Оплата труда на коммерческом предприятии и возможности её совершенствования на примере УСПО «Простор»

     Являясь основной частью фонда жизненных  средств работников, она должна выступать не только главной формой распределения по труду, но и важнейшим материальным стимулом, поскольку для удовлетворения своих материальных и духовных потребностей работники объективно заинтересованы в получении и росте заработной платы, а значит и в повышении результативности своего труда и коллектива в целом, от которой зависят размер оплаты труда.

     Понимание экономической природы заработной платы как цены рабочей силы означает необходимость ориентации ее уровня на соответствие прожиточному минимуму и потреблению на уровне минимального потребительского бюджета. Такой уровень заработной платы будет обеспечивать воспроизводство рабочей силы. Поэтому задача состоит в том, чтобы в максимальной степени приблизить уровень заработной платы к цене рабочей силы.

     Заработная  плата выполняет несколько функций. В научных исследованиях Р.А. Яковлева, Н.А. Волгина и др. называют пять основных функций: воспроизводственная, стимулирующая, учетная, регулирующая и социальная (рис. 1.2).

     Воспроизводственная функция. Она определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для удовлетворения основных жизненных потребностей работника и его семьи. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Отправным моментом для выполнения заработной платой ее воспроизводственной функции является установление заработной платы на объективно необходимом уровне минимальной

 

     

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рис.1.2. Основные функции, возлагаемые на заработную плату

 

 

     Он  в обычных условиях должен соответствовать  стоимости набора товаров и услуг, входящих в потребительскую корзину и позволяющих обеспечить нормальное воспроизводство физических и умственных способностей работника, обладающего минимально-необходимой профессиональной подготовкой, выполняющего простые работы в нормальных для здоровья условиях труда и справляющегося со своими трудовыми обязанностями.

     Стимулирующая (мотивационная) функция. Ее сущность состоит  в установлении количественной зависимости между размерами оплаты и количеством, качеством и результатом труда торговых работников. Реализуется стимулирующая функция посредством объединения норм труда (норм выработки, норм времени и т.д.) и норм оплаты (тарифных ставок, расценок и т.п.) в конкретные системы заработной платы. При этом системы заработной платы, базируясь на нормах труда и нормах оплаты, обеспечивают изменение уровня оплаты труда в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов труда работников. Она играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

     Учетная функция. Она характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены товара, его долю в совокупных издержках, связанных с реализацией товаров и услуг.

     Регулирующая  функция. С одной стороны, являясь  одним из важнейших элементов денежных доходов населения, заработная плата существенно влияет на спрос населения, а через него и активно воздействует на объем, структуру и динамику производства и в значительной степени на инвестиционную политику. С другой стороны, выступая как составная часть издержек работодателя на рабочую силу, заработная плата влияет на спрос и предложение рабочей силы на рынке труда.

     Социальная  функция. Суть ее состоит в том, что  заработная плата должна обеспечивать минимально достаточные условия и уровень жизни работников и их семей.

     Все функции представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы.

     Каждая  функция, как часть единого целого – заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции как учетная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетная функции заработной платы.

     Вместе  с тем, при общем единстве одна (или несколько) из функций в определенной степени может быть противоположна другой или исключает другую, снижает результат ее действия.

     При регулировании заработной платы  надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития предприятия.

     Поскольку именно заработная плата пропорционально  связана с непосредственно затраченным трудом, постольку ее стимулирующее воздействие на развитие предприятия является определяющим. Умелое использование стимулирующей функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности работы и экономического роста.

       Необходимо отметить, что в настоящее  время в России ни одна из  функций не реализуется в полной мере, и в этом смысле можно говорить о потере заработной платой своей роли как экономической категории. Это связано, прежде всего, с неразвитостью российского рынка труда.

     В составе заработной платы выделяют постоянную (тарифную или гарантированную) и переменную части. Постоянная часть – основной элемент заработной платы – оказывает относительно устойчивое влияние на размер заработной платы наемного работника и выражается тарифными ставками и должностными окладами. Размер постоянной части заработной платы устанавливается с учетом квалификации работников, сложности выполняемых ими работ, условий труда.

     Переменная  часть заработной платы отражает различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности и выступает в форме премий и других надбавок к основной части заработной платы.

      Заработная  плата делится на два вида: основную и дополнительную (рис. 1.3).

        
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рис. 1.3 - Состав основной и дополнительной заработной платы работников торгового предприятия

      Под основной заработной платой понимают относительно постоянную часть заработной платы, соответствующую установленной  норме труда: для сдельщиков это  оплата по расценкам за фактически выполненную работу, для повременщиков – за фактически отработанное время по тарифным ставкам или окладам. Отсюда ее название – тарифная заработная плата или оплата по тарифу.

      В ее величине учитываются относительно устойчивые различия в стоимости труда, квалификации работников, а также социально-экономическая значимость данного вида хозяйственной деятельности в условиях рынка труда.

      Дополнительная  заработная плата включает различные  виды выплат сверх основной заработной платы.

     Дополнительная  заработная плата подразделяется на выплаты:

     связанные с достижением дополнительных результатов  труда по сравнению с предусмотренными нормами (премии, надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам);

     установленные действующим законодательством  и не связанные с фактически отработанным работниками временем на предприятии (оплата очередных и дополнительных отпусков; доплата подросткам за сокращенное рабочее время; оплата перерывов в работе матерей, кормящих грудью; оплата времени выполнения государственных обязанностей и др.).

     Постоянная  часть заработной платы практически  неизменна и выплачивается работнику за средние условия труда. Поэтому в ней заключен сильный стимул к труду, вызывающий заинтересованность работника увеличить размер своей заработной платы. Таким образом, с точки зрения стимулирования труда имеет значение соотношение постоянной и переменной частей заработной платы. При соотношении 50 : 50 создаются значительные возможности для стимулирования труда, так как половина заработка работника подвержена изменениям. При соотношении 90 : 10 стимулирующая роль переменной части невелика. Однако следует учитывать, что, чем выше доля постоянной части в заработной плате, тем более гарантированный характер имеет оплата труда на предприятии. Такое соотношение требует высокого уровня организации производства и труда на предприятии. Применяется во многих экономически развитых странах Западной Европы, где благодаря влиянию профсоюзов и государства гарантируется стабильно высокий размер средств для воспроизводства рабочей силы.

     При низкой доле постоянной части в заработной плате возможны:

     обесценение значимости квалификации работника;

     появление субъективизма в оплате труда;

     отказ от применения норм труда.

     1.2.   Методика  анализа и эффективности оплаты  труда в коммерческом предприятии

 

      Целью анализа показателей заработной плате являются изучение и оценка эффективности затрат на оплату труда.

      Основными задачами анализа фонда заработной платы являются: изучение состава, структуры и динамики фонда заработной платы; выявление изменений показателей, произошедших за отчетный период; выявление причин, вызвавших отклонение фактических показателей от плановых и прошлого года; выявление факторов, оказавших влияние на фонд заработной платы; расчет размеров влияния каждого из факторов; оценка эффективности использования фонда заработной платы.

      В процессе анализа определяют абсолютную и относительную экономию (перерасход) фонда заработной платы.

      Абсолютную  экономию (перерасход) фонда заработной платы определяют как разницу между фактической и плановой (или прошлого года) суммой фонда заработной платы.

      Относительная экономия (или перерасход) фонда  заработной платы (Эотн) рассчитывается следующим образом:

, или ,

где ФЗП₀, ФЗП₁ – фонд заработной платы в базисном и отчетном периоде, тыс. руб.; ТР_(Р) – темп роста объема товарооборота, %.

      Для изучения причин, повлиявших на изменение  абсолютной суммы фонда заработной платы, используется формула расчета  фонда:

      Размер фонда заработной платы находится в прямой зависимости от численности работников и средней заработной платы. Влияние этих факторов можно определить методом абсолютных разниц [29].

      Для определения размера экономии (перерасхода) фонда заработной платы за счет изменения численности работников (DФЗП_Ч) средняя заработная плата прошлого года умножается на разницу между фактической и численностью прошлого года (Ч₁ и Ч₀):

      Экономия (перерасход) фонда заработной платы  за счет изменения средней заработной платы по сравнению с уровнем прошлого года ( ) может быть определена путем умножения фактической численности работников отчетного года на разницу между фактической и уровнем прошлого года средней заработной платой:

.

      Или как разница между общей экономией (перерасходом) (DФЗП) и экономией (перерасходом) за счет изменения численности работников (DФЗП_Ч):

      Преобразуем вышеназванную формулу ( ), заменив численность работников равнозначной ей величиной , где  В – выработка на одного работника, тыс. руб./ чел.

      После преобразований формула примет следующий  вид:

      

.

      Затем можно определить количественное влияние  на фонд заработной платы изменений товарооборота, производительности труда и средней заработной платы. Влияние этих факторов можно определить методом цепной подстановки:

      

; ; ; .

      Если  на предприятии торговли применяется  несколько систем оплаты труда, то целесообразно  фонд заработной платы разделить  на две части: зависящую от товарооборота (переменную) и независящую (постоянную). Тогда факторная модель для расчета влияния товарооборота на фонд заработной платы примет вид:

      

где Уфзп_пер – уровень переменной части фонда заработной платы, %; ФЗП_пост – абсолютная сумма постоянной части заработной платы, тыс. руб.

      Основными факторами, влияющими на экономию (перерасход) заработной платы являются производительность труда и средняя заработная плата (соотношение темпов изменения этих величин). Превышение темпов роста выработки над темпами средней заработной платы обеспечивает экономию фонда заработной платы, и наоборот.

      Расчет  влияния этих факторов производится по формуле: