Конфликты в коллективе

                                               
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

                     Контрольная работа

                                            Психология управления

                                       «Конфликты в коллективе»                         
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                       Ростов-на-Дону 

                                                                2010 г. 
 
 
 
 
 

                         Конфликты в коллективе.                        

               1. Психологический анализ природы конфликта.              

Конфликты во взаимоотношениях подчиненных сотрудников часто  тревожат

руководителя  фирмы, отдела. В этой ситуации неминуемо  выяснение отношений,

долгие нелицеприятные разговоры, сопровождающиеся немалой  эмоциональной

напряженностью. А затраты времени? А нарушение  привычного служебного ритма

жизни ряда сотрудников? Да и неизвестно еще, оздоровит этот конфликт

нравственную  обстановку в коллективе или, наоборот, оставит незаживающую рану

взаимной неудовлетворенности.

Каковы истоки социально-психологического конфликта? Так ли уж он неизбежен в

делах фирмы, отдела?

В одной из фирм проходило собрание по подведению итогов выполнения плана

работы. Предварительные  итоги были обговорены еще накануне. Директор и

профорг были единодушны в оценке результата выполнения плановых задач каждым

из сотрудников.

И вот собрание. Слово для доклада предоставляется  профоргу. Детально

анализируются плюсы и минусы работы. В заключение профорг предлагает

ходатайствовать о премировании наиболее отличившихся сотрудников, показавших

высокие результаты в труде.

Неожиданно доклад профтолога был прерван резкой, если не сказать злой,

репликой: "Почему опять Н.? Неужели у нас нет  других достойных сотрудников?"

Попытка профтолога повторить свои доводы не была дослушана до конца. Новое

выступление "оппонента" привело к острой перебранке. Наступило  тягостное

молчание.

"Что делать? Предложить перенести собрание? Но ведь была же уверенность,  что

предварительные оценки справедливы!" - так размышлял  директор в эти минуты. И

он решил, не ожидая выступлений других членов коллектива, выразить свое

личное отношение  к предложениям, высказанным в  докладе. директор говорил

неторопливо, взвешивая  каждое слово. Его аргументы и  личный авторитет

разрядили обстановку. Ряд выступивших затем сотрудников  поддержали

предложения, высказанные  в докладе. Решение было принято  единогласно.

Казалось бы, инцидент исчерпан.

Но в чем  же причина этого внешне незначительного  конфликта? Неужели в докладе

оценка результатов  трудовой деятельности сотрудника Н. действительно

необъективна? А  может быть это лишь повод, а причина  скрыта и пока что не

"афишируется"?

Последующее развитие событий показало, что причина  действительно была иной:

ряд сотрудников  испытывал все возрастающую неудовлетворенность  поведением

профорга, который, пусть в малой мере, но

стремился создать  себе неправомерные привилегии. Сформировалось групповое

мнение, что профорг, по своим нравственным качествам, не имеет право на

оценку достоинств и недостатков других сотрудников. Это-то мнение и выразил

столь своеобразным выступлением "оппонент" на собрание сотрудников фирмы.

Можно ли было предупредить рассмотренный инцидент? Конечно. Но для этого надо

проникнуть в  глубинные психологические явления, сопровождающие любое

столкновение  мнений или нравственных позиций  в коллективе. Попытаемся

проанализировать  конфликт на основе описательной характеристики его сущности,

цели и процесса. 

     2.Сущность социально-психологического конфликта.

Какова сущность любого социально-психологического конфликта? Это всегда

противоборство  сторон. Это столкновение принципов, мнений, оценок, характеров

или поведения  людей. Итак, сущность конфликта - это  межличностное

противоборство, основанное на осознанном каждой из сторон противоречии.

Каждая из конфликтующих  сторон преследует определенные цели. Она стремится

утвердить защищаемую идею, принцип "во что бы ни стало!" В оправдании цели

конфликта каждой из сторон всегда присутствует "благородное" стремление

"восстановить  справедливость", "устранить недостатки", "наказать порок". По

глубокому убеждению  противостоящих в конфликте сторон, реализация объективной

или субъективно  осознаваемой ими необходимости  и целесообразности

соответствующих изменений во взаимоотношениях приведет к оздоровлению

нравственно-психологического климата в коллективе и утверждению

справедливости. Но это по мнению каждой из сторон. А  где же истина? Этот

вопрос является одним из самых сложных, когда  речь идет об объективной оценке

сложившейся ситуации. Его разрешение предполагает скрупулезное прослеживание

конфликта: конфликтной  ситуации, объекта конфликта, позиций  сторон и

действий сторон в данной обстановке.

Рассмотрим последовательно  каждый из выделенных элементов (или  слагаемых)

социально-психологического конфликта.

1. Конфликтная ситуация - это более или менее длительный период скрытой,

взаимной или  односторонней неудовлетворенности. Она основана на индивидуальной

или групповой  оценке объективно складывающейся ситуации. Конфликтная ситуация,

как правило  зарождается во взаимоотношениях и  вызревает в коллективной

деятельности.

2. Противостоящие стороны - отдельные личности или группы, непримиримо

контрастно оценивающие  сущность и протекание одних и  тех же

событий, связанных  с деятельностью другой стороны.

3. Объект конфликта - предмет, событие, действия, вызывающие к жизни

данную конфликтную  ситуацию. Как показывает практика управленческой

деятельности, определить истинный объект конфликта не всегда просто. Нередко он

скрыт за "официальными" суждениями, требованиями и претензиями. Борьба за

овладение объектом конфликта приводит к обострению конфликтной ситуации, а

нередко и к  открытому инциденту.

4. Инцидент  (или собственно конфликтные действия) - практические

действия сторон, которые характеризуются бескомпромиссностью  суждений и

поступков, направленные на обязательное овладение объектом обостренного

встречного интереса.

Какой же предварительный  вывод можно сделать на основе описательной

характеристики  основных элементов конфликта? А  вывод такой. Можно потребовать

прекратить инцидент. Можно путем категорического  распоряжения развести на

какое-то время  противоборствующие стороны, но практически  невозможно

устранить из жизни  коллектива данный конфликт, если не предупреждена  или не

ликвидирована конфликтная ситуация. Попытки устранить  конфликт без изменения

конфликтной ситуации таят в себе две опасности: во-первых, конфликт порождает

вокруг себя новые конфликтные ситуации, захватывая новых сотрудников; во-

вторых, между "постоянными" оппонентами первичного конфликта  возникают и

укрепляются чувства  неприязни, а иногда и враждебной непримиримости.

                   3. Разрешение конфликтной ситуации.                  

Ставя перед  собой задачу разрешения конфликтов, директор фирмы обращает

особое внимание на конфликтную ситуацию. Это главное. С этого начинается

планомерная работа по разрешению социально-психологических  конфликтов.

Если эта посылка  осознается и принимается как  исходная, то возникает второй

вопрос: нельзя при анализе тех или иных сторон конфликтной ситуации

воспользоваться показателями конфликта, а именно, оценками его сущности,

целей и процесса? Проанализируем последовательно каждое из основных

направлений деятельности руководителя по разрешению конфликтной  ситуации.

1. Разрешение  конфликтной ситуации с учетом  ее сущности.

Что может сделать  в этом направлении руководитель коллектива, его ближайшие

помощники? Прежде всего они могут и должны реалистически, тенденциозно

оценить суть конфликтной  ситуации, а именно:

-установить  не только непосредственный повод  конфликтной

ситуации, но и  ее причину, которая нередко маскируется  или одной или обеими

противостоящими сторонами;

-определить "деловую  зону" конфликтной ситуации: ее  объективные предпосылки,

влияние на успешность выполнения служебных заданий, круг вопросов, затронутых

конфликтной ситуацией;

- проанализировать  субъективные мотивы вступления  каждого из сотрудников в

данную ситуацию: принципиальность? солидарность с группой? долг? честь?

Карьеристская устремленность? зависть?  Какой-то мотив в таких ситуациях

становится ведущим. Он и должен быть проанализирован  прежде всего.

При анализе  субъективных мотивов, а они нередко  становятся определяющими в

конфликтной ситуации, опытные руководители фирм и отделов  учитывают тонкую,

но чрезвычайно  важную психологическую деталь. Для  человека, который вовлечен

в конфликтную  ситуацию в качестве одного из "оппонентов", весьма сложным, а

нередко вообще невозможным, становится выяснение  причин, побуждающих другую

сторону вступать в конфликтную ситуацию. Чаще всего "оппоненты" не в

состоянии объективно оценить позиции другой стороны.

Если истинная суть конфликтной ситуации скрыта, а так обычно и бывает, то ее