Законодательством о труде закреплены
следующие дисциплинарные взыскания:
замечание, выговор, увольнение
по соответствующим основаниям (ст.192
ТК РФ). Перечень дисциплинарных
взысканий является исчерпывающим,
поэтому в правилах внутреннего
трудового распорядка не могут быть прописаны
иные меры дисциплинарных взысканий. Законодательством
о специальной дисциплинарной ответственности,
а также уставами и положениями о дисциплине
могут быть предусмотрены для отдельных
категорий работников и иные дисциплинарные
взыскания. Принятие нормативных правовых
актов, регламентирующих виды дисциплинарных
взысканий и порядок их применения, отнесено
к ведению федеральных органов государственной
власти (ст.6 ТК РФ). В этой связи не допускается
применение взыскания, не предусмотренного
федеральным трудовым законодательством.
Порядок применения дисциплинарных
взысканий, установленный ст.193 ТК
РФ, обязателен для всех работодателей.
Право налагать на работника
дисциплинарное взыскание принадлежит
работодателю. От его имени может выступать
руководитель организации. Иные лица обладают
такой возможностью, если это предусмотрено
в уставе организации либо они специально
уполномочены работодателем. Дисциплинарные
взыскания в виде увольнения могут налагаться
лишь теми лицами, которым предоставлено
право приема на работу и увольнения.
До применения дисциплинарного
взыскания работодатель должен
затребовать от работника объяснение
в письменной форме. В случае
отказа работника дать объяснение
составляется соответствующий акт.
Отказ работника дать объяснение не освобождает
виновного от привлечения к дисциплинарной
ответственности. Работодатель при наложении
дисциплинарного взыскания обязан учитывать
тяжесть совершенного проступка, предшествующую
работу, поведение работника, обстоятельства,
при которых был совершен проступок. Не
обязательно применять меры взыскания
в той последовательности, в какой они
расположены в ст.192 ТК РФ.
Закон допускает применение такого
дисциплинарного взыскания, как
увольнение по соответствующим основаниям.
Трудовой кодекс РФ в отличие от КЗоТ не
перечисляет эти основания; в этом видится
его недостаток, потому что данный пробел
может вызвать трудности в правоприменительной
практике. Пленум Верховного Суда РФ от
17 марта 2004г. «О применении судами Российской
Федерации Трудового кодекса Российской
Федерации» разъяснил, что увольнение
работников по основаниям, предусмотренным
п.5-10 ст.81 ТК РФ, является мерой дисциплинарного
взыскания. Поэтому увольнение за неоднократное
неисполнение без уважительных причин
трудовых обязанностей; за однократное
грубое нарушение работником трудовых
обязанностей; за совершение виновных
действий, дающих основание для утраты
доверия; за совершение аморального проступка;
за принятие необоснованного решения
руководителем организации, его заместителями
и главным бухгалтером, повлекшего за
собой нарушение сохранности, неправомерное
использование или иной ущерб имуществу
организации; за однократное грубое нарушение
руководителем организации (филиала, представительства),
его заместителями своих трудовых обязанностей
возможно с соблюдением всех правил применения
дисциплинарных взысканий.
Привлекая к дисциплинарной ответственности
работника, работодатель должен
соблюдать сроки применения дисциплинарного
взыскания. Оно применяется не позднее
одного месяца обнаружения проступка,
не считая времени болезни работника,
пребывания его в отпуске (ежегодном, учебном),
а также времени, необходимого для учета
мнения представительного органа работников.
Не применяются во внимание отсутствие
на работе по другим причинам, в том числе
использование отгулов. Днем обнаружения
проступка считается день, когда лицу,
которому по службе подчинен работник,
стало известно о совершении проступка,
независимо от того, наделено ли это лицо
правом наложения дисциплинарных взысканий.
В случае применения работодателем дисциплинарного
взыскания в виде увольнения по подп. «г»
п.6 ст.81 ТК РФ месячный срок исчисляется
со дня вступления в законную силу приговора
суда, которым установлена вина работника
в совершении по месту работы хищения
чужого имущества либо постановления
органа, уполномоченного на применение
административных взысканий.
Дисциплинарное взыскание не
может быть применено позднее
шести месяцев со дня совершения
проступка, а по результатам ревизии,
проверки финансово-хозяйственной деятельности
или аудиторской проверки – позднее двух
лет со дня его совершения. В эти сроки
не включается время производства по уголовному
делу.
Работодатель вправе применить
дисциплинарное взыскание к работнику
и в том случае, если до совершения дисциплинарного
проступка он подал заявление об увольнении
по собственному желанию, поскольку трудовые
отношения прекращаются лишь по истечении
срока предупреждения об увольнении.
За каждый дисциплинарный проступок
может быть применено только одно дисциплинарное
взыскание. Это правило не распространяется
на случаи длящихся дисциплинарных проступков,
когда, несмотря на наложенное взыскание,
работник продолжает нарушать трудовую
дисциплину. В этом случае допустимо применение
к работнику нового дисциплинарного взыскания,
в том числе и увольнения. От дисциплинарных
взысканий следует отличать меры правового
воздействия со стороны работодателя,
такие как отказ в предоставлении льготной
путевки в дом отдыха, лишение премии.
Дисциплинарное взыскание налагается
приказом (распоряжением), который доводится
до работника под расписку
в течение трех рабочих дней
со дня его издания. В случае
отказа работника подписать указанный
приказ (распоряжение) составляется соответствующий
акт.
Дисциплинарное взыскание может
быть обжаловано работником в
государственную инспекцию труда
или органы по рассмотрению
трудовых споров (комиссию по
трудовым спорам, суд). Работник может
обратиться в комиссию по трудовым
спорам в трехмесячный срок со дня, когда
узнал или должен был узнать о нарушении
своего права (ст.386 ТК РФ). За разрешением
индивидуального трудового спора работник
имеет право обратиться в суд в течение
трех месяцев со дня, когда узнал или должен
был узнать о нарушении своего права, а
по спорам об увольнении 0 в течение одного
месяца со дня вручения ему копии приказа
об увольнении либо со дня выдачи трудовой
книжки (ст.392 ТК РФ). Например, трехмесячный
срок для обжалования дисциплинарного
взыскания, наложенного 7 февраля 2002г.,
истекает 8 мая 2002г., он начинает исчисляться
на следующий после наложения дисциплинарного
взыскания день, т.е. с 8 февраля 2002г., а
истекает ровно через три месяца, т.е. 8
мая 2002г. Колобова С.В. Трудовое право России:
Учебное пособие для вузов. – ЗАО Юстицинформ,
2005г. С.256.
Работодатель при применении
к работнику дисциплинарного
взыскания должен соблюдать общие
принципы юридической, а следовательно,
и дисциплинарной ответственности,
такие как справедливость, равенство,
соразмерность, законность, вина, гуманизм.
Поэтому Пленум Верховного Суда РФ в постановлении
от 17 марта 2004г. «О применении судами Российской
Федерации Трудового кодекса Российской
Федерации» сделал обоснованный вывод,
что при рассмотрении дел об оспаривании
дисциплинарного взыскания или о восстановлении
на работе работодателю необходимо представить
доказательства, свидетельствующие не
только о совершении работником дисциплинарного
проступка, но и что при наложении взыскания
учитывались тяжесть этого проступка,
обстоятельства, при которых он был совершен,
предшествующие поведение работника и
его отношение к труду. Если при рассмотрении
дела о восстановлении на работе суд придет
к выводу, что проступок действительно
имел место, но увольнение произведено
без учета вышеуказанных обстоятельств,
иск может быть удовлетворен. Однако в
указанном случае суд не вправе заменить
увольнение другой мерой взыскания, поскольку
в соответствии со ст.192 ТК РФ наложение
на работника дисциплинарного взыскания
является компетенцией работодателя.
Дисциплинарное взыскание действует
один год. Если в течение
года со дня применения дисциплинарного
взыскания работник не будет
подвергнут дисциплинарному взысканию,
он считается не имеющим дисциплинарного
взыскания. Работодатель вправе до
истечения года снять дисциплинарное
взыскание с работника по собственной
инициативе, по просьбе самого работника
или ходатайству его непосредственного
руководителя, представительного органа
работников. Сведения о дисциплинарных
взысканиях не заносятся в трудовую книжку.
Исключение составляют случаи, когда дисциплинарным
взысканием является увольнение.
Материальная ответственность по трудовому
праву – это обязанность возмещения виновной
стороной трудового договора нанесенного
вреда (ущерба) другой стороне. В зависимости
от того, кто кому нанес вред, различается:
материальная ответственность работника
за ущерб, причиненный производству его
виновными действиями или бездействием,
и материальная ответственность работодателя
за вред, причиненный работнику трудовым
увечьем иным повреждением здоровья, а
также нарушением его права на труд.
Трудовой кодекс предусматривает (ст.232),
что трудовым договором или заключаемыми
в письменной форме соглашениями, прилагаемыми
к нему, может конкретизироваться материальная
ответственность сторон этого договора.
Эта договорная ответственность работодателя
перед работником не может быть ниже, а
работника перед работодателем – выше,
чем это предусмотрено Кодексом и иными
федеральными законами. Так и в Трудовом
кодексе стороны могут сделать оговорку,
что при немедленном увольнении работника
досрочно без его вины работодатель выплачивает
ему шестимесячный средний заработок
и др.
Введение Трудовым кодексом новой
указанной договором материальной
ответственности сторон трудового
договора на практике будет
применяться самыми разноречивыми
способами, если не дать соответствующего
разъяснения по этому вопросу. Например,
надо пояснить, со всеми ли работниками
можно заключать такое соглашение, заменяет
ли оно договор материально ответственного
лица, каково возможно содержание такого
дополнительного соглашения о конкретизации
материальной ответственности и др. И
это разъяснение должен сделать законодатель.
Особенно оно необходимо для работника,
так как работодатель свои обязанности
в нем предварительно всегда со своим
юристом уточнит, что не может сделать
гражданин при приеме его, т.е. при заключении
трудового договора.
По трудовому праву материальная ответственность
и работника, и работодателя является
одним из видов юридической ответственности
как санкция за трудовое правонарушение.
Она отличается от материальной ответственности
по гражданскому праву субъектами ответственности,
ее условиями, а также размерами возмещения
работником ущерба, которые в большинстве
случаев возможны лишь в пределах среднемесячного
его заработка.
Значение материальной ответственности
работника за ущерб, причиненный
производству:
- частично
или полностью возмещает ущерб, нанесенный
работником производству;
- оказывает
воспитательно-дисциплинирующее воздействие
на работника по соблюдению
им одной из основных трудовых
обязанностей, предусмотренных ст.21
Кодекса, - более бережному отношению
к имуществу производства;
- предусмотренные
законодательством правила возмещения
работником ущерба охраняют в
то же время его заработную
плату от чрезмерных и незаконных
удержаний.
Значение материальной ответственности
работодателя за вред, причиненный
работнику:
- способствует
более тщательному соблюдению
работодателем, его администрацией
трудового законодательства об
охране труда и о трудовом
договоре, а тем самым и соблюдению
права работника на труд и
охрану труда;
- позволяет
возместить не только материальный,
но и моральный вред, причиненный работнику.
Увольнение работника не влечет
освобождение его или работодателя
от материальной ответственности
друг перед другом по трудовому
праву. Материальная ответственность
стороны трудового договора за
ущерб наступает, если этот ущерб нанесен
другой стороне виновными противоречивыми
действиями или бездействием, если иное
не предусмотрено Кодексом или другими
федеральными законами. Каждая сторона,
который причинен ущерб, обязана доказать
его размер.
Материальная ответственность работника
за ущерб – это его обязанность возместить
нанесенный по его вине ущерб производству
в пределах и порядке, установленных законодательством.
Конституция РФ (ст.8) признает и защищает
равным образом государственную, муниципальную,
частную и иные формы собственности. Работник
может нести материальную ответственность
одновременно с дисциплинарной, административной
или даже уголовной ответственностью
за данное правонарушение.
Материальная ответственность работника
регулируется ст.232, 233, 238-250 Кодекса.
Материальная ответственность работника
отличается от материальной ответственности
за вред по гражданскому праву
следующим:
- работник
отвечает только за прямой
действительный ущерб, нанесенный
работодателю, с него не взыскиваются
неполученные доходы, как в гражданском
праве (например, если работник по небрежности
сломал станок, то с него взыскивается
лишь стоимость ремонта станка, а не стоимость
недополученной за время простоя станка
продукции);