Социальная защита материнства и детства

- сохранение  беременным женщинам среднего  заработка при прохождении обязательного диспансерного обследования (ч.3 ст.254 ТК РФ); 

- предоставление  беременным женщинам отпуска  по беременности и родам (ст.255 ТК РФ), при этом в настоящее  время не имеет значения наличие  общего трудового стажа (ранее  необходим был стаж не менее  одного года) для предоставления частично оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком до достижения им 1,5 лет после отпуска по беременности и родам¹²; 

- предоставление  женщинам, имеющим ребенка в возрасте  до полутора лет, дополнительных  перерывов для отдыха и питания, дополнительных перерывов для кормления ребенка не реже чем каждые три часа непрерывной работы продолжительностью не менее 30 минут каждый (ч.1 ст.258 ТК РФ); 

- перед отпуском  по беременности и родам или  непосредственно после него либо  по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы в данной организации (ст.260 ТК РФ); 

- предоставление  отпуска по уходу за ребенком  до достижения им возраста  трех лет (ст.256 ТК РФ), работникам, усыновившим ребенка (ст.257 ТК РФ). 

Характеризуя  вышеперечисленные нормы-ограничения (запрещения) и нормы-льготы, важно  подчеркнуть, что первая группа норм носит императивный характер, а значит, данные нормы не могут быть изменены ни нормами нормативных актов, ни подзаконных актов, ни коллективным трудовым договором, ни локальным актом, ни тем более трудовым договором. Работодатель не имеет права включать в трудовое соглашение пункт (положение), предусматривающий увольнение за «нежелательную» для работодателя беременность, например, «в случае беременности в течение трех лет после заключения трудового договора» и иным образом, ограничивать право женщины на зачатие и рождение ребенка. Не вправе работодатель включать в нормы договор исключающие гарантии и льготы, предоставленные трудовым законом, например: «издавать приказ о работе в праздничные дни всех без исключения работников». При этом не имеет значение ни форма организации работодателя, ни тот факт, является ли организация государственным предприятием, либо частной компанией. Интересы частной компании не могут быть выше интересов общества и государства, матери. 

Таким образом, любые нормы предусматривающие  ограничение прав женщины – недействительны (в части такого ограничения), даже если под ними стоят подписи, документ нотариально заверен и т.д.

Нормы-льготы также  носят императивный характер, то есть пределы представленных льгот не могут быть сокращены (уменьшен объем) работодателем. Однако льготы могут  Рассмотрим подробнее ключевые механизмы защиты материнства.

Прежде всего, рассмотрим порядок и условия  предоставления отпуска по беременности и родам.  

Согласно ст.255 ТК РФ женщинам по их заявлению и  в соответствии с медицинским  заключением предоставляются отпуска  по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном законом размере.

Таким образом, минимальная продолжительность  отпуска по беременности и родам  составляет 140 календарных дней, а  максимальная - 194 календарных дня. При  этом необходимо учитывать более  длительные отпуска, которые могут  быть установлены специальными законодательными актами. Так, Законом Российской Федерации «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»¹³ отпуск до родов установлен в количестве 90 календарных дней, а общая продолжительность всего отпуска по беременности и родам в этом случае может достигнуть 200 календарных дней (90 + 110 дней).

Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью  независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов. 

Следующий важный правовой базис охраны материнства  – запрещение увольнения беременных женщин. 

Часть первая ст.261 ТК РФ, запрещает увольнение по инициативе работодателя беременных женщин (кроме случаев ликвидации организации). Данная норма относится к числу специальных норм, предоставляющих беременным женщинам повышенные гарантии по сравнению с другими нормами Трудового кодекса РФ, регламентирующими вопросы расторжения трудового договора, - как общими, так и предусматривающими особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями. По своей сути она является трудовой льготой, направленной на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии со статьями 7 (часть 2) и 38 (часть 1) Конституции РФ. 

Работодатель во всяком случае обязан оплатить работнику время вынужденного прогула, а также - по решению суда - возместить ему моральный вред, причиненный увольнением. Кроме того, должностное лицо, издавшее приказ об увольнении, может быть привлечено к материальной ответственности - на него возлагается обязанность возместить ущерб, причиненный организации в связи с оплатой времени вынужденного прогула и выплатой денежных сумм в возмещение морального вреда. 

Как подчеркнул Конституционный суд РФ, в отличие  от действия льгот, предоставляемых Как мы уже подчеркнули, запрещение расторжения трудового договора по инициативе работодателя, касается и такой категории работников, как женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по следующим основаниям (ч.3 ст.261 ТК РФ): 

- в случае  ликвидации организации; 

- несоответствия  работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие (п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ): 

а) состояния  здоровья в соответствии с медицинским  заключением; 

б) недостаточной  квалификации, подтвержденной результатами аттестации; 

- неоднократного  неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ); 

- однократного  грубого нарушения работником  трудовых обязанностей (п.6 ч.1 ст.81 ТК  РФ): 

а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня); 

б) появления  на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; 

в) разглашения  охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику  в связи с исполнением им трудовых обязанностей; 

г) совершения по месту работы хищения (в том числе  мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного  его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий; 

д) нарушения  работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой  тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий; 

- совершения  виновных действий работником, непосредственно  обслуживающим денежные или товарные  ценности, если эти действия дают  основание для утраты доверия  к нему со стороны работодателя (п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ); 

- совершения  работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п.8 ч.1 ст.81 ТК РФ); 

- однократного  грубого нарушения руководителем  организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых  обязанностей (п.10 ч.1 ст.81 ТК РФ); 

- представления  работником работодателю подложных  документов или заведомо ложных  сведений при заключении трудового  договора (п.11 ч.1 ст.81 ТК РФ). 

Перейдем к  рассмотрению охраны детства. 

Современное общество не может отказаться от использования детского труда, хотя бы потому, что нет возможности должным образом обеспечить и позаботиться обо всех детях, дать необходимое материальное обеспечение. 

Действующее российское трудовое законодательство допускает  использование детского труда, однако, только в соответствии с положениями ТК РФ. Особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет установлены законодателем в гл.42 ТК РФ, ряде специальных подзаконных нормативных актов. Нормы, регулирующие труд несовершеннолетних являются императивными и не могут быть изменены трудовым соглашением или локальным актом. 

Трудовое законодательство устанавливает возможность вступления в трудовые правоотношения лишь с  момента возникновения трудовой правоспособности. В соответствии со ст.63 ТК РФ такая правоспособность возникает у лиц достигших возраста 16 лет. Из этого правила сделаны исключения следующие исключения: 

Во-первых, в  случаях получения основного  общего образования либо оставления в соответствии с федеральными законами общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет. 

Во-вторых, с  согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения. 

В-третьих, в  организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. 

До достижения возраста 16 лет (а в перечисленных случаях 14, 15 лет) привлечение несовершеннолетнего к работе неправомерно, а значит, работодатель, привлекающий малолетних детей и подростков до 16 лет нарушает букву закона.

Вышесказанным не ограничиваются особенности использования труда несовершеннолетних. Трудовое законодательство, по аналогии с охраной материнства, устанавливает для несовершеннолетних гарантии и льготы, которые можно сформулировать следующим образом: 

- ограничение  применения труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами) (ч.1 ст.265 ТК РФ) (Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет (утв. постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. №163)

(с изменениями  от 20 июня 2001 г.), также можно выделить  Постановление Минтруда РФ от 7 апреля 1999 г. №7 «Об утверждении  Норм предельно допустимых нагрузок  для лиц моложе восемнадцати лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную»¹⁴); 

- запрещение  направления в служебные командировки, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, в  выходные и нерабочие праздничные  дни работников в возрасте  до восемнадцати лет (за исключением творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями профессий, устанавливаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений) (ст.268 ТК РФ); 

- привлечение  к работе только после медицинского  осмотра (ст.266 ТК РФ); 

- пониженные  нормы выработки (ст.270 ТК РФ); 

- предоставление  более продолжительного отпуска  (31 день) в удобное для него  время (ст.267 ТК РФ); 

- ограничение  возможности «свободного» расторжение  трудового договора с работниками  в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст.269 ТК РФ).