уверенность в себе, безразличие к его враждебности. Здесь можно пользоваться невербальными способами общения (мимика, жесты, интонация и т.д.) [12]