Контрольная работа по "Право"

Задача№1

Під час розгляду позову Климчик про поновлення на роботі встановлено, що її звільнення проведено без погодження з виборним органом первинної профспілкової організації «Харчовик», яка, на думку позивачки, діяла на підприємстві і профорганізатором якої було її обрано. У судовому засіданні встановлено, що наказ про звільнення Климчик за п. 1 ст. 40 КЗпП України видано 1 квітня 2002 р.; заснована профспілкова організація 11 березня, первинна організація була прийнята на облік у обласному комітеті профспілки працівників освіти 15 березня, легалізована районним управління юстиції 3 квітня 2002 р. посаду Климчик дійсно було скорочено.

Питання:Яке рішення має прийняти суд?

Відповідь:

Профспілка - це особлива категорія громадської організації яка набуває права юридичної особи з моменту затвердження статуту (положення) за рішенням з’їзду, конференції, установчих або загальних зборів членів профспілки, а не з моменту легалізації, тобто вступати в цивільно-правові відносини з іншими юридичними особами профспілки мають право вже з моменту затвердження статуту.

Згідно ст. 43 Кодексу законів про працю України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2—5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою профспілкового органу, первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Профспілковий орган у п'ятнадцятиденний строк розглядає обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою  статті 43 КзппУ. У разі повторної неявки працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Якщо виборний орган профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору дає керівник профспілкової організації. Профспілковий орган повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору. Якщо працівник одночасно є членом кількох професійних спілок, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї профспілкової організації, до якої звернувся власник або уповноважений ним орган. Рішення профспілкового органу про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим.

Отже суд повинен поновити громадянку Климчик на роботі та застосувати ст. 235 Кодексу законів про працю України.

Задача№2

 Бригадир Воронов від імені бригади уклав угоду із селянським господарством про те, що бригада зобов’язується відремонтувати токарний верстат, обладнання насосної станції, а також вентиляцію в клубі. Вся робота оцінена в 5000 грн. Угоду підписали бригадир і голова селянського господарства.

Питання: Які відносини виникли між бригадиром Вороновим та головою селянського господарства?

Відповідь:

Трудові відносини завжди грунтуються на угоді роботодавця і працівника про виконання конкретної роботи за певну плату, дотриманні будь-яких правил (наприклад, внутрішнього розпорядку), виконанні розпоряджень і так далі.

Роботодавець, незалежно від використовуваної організаційно правової форми, повинен при оформленні трудових відносин керуватися положеннями і нормами законодавства (трудового). Дані положення і норми не поширюються на наступні категорії осіб:

- військовослужбовців, які  виконують обов'язки військової  служби- 
- осіб, що надійшли на роботу за договором, який має цивільно-правової   характер- 
- членів наглядової ради організацій- 
- членів ради директорів.

Задача№3

Економіст Хоменко звернувся до директора заводу з проханням установити їй на 8 місяців режим гнучкого робочого часу, який допускає саморегулювання початку і закінчення робочого дня (зміни) з фіксованим часом, від 9 год. 30 хв. до 16 год. 30 хв., коли вона обов’язково буде на робочому місці. Директор не задовольнив прохання на тій підставі, що нікому здійснювати контроль за виконанням Хоменко обов’язкової міри праці.

Питання: Як вирішити дане питання?

Відповідь:

Гнучкий графік роботи - форма організації робочого часу, при якій для окремих працівників або колективів підрозділів допускається саморегулювання початку, закінчення і загальної тривалості робочого дня. При цьому потрібне повне відпрацювання сумарної кількості робочих годин протягом облікового періоду (робочого дня, робочого тижня, робочого місяця). Гнучкий графік роботи встановлюється за погодженням між власником і працівником як при прийомі на роботу, так і в процесі роботи'. В умовах гнучкого режиму тривалість робочого часу (зміни) не може перевищувати 12 годин на добу.

Запровадження такого режиму може бути ініційоване також за колективною заявою працівників підприємства або його структурного підрозділу, виборним органом первинної профспілкової організації. У цьому разі роботодавець розглядає можливість уведення гнучкого режиму й ухвалює відповідне рішення.

Режим гнучкого графіка робочого часу може бути застосовано на підприємствах у різних варіантах щодо початку та закінчення робочого дня, його тривалості, перерви на харчування та відпочинок (вільний від роботи час) залежно від виробничих (нерівномірне завантаження працівників роботою, коли основний обсяг робіт припадає на початок чи кінець робочого дня) та інших умов (робота місцевого транспорту, дитячих дошкільних закладів, шкіл, значна віддаленість місця проживання від місця роботи тощо).

 

Елементами гнучкого графіка є: змінний (гнучкий) робочий час - початок і закінчення робочого дня; фіксований час - час обов'язкової присутності на роботі; перерви для відпочинку і харчування; тривалість облікового періоду. Такий режим роботи передбачає самостійне регулювання працівником його робочого часу з відхиленням від встановленого на підприємстві (в організації, установі) режиму роботи в межах двох годин щодо початку і закінчення роботи. При цьому він повинен обов'язково дотримуватися двох умов: повне відпрацювання встановленої законодавством для цієї категорії працівників сумарної тривалості робочого часу протягом облікового періоду й обов'язкове перебування такого працівника на робочому місці протягом фіксованого власником або уповноваженим ним органом часу.

Робота в умовах гнучкого режиму може бути організована за двома основними варіантами:

- при поденному обліку  робочого часу працівник зобов'язаний  додержуватися встановленої правилами  внутрішнього трудового розпорядку  тривалості робочого дня незалежно  від його початку, закінчення  та тривалості перерви на обід;

- при підсумованому обліку  робочого часу працівник повинен  відпрацювати встановлену відповідно  до законодавства кількість робочих  годин в обліковому періоді, який  прийнято для підсумованого обліку  робочого часу (тиждень, місяць, квартал, рік тощо). У цьому разі протягом  встановленого облікового періоду  працівник повинен відпрацювати  недопрацьовані впродовж тижня (місяця) години роботи в інший час, а у разі, коли працівником  за тиждень (місяць) відпрацьовано  понад нормальну тривалість робочого  часу, йому має бути надано  відповідний час відпочинку.

Відповідно до Методичних рекомендацій щодо встановлення гнучкого режиму робочого часу, затверджених наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 4 жовтня 2006 р. № 359, не рекомендується застосовувати гнучкий режим робочого часу на безперервно діючих виробництвах, при багатозмінній організації роботи у разі відсутності вільних робочих місць до початку чи після закінчення зміни, а також в інших випадках, обумовлених специфікою виробництва, коли виконання обов'язків працівником потребує його присутності у чітко визначені правилами внутрішнього трудового розпорядку, що діють на підприємстві, години роботи (торгівля, побутове обслуговування населення, вантажно-розвантажувальні роботи, робота транспорту та ін.), а також тоді, коли застосування такого режиму несумісне з вимогами щодо безпечних умов праці працівників.

Задача№4

 Директор автотранспортного підприємства пасажирських перевезень наказом запровадив для водіїв автобусів, які працюють на міських і приміських маршрутах, робочий день з поділом його на дві частини. Тривалість перерви складає3 год. Група водіїв, вважаючи наказ незаконним, звернулася до комісії по трудових спорах.

Питання: Чи правомірні дії директора підприємства? Чи допускається поділ робочого дня на дві частини для водіїв автотранспорту?

Відповідь:

Можливість поділу робочого часу на частини передбачена постановою Ради Міністрів СРСР "Про режим роботи водіїв і кондукторів міського пасажирського транспорту". Ця постанова зберегла чинність в Україні. Вона поширюється на водіїв і кондукторів міського пасажирського транспорту. Постанова передбачає можливість поділу робочого дня на дві частини. На початку передбачалося обмежити кількість змін, поділених на частини, двадцятьма протягом місяця. Надалі (п. 16 постанови Ради Міністрів СРСР "Про заходи щодо поліпшення роботи міського пасажирського транспорту") це обмеження було скасоване. Як компенсація за поділ робочого дня (зміни) на частини була передбачена доплата до 30 відсотків тарифної ставки (окладу). Це обмеження варто розглядати як таке, що втратило чинність. Визначення розміру доплати робочого дня на частини охоплюється повноваженням сторін колективного договору.

Постановою Ради Міністрів СРСР від 17 січня 1983 року N 52 було рекомендовано розширити практику застосування режиму роботи, який передбачає поділ робочого дня на частини на підприємствах, в організаціях і установах, зайнятих обслуговуванням населення. Це була не норма прямої дії, а тільки пропозиція, адресована місцевим органам виконавчої влади. І все-таки названа постанова, не визначаючи порядку поділу робочого дня (зміни) на частини, надає право відповідним органам місцевої виконавчої влади і місцевого самоврядування право дозволяти застосування режиму роботи, який передбачає поділ робочого дня на частини на підприємствах, в організаціях, установах, зайнятих обслуговуванням населення.

Встановлення режиму роботи, який передбачає поділ робочого дня на частини для водіїв і кондукторів, допускається відповідно до постанови Ради Міністрів СРСР від 24 січня 1969 року за погодженням із працівником. В інших випадках вирішення питання про необхідність такого погодження відноситься, на мій погляд, до компетенції сторін колективного договору. Введення поділу робочого дня на частини без погодження з працівником передбачає виконання вимог частини третьої ст. 32 КЗпП.