Планирование развития персонала

      Следует также отметить, что немецкий  опыт повышения квалификации  руководителей на основе интерактивных  методов обучения все более  широко используется в последнее время в отечественной практике повышения квалификации специалистов.

     Рассматривая специфику подходов  внутрифирменного обучения, можно  выделить два направления: традиционное  и интегрированное, совмещенное  с организационным развитием.  Сопоставительный анализ традиционного и интегрированного обучения дает табл. 2.¹²

Таблица 2

 

     К примеру, в 80-х годах расходы  на внутрифирменную подготовку  кадров составили (суммы даны  без учета зарплаты работников, проходивших обучение, если их  учесть, суммы почти удвоятся):

IBM — 750 млн. долл. (5% затрат на оплату труда);

«Дженерал электрик» — 260 млн. долл. (2%);

«Ксерокс» — 257 млн. долл. (4%);

«Текас  инструментс» — 45 млн. долл. (3,5%);

«Моторолла» — 42 млн. долл. (2,6%).

     В среднем по программам подготовки  фирмы США тратят 263 долл. на одного  работника. В целом затраты на внутрифирменное обучение вполне сопоставимы с затратами на государственные и частные школы (среднее и высшее образование) — примерно 350 млрд. долл¹³.

     Уже с 70-х годов большинство руководителей американских   корпорации   стали   рассматривать затраты на обучение как прибыльные капиталовложения, а отделы развития персонала и внутрифирменные учебные центры — как подразделения, участвующие в создании прибыли.

     Один из вариантов оценки эффективности  может быть основан на теории человеческого капитала, в соответствии с которой знания и квалификация наемных работников рассматриваются как принадлежащий им и приносящий доход капитал, а затраты времени и средств на приобретение этих знаний и навыков — инвестиции в него.

     Можно выделить следующие характеристики основного капитала:

•   цена приобретения;

•   восстановительная стоимость;

•   балансовая стоимость.

     Цена приобретения — это сумма  расходов на набор рабочей  силы, ознакомление ее с производством  и первоначальное обучение.

    Восстановительная стоимость устанавливается для каждой группы сотрудников и выражает стоимость набора и обучения работника каждой профессиональной группы в текущих ценах.

Балансовая  стоимость BV рассчитывается по формуле:

 
 

где r — предполагаемый срок занятости;

p — число отработанных лет;

C — восстановительная стоимость.

     В балансе показывается общая  сумма вложений в трудовые  ресурсы на начало планового  периода (затраты на выбор и  обучение), указывается объем произведенных  в течение отчетного периода инвестиций, подсчитывается величина потерь вследствие увольнений, устаревания знаний и квалификации и выводится стоимость на конец рассматриваемого периода.

     Исследователи утверждают, что сейчас  более высокий экономический  эффект от вложений в развитие персонала, чем от вложений в средства производства. Расчеты показывают, что 1 долл., вложенный в развитие персонала, приносит от 3 до 8 долл. дохода.

     По мнению главного экономиста  Американского общества содействия, обучению и развитию, в 90-е годы XX столетия рост экономики за счет повышения обученности работников составит 2,1%, за счет роста населения — 0,4%, за счет увеличения капитала — 0,5%.

2. Планирование и организация обучения персонала предприятия

2.1. Организация и мотивация персонала на обучение

     Исходя из типологии описанных  выше программ, можно выделить  следующие существенные требования  к преподавателю-консультанту, проводящему  внутрифирменное обучение.

     В практической деятельности преподаватель пользуется инструментами трех типов (табл. 17.3):

•   дидактикой и организацией учебного процесса;

•   профессиональными знаниями и умениями в предметной области;

•   особенностями собственной личности.

Таблица 17.3

    

     Интересной темой может стать вопрос о каръерограмме преподавателя-консультанта внутрифирменного обучения. На наш взгляд, оптимальным является последовательная смена нескольких профессиональных позиций от позиции сотрудника организации (внутреннего консультанта), через позицию ассистента и консультационных проектах и позицию преподаватель в системе очного (внефирменного) обучения, к позиции внешнего консультанта, использующего в качестве одного из методов консультационной практики — участие в программах внутрифирменного  обучения.   Именно данный  путь  профессионального становления дает хорошие возможности для формирования, необходимого дидактического и профессионального опыта.

     Преподаватель, работающий в системе  последипломного образования, действует  в совершенно иной ситуации по сравнению с учителем в школе или преподавателем вуза. Его аудитория — это взрослые, сложившиеся люди, обладающие жизненным и профессиональным опытом со всеми вытекающими из этого преимуществами и ограничениями. Какие специфические аспекты взрослой аудитории можно выделить?

     Начнем с мотивации. Действительно, большое преимущество взрослой аудитории состоит в том, что она может быть достаточно высоко мотивирована на обучение. Именно эта категория глубоко осознает причины необходимости обучения, сферы возможного приложения полученных знаний и готова точно сформулировать запрос к преподавателю. Однако более сложной является ситуация, когда в учебную группу попадают люди, не имеющие актуального желания обучаться. В работе с данной категорией слушателей преподаватель оказывается перед необходимостью обосновывать важность обучения. Для этого ему необходимы знания об индивидуальных целях, склонностях, мотивах слушателя, а также представление о ситуации, в которой слушатель окажется по возвращении с курса подготовки. Если есть такая возможность, необходимо получить данную информацию предварительно, в противном случае — преподаватель должен проявить достаточно проницательности, чтобы получить ее непосредственно в ходе общения на занятиях. Для получения необходимой информации целесообразно проводить более подробное знакомство со слушателями перед началом учебного курса, просить их заполнить подробные регистрационные анкеты, собирать информацию о том, что в ходе обучения вызывает наибольший или наименьший интерес обучаемых, что кажется им более, а что менее полезным. Если преподаватель будет обладать подобной информацией, то ему будет проще искать аргументы в пользу участия в программе и подбирать индивидуализированные способы мотивирования слушателей. Так, если слушатель вынужден был пойти на курсы, подчиняясь существующему в учреждении жесткому правилу относительно порядка прохождения программ обучения, то в мотивационной беседе целесообразно показать важность успешного обучения для получения шанса стабильной спокойной карьеры. Если слушатель ориентирован на дальнейшее продвижение по служебной лестнице, то важно выделить именно те вопросы программы, которые должны быть особенно тщательно им проработаны, а также определить критерии эффективного обучения, дающего шанс для должностного роста¹⁴. 
 
 

2.3. Особенности программного  обучения работающих людей

     Следующий аспект,  существенный  с точки зрения организации  учебного материала, - это особенности  психических функций взрослых  людей. Общеизвестно, что в отличие  от учащегося школы или студента вуза память взрослого человека в среднем менее объемна, он быстрее утомляется, ему

труднее долгое время концентрировать внимание. С другой стороны,  взрослый человек  обладает существенным преимуществом, которого, как правило, нет, у молодых людей, — хорошо развитыми навыками мышления.  Именно поэтому программа обучения взрослых требует гораздо большей четкости и строгости в определении понятий, структурированности учебного материала, системной представленности отдельных элементов курса. Продуманная и практически обоснованная структура учебной программы дает возможность максимизировать эффект обучения именно за счет включения наиболее сильных сторон взрослых слушателей в работу по усвоению учебного материала.

     Помочь в повышении эффективности обучения может и учет в учебном процессе преобладающего у конкретного слушателя  типа презентации  —  способа восприятия информации. Специалисты в области нейролингвистического программирования (Р. Бэндлер, Дж. Гриндер, 1992) выделяют три основных типа презентации, связанных с превалированием у индивида той или иной модальности: 1) визуальной (зрительной), 2) аудиальной (слуховой) или 3) кинестетической. Оказалось, что они в разной степени присущи разным людям. 

     Визуалисты — это люди, в большей степени, ориентирующиеся на зрительный канал получения информации. Для понимания происходящего вокруг и лучшего усвоения знаний им необходимы художественные образы, картины, схемы, рисунки.

     Аудиалисты — это люди, в большей степени, ориентирующиеся на слуховой канал получения информации. Они легче усваивают вербальные образы, ориентируются на речь и язык говорящего,  используемые  при этом интонации,  а также паралингвистические параметры.

     Кинестетики в большей степени ориентируются на собственные чувства и переживания относительно получаемой информации, постигая внешний мир через уподобление, переживание процессов, которые им необходимо понять. Они как бы моделируют внутри своего сознания тот предмет, структуру, процесс, который изучают и таким образом познают его смысл и механизм.

     Такого типа информация о слушателях  позволит преподавателю максимизировать  варианты представления учебного  материала. К примеру, кроме  вербального (речевого) воспроизведения  знаний можно привлекать и  визуальную информацию (картины, схемы, таблицы и диаграммы), а также создавать условия для получения слушателями эмоциональных переживаний.